Виды стилей руководства

Руководитель, как субъект системы управления.

При отборе кадров ориентируются на сильные сто­роны человека и соответствующие требования, которые предъявляются в содержании работы.

1. Руководитель, как лидер своего коллектива выполняет по отношению к персоналу целый комплекс функций социально- психологического характера:

- административная функция координации индивидуальных действий по выполнению заданий.

- дисциплинарная функция контроля, поощрения и наказания.

- стратегическая функция выбора целей, перспектив, путей и методов работы.

- экспертная функция (в роли компетентного специалиста).

-представительная функция- пребывание в должности (в вышестоящих инстанциях и обществе, в своем коллективе)

- воспитательная функция: формирование и развитие личности его подчиненных.

- психоаналитическая функция- разрешение конфликтов, помощь в стрессовых ситуациях.

Таким образом, руководство, как деятельность направлена по двум направлениям:

1. ориентация на конкретные задачи (побуждение, организация, инструктаж, обеспечение принятия «правильных» решений, обеспечение ресурсами и т.д)

2. ориентация на сохранение и развитие коллектива, на конкретные лица, внимание, доверие, поощрение (обеспечение достижения сотрудниками их личных целей, их удовлетворенности трудом, самореализации, уверенности и т.д)

Руководитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дальнейшему росту их квалификации.

 

Под воздействием многих факторов в каждой организации СКД складывается определенный стиль руководства – свой специфический способ, манера отношений руководства и подчиненных.

Авторитарный стильруководства- основывается на отдаче руководителем в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами организации, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широком применении наказаний.

Демократический стиль руководства - основывается на формировании руководителем благоприятного морально- психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

Либеральный стиль руководства - руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для их самостоятельной работы, определяет ее правила и задает границы решения.

 

Бюрократический (попустительский) стиль руководства – руководитель устраняется от фактического управления подчиненными, передавая его «доверенным» лицам.

Кроме этого, в современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы.

 

3.Основные требования к работникам сферы культуры:

- общие (универсальные) требования:

*психосоматическое здоровье - физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;

*профессиональная компетентность — достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональ­ный и деловой опыт, организаторские способности;

*личностно-нравственные качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

-ряд специфи­ческих требований, вытекающих из особенностей сферы:

* это особая ориентация на творческую деятельность на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д.

*работник культуры должен хорошо раз­бираться в вопросах истории культуры, современной куль­турной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

*ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

 

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заве­дениях (Академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведе­ниях (колледжи, училища).

 

 

Расстановка, введение в должность и адаптация персонала.

 

 

1. Понятие «расстановка» и основные требования по расстановке кадров.

Результатом подбора является и расстановка - распределение конкретных работников по конкретным должностям.

Основные требования,с которыми должны приниматься решенияпо расстановке:

1) соответствие работника модели должностной инструкции

2) соответствие работника состоянию участка работы Участок работы, должность могут находиться в различном состоянии: они могут только создаваться, могут быть уже налаженными, могут быть в состоянии развал и т.д. И во всех случаях требования к работникам могут довольно существенно различаться.

3) соответствие работника ансамблю коллектива, их совместимость и дополнительность: а) по деловым качествам (новатор – исполнитель)

б) по опыту (стаж работы)

в) по возрасту (зрелые - молодые - юные)

г) по полу

д) по психологической совместимости

( формирование оптимального нравствен­но-психологического климата, от межличностных отно­шений персонала и руководителей с подчиненными).

Поэтому в расстановке кадров приходится учиты­вать различные факторы и аспекты совмес­тимости. Все чаще для этого используются нетрадици­онные методики: психогеометрия, методики с учетом астрологического опыта (с опорой на знаки Зодиака или восточный календарь). Так, согласно Маккоби, существуют четыре основ­ных типа работников: специалисты, интеграторы, игро­ки и «бойцы в джунглях».

* Специалистывсегда отдают приоритет конкретным делам. Для них содержание работы, решаемые проблемы более значимы, чем деньги или другое возможное поощрение. На первом плане у них качество, совершенство, мастер­ство в решении конкретных проблем. Во всем любят чет­кость, порядок. В основе отношений с коллегами - профессионализм, компетентность, изобретательность, аккуратность, уважение к другим людям. Соревновательность, понимают как сорев­нование не личностей, а защищаемых идей и концеп­ций. Не любят риск, предпочитая тщательный расчет, в связи с чем расход времени и затрат не существенен. Самое страшное для них — профессиональная ошибка.

*Интеграторы выше всего ценят межличностную гар­монию, хороший нравственно-психологический климат. Поэтому они склонны к избеганию и сглаживанию про­тиворечий, уклоняются от соревновательности. Предпо­читают делать то, что от них ждут другие. Высоко ценят интересы фирмы, являются основными носителями об­щей этики, корпоративной культуры фирмы. Для них характерно развитое чувство вины за общую неудачу.

*Игроки не боятся конкуренции, наоборот — во всем и всегда ищут соревновательность, делая одно­временно несколько ставок (профессиональных, деловых, жизненных). Ориентируются на нововведения и, хотя поражения для них не существенны, очень мнительны к оценкам окружения.

* «Бойцы в джунглях» ведут постоянную борьбу «на уничто­жение», особенно не различая своих и чужих. Это вечные бой­цы — при отсутствии против­ников и вражеского окружения они их создают.