Организация набора кадров

В содержание подбора входят:

1. Выработка модели должности - конкретных представлений о функциональных обязанностях, выполнять, которые работник должен быть в состоянии (должностная инструкция)

2. Сбор информации (пассивные методы) о кандидатах.

а\ Первичное выявление кандидатов, способных выполнять функции в организации, как внутри, так и за ее пределами. Первичное выявление кандидатов происходит пу­тем анализа их документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей). Такие мероприятия обычно позво­ляют отсеять сразу же до 80 — 90% претендентов. К документам относятся: паспорт, в котором содержатся важнейшие первичные официальные сведения о личности (возраст, место рождения, семейное положение); диплом, дающий сведения об образовании, времени и месте его получения, об уровне подготовки по отдельным дисциплинам; трудовая книжка содержит официальные сведения о профессиональном опыте претендента: место и сроки работы, конкретные должности, возможные поощрения и награды за трудовые успехи; автобиография (резюме).

б\ Методы сбора информации (активные методы):

* целевые собе­седования, которые дают возможность оценить интел­лект человека, его профессионализм, эрудицию, сооб­разительность, прилежание, инициативность, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

* тестирование. С помощью тестов можно оценить скорость и точ­ность выполнения работы, аналитические способнос­ти, исполнительность, аккуратность, усидчивость, ус­тойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, способность общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования зак­лючаются в оценке состояния кандидата в данный мо­мент с учетом особенностей организации и его буду­щей деятельности.

*испытательный срок,на который временно принимается на работу кандидат, с последующим переводом в штат.

г\ Формой проверки поступающих на работу может быть изучение характеристик или рекомендательных писем с последнего места работы.

д\ При необходимости может проводиться медосмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

е\ Завершающим этапом процесса отбора является со­беседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного пси­холога на основе сопоставления различных кандида­тов выбирает наиболее подходящего из них.

3. Анализ информации, включая оценку качеств кандидатов и их сопоставление с требованиями к должности, сравнение кандидатов друг с другом. Это про­цесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их при­годности к выполнению служебных функций.

4. Выбор и назначение.

Основными критериями отбора считаются: образо­вание, опыт, деловые качества, профессионализм, фи­зические данные, тип личности, потенциал ее разви­тия, соответствие кандидата реальной потребности орга­низации.