Санкции

Технология введения и адаптация.

Этапы введения в коллектив:

1) представление руководителя коллективу о новичке, подготовка персонала. Руководитель должен дать характеристику, + какие надежды связаны с принятием на работу.

2) подготовка рабочего места

3) публичное представление вновь прибывшего человека - коллективу

4) провести инструктаж (знакомство с документацией, уставом, правила внутреннего распорядка, с документами, с которыми будет работать)

5) закрепление наставничества (найти состоявшегося специалиста как наставника)

6) преступление к самостоятельной работе под контролем (контроль несет консультативный характер)

Адаптация- процесс приспособления вновь принятого на работу с целью наиболее эффективной реализации творческих способностей новичка. Введение в должность предполагает представление новичка коллективу и ознакомление с положением организации.

Адаптация – 1 месяц. Целью адаптации является наиболее быстрое достижение новичком приемлемых показателей, вхождение в трудовой коллектив в формальной и неформальной обстановке.

Аспекты адаптации:

1) организационный (предполагает усвоение роли - рабочее место в общей организационной структуре.)

2) психофизиологий (предполагает приспособление к психическим, физическим, нагрузкам и к условиям труда)

3) профессиональный (постепенное доведение показателей до определенного уровня)

4) социально-психологический (приспособление новичка относится к новому социуму)

Показатели успешной адаптации:

1) высокий социальный статус

2) удовлетворение новичка этой средой

3) удовлетворение условиями работы

4) удовлетворение организацией труда

5) приемлемость вознаграждения за труд.

Показатели низкой адаптации:

1) отклоняющее поведение

2) текучесть кадров

3) психологическая угнетенность.

 

В работе могут допускаться упущения, а то и нару­шения. У руководителя могут возникать претензии к работникам, и он должен принимать по отношению к подчиненным определенные меры воздействия — санк­ции.

В случае первого нарушения имеет смысл ограни­читься собеседованием «с глазу на глаз» с работником, допустившим нарушение (дать ему шанс самому сделать все необходимые выводы, по­щадить его самолюбие). Такое собеседование лучше про­водить спокойно. Сначала, не поддаваясь эмоциям, разъяснить работнику причины своего недовольства, последствия, к которым привело его упущение, убедить­ся в том, что он понял сказанное. Затем можно выслу­шать его объяснения происшедшего, обсудить с ним, что именно им было сделано неверно. После этого сле­дует оговорить конкретные сроки исправления допу­щенной ошибки (переделки материалов, исправления, возмещения и т. д.).

При повторном нарушении уже не следует ограни­чиваться собеседованиями. Повтор одного и того же на­рушения свидетельствует о том, что работник либо не понял требований к нему, либо и не хочет их понимать. Поэтому щадить, его чувства особых оснований уже нет. Руководителем уже был дан ему шанс сделать выводы. Повторение собеседований. Вполне приемлемо публичное замечание. Если и это не помогает, следует еще более дистан­цироваться от нарушителя и придать замечанию более формальный характер: например, дополнить публичное замечание (высказанное уже в более категоричной фор­ме) требованием представления нарушителем письмен­ного объяснения происшедшего.

Следующим шагом уже может быть дальнейшая формализация санкций: издание приказа с выговором, наложение штрафов и т. п. Недейственность всех предыдущих санкций озна­чает неадекватность работника и бессмысленность про­должения трудовых отношений, поэтому вполне можно с ним расстаться. Правовая форма увольнения может быть различна (по собственному желанию работника, по статье, с передачей материалов в прокуратуру и про­чее) — в зависимости от степени нарушений и причинен­ного ущерба.

Прохождение всех отмеченных этапов оправдано, если руководитель исходит из собственной заинтересованнос­ти в работнике и тот демонстрирует встречную заинтере­сованность.