ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Баланс рабочего времени

Баланс рабочего времени.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.

ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ.

КАДРЫ Предприятия.

Оборотные средства в условиях инфляции.

 
 

В условиях инфляции быстро обнаруживается нехватка основных средств. Причиной этого является получением инфляционной сверхприбыли и искусственным занижением амортизационных отчислений:

Финансовые результаты деятельности предприятия определяются на основе выручки, действующая на момент реализации, а стоимость материальных затрат, исходя из цен на дату их приобретения. Следовательно, цена материала к моменту выпуска продукции значительно возрастет, но в себестоимость она войдет по закупочной цене. Разница цен дает инфляционную прибыль, которая плюсуется к нормальной производственной прибыли и с общей суммы взимается налог на прибыль. После вычета налоговых средств на восстановление физического объема материальных затрат не хватает.

Чтобы повторить цикл производства в прежнем объеме предприятие вынуждено либо просить дотацию у государства, либо брать кредит под высокий процент для пополнения ОС, либо сокращать объем производства.

 
 

Управление ОС связано со сбытом продукции: производители может сам позаботиться о сбыте, либо обратиться к посредникам, связанным с системой сбыта.

 

 

За рубежом есть такая форма «франчайзинг». Это когда заключается с предприятием – изготовителем договор на исключительный заказ данного производителя и получает скидку в цене. Они получают возможность продавать товар при использовании имени товарного знака, рекламной поддержкой производителя.


 
 

Торговля бывает оптовой и розничной.

 

При прямом сбыте товар для потребителя становится дешевле, но производитель упускает услуги, предоставляемые торговлей и предприятие берет на себя ценовой риск.

В последнее время широко используется логистика в вопросах снабжения производства.

Логистика – система единого управления потоками информации и продуктами и складирование товаров с целью поставки их в необходимом количестве и комплекции в нужное время и место с минимальными затратами, с применением оптимальных методов поставки. В зависимости от того, из какого места осуществляется управление транспортными потоками, различают:

- Управление из пункта отправления;

- Управление из пункта назначения;

- Система централизованного управления перевозками.

Предприятие является не только продавцом своей продукции, но и покупателем сырья и материалов. В этом случае поведение предприятия подчиняется всем тем закономерностям, которые присущи потребителю.

Факторы, определяющие спрос на ресурсы со стороны производителей системы:

1. Спрос на ресурсы является производственным от спроса на готовую продукцию.

2. Высокая эффективность ресурсов сама по себе не обуславливает высокий спрос на этот ресурс.

3. Спрос на ресурсы зависит от характера технологий и направлений технологических изменений.

4. Соотношение цен на взаимозаменяемые ресурсы влияет на спрос на эти ресурсы. Производитель конечного продукта может изменять технологию, чтобы использовать более дешевый ресурс, если это не повлияет на качество продукции.

5. Спрос на ресурсы тем больше, чем выше предельный доход, который предприятие получает при продаже.

6. Чем больше используется взаимозаменяемость ресурсов при производстве продукции, тем устойчивее спрос на эти ресурсы.

7. Эластичность спроса на ресурсы зависит от эластичности спроса на конечную продукцию.

8. Эластичность спроса на ресурс в определенной степени зависит от того, какую долю в общих издержках предприятия занимают издержки на этот ресурс.

9. Критерием эффективности использования и распределения ресурсов служит, распространенный на производственную систему, принцип ПАРЕТО, согласно которому распределение переменных факторов производства должно быть осуществлено так, чтобы предельный продукт от использования факторов во всех альтернативных вариантах должно быть одинаковым. В этом случае предприятие организует производство в соответствии со своей кривой замещения и кривой производственных возможностей, то есть наибольшая эффективность из возможных способов. Принцип Парето гласит, что в эффективной экономической системе невозможно произвести никакого улучшение ее параметров без ухудшения других.


 

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица- собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях и фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.

В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функции руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые им функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.п.).

Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью теоретических знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и т.д.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категории или классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику, при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать, как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

 

2. НАЛИЧИЕ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЯ.

 

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять:

· работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы), а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.,

· совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50 процентов установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы),

· работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате.

Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осуществляет в течение того или иного времени наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численность персонала на отчетные даты учитывать и средние за период показатели. Для малых предприятий допускается упрощенное определение средней списочной численности работников как полусуммы данных об наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу, за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней).

Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является метод определения средней списочной численности исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день отчетного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получаю сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выходные дни).

В интересах контроля за работой кадровых служб возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых непосредственно по инициативе предприятия, принятых по направлению органов трудоустройства, принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы, принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии), выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров) .

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме:

Категории и группы персонала Наличие на начало периода Поступило за период Выбыло за период Наличие на конец периода
    всего в т.ч. по источникам всего в т.ч. по источникам всего В т.ч. работающих весь период
               

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс):

Кп = Чп/Чс

2. Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв = Чв/Чс

3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников (уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины) Чув к среднесписочному числу работников за тот же период:

Кт = Чув /Чс

4 .Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу:

Кз= (Чп - Чв) / Чс

5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы

 

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще - минуты, часы, сутки, месяцы. Основными единицами учета рабочего времени оказываются человеко-час и человеко-день. Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в .течение смены на предприятии, а человеко-днем - один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периоды, либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени может быть реально использован в производственной деятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни, дни очередного отпуска, дни неявок на работу, неявки на работу с разрешения администрации и т.д.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей.

Ресурсы раб. времени за отчетн. период Человекодни Использование ресурсов раб. времени
  Всего в ср. на 1 раб к итогу В % к итогу
Календарный фонд времени работников Праздничные и вых. дни   30,4
    Дни очер. отпуска    
    Отпуска по учебе    
    Отпуска по берем. и родам    
    Неявки по болезням    
    Др. неявки разрешенные законом    
    Неявки с разрешения админ.    
    Прогулы    
    Фактич. отработано  
    Итого:  

 

Укрупненная структура календарного фонда времени

 

Календарный фонд человеко-дней
Табельный ф-д человеко-дней 365000-111000=254000 Праздничные и выходные дни 111000
Максимально возможный фонд 254000-18000=236000 Очередные отпуска 18000
Явочный фонд человеко-дней 236000-47900=188100 Человеко-дни неявок 47900
  Неявки по причинам, преусмотр. законом Потери раб. времени в человеко-днях
Фактически отработанные человеко-дни Прогулы

 


В качестве непосредственного источника заработной платы можно назвать выручку от реализации продукции, произведенной на предприятиях, его доход или чистую продукцию.

Заработная плата в условиях рынка – это:

- форма стоимости, цена рабочей силы,

- основная часть жизненных средств работников,

- доля дохода, чистой продукции предприятия (организации). Заработная плата распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом, размером вложенного в предприятие капитала

 

 

Необходимо четко различать объективные принципы организации заработной платы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Принципы базисны и в своей основе неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

-рост номинальной и реальной заработной платы,

-соответствие меры труда мере его оплаты,

-материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда,

-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы. Возможно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип одновременно связан не с одной, а с совокупностью функций наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в РФ Минсоцтрудом по согласованию с профсоюзами), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду (например, если минимальный уровень оплаты труда 84 тыс.руб., то рабочему 5 разряда тарифный коэффициент 3,05 за полностью отработанное в течение месяца время не может быть выполнено меньше чем 84000 х 3,05=). Исходя из аналогичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы.

Расчет расценок:

в июне -30 календарных дней, 8 нерабочих дней , тогда исходя из установленной законом продолжительностью рабочей недели 40 часов месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит 22дня х 8 часов = 176 чел-часов. Отсюда часовая ставка рабочего 5 разряда будет равна 84 тыс.руб. х 3,06 : 176 чел-ч. =

Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется 0,2 чел-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 0,2 х

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков и дифференцированно по группам профессией. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы

Тарифная система оплаты труда состоит из двух элементов:

 

 

В развитых странах с рыночной экономикой осуществляется всестороннее регулирование заработной платы. Это может быть представлено следующим образом

Государственное регулирование з/пл. Регулирование з/пл. на основе тарифных соглашений
установление гарантированного минимума зарплаты на общенациональном уровне (генеральное соглашение)
налоговая политика зарплаты и доходов на отраслевом или региональном уровне
регламентация индексации или компенсации доходов при росте цен на предприятии (колдоговоры)
прямое регулирование зарплаты в государственном секторе экономики    

Функцию непосредственного регулятора выполняет рынок труда.

В российских условиях к основным направлениям государственного регулирования зарплаты можно отнести следующие:

1.Повышение стимулирующей роли заработной платы в обеспечении мотивации труда, а также для улучшения конечных результатов работы каждого работника и коллектива.

2.Установление такого налогового регулирования фонда оплаты труда, которое стимулировало бы увеличение объемов производства и экономию материальных ресурсов.

3.Ликвидация сложившихся деформаций в оплате труда с тем, чтобы обеспечивались равные условия продажи рабочей силы на рынке труда.

4.Регулирование размеров оплаты труда, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. 5.Обеспечение самостоятельности предприятий в определении форм, систем и размеров оплаты труда при законодательном установлении соблюдения уровня минимальной заработной платы и требований коллективного договора и тарифных соглашений.