Организационная структура управления персоналом предприятия и ее построение. Виды структур. Факторы, определяющие их выбор.

Организационная структура управления персоналом - это сово­купность специализированных функциональных подразделений и должностных лиц, взаимодействующих в процессе обоснова­ния, выработки, принятия и реализации решений по поводу управления персоналом.

Вид организационной структуры управления персоналом определя­ется следующими факторами:

• сложившимся разделением прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала:

их концентрацией в рамках различных уровней управления и отдельных подразделений;

• степенью интеграции этих подразделений в единое целое.

Элементарная организационная структура характеризуется сле­дующими особенностями:

существует в небольших организациях;

имеет два уровня управления — руководитель и исполнитель.

Ее достоинства:

оперативность в принятии решений как работниками, так и руководителем;

неформальный подход к стимулированию сотрудников и кон­тролю за их деятельностью;

быстрая адаптация к изменениям в окружающей среде.

Недостатки:

• загруженность руководителя текущими делами;

• опасность субъективистского подхода к принятию решений со стороны руководителя.

Линейная организационная структура отличается следующими особенностями:

• используется в семейном, мелком предпринимательстве, при организации работ в низовых производственных звеньях;

• преобладают вертикальные связи;

• относительная автономность в работе;

• обычно эффективна при однотипности выполняемых функций. Достоинства этой структуры:

• простота;

• четкость взаимосвязей.

Недостатки:

низкая эффективность при необходимости специализации функций;

• большая нагрузка на руководителя.

Функциональная организационная структура характеризуется следующими признаками:

· существует там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация;

· в соответствии с кругом решаемых задач сотрудники подчиня­ются сразу нескольким руководителям.

Среди достоинств этой структуры:

• высокий уровень специализации профессиональной деятельно­сти;

• взаимодополняющие линейные и функциональные связи. Недостатки:

• необходимость в дополнительных бюрократических звеньях;

• нарушение принципа единоначалия.

Как правило, ни линейная, ни функциональная структуры в чистом виде не встречаются. Наиболее распространена линей­но-функциональная модель.Помимо характеристик линейной и функциональной структур, ей присущи:

· двойное подчинение персонала и линейному и функциональ­ному руководителю;

· разделение управленческого труда по функциональному при­знаку;

· дублирование функций руководителей и специалистов в про­цессе управления организацией.

Дивизиональную структуру отличают:

· специализация управления по видам товаров и услуг, группам потребителей или географическому признаку;

· применение в организациях с высоким уровнем диверсифика­ции производства;

· гибкость и оперативность взаимодействия потребителя с производителем;

· рост затрат на содержание аппарата управления;

· усложнение информационных потоков.

Матричная организационная структура отличается следующи­ми характеристиками:

• применяется в специализированных научных организациях, многопрофильных организациях, научно-производственных ком­плексах;

• базовый структурный элемент такой системы — многофунк­циональная группа сотрудников, команда, отвечающая за удов­летворение всей совокупности рыночных требований и запро­сов потребителей.

Достоинства этого типа структуры:

• концентрация усилий на реализации конкретного проекта;

• наделение сотрудников большей самостоятельностью;

• повышение мотивации и уровня ответственности сотрудников;

• гибкость, быстрое реагирование на изменения условий внут­ренней и внешней среды.

Недостатки: как правило, временный характер структуры и как следствие -

нестабильность персонала, текучесть кадров;

усложнение организационных взаимоотношений; нарушение

принципа единоначалия.

Разновидностями матричных структур являются: проектная, программно-целевая, бригадная, буферная структуры.

При проектной структуре:

· временно формируется специальная команда руководителей

проектов, обладающих широкими полномочиями в рамках

проекта;

· разрабатываются и реализуются новые уникальные проекты;

· имеет место высокая степень гибкости и оперативности принятия решений;

· происходит концентрация сил и средств на отдельных проектах (часто в ущерб развитию организации как единого целого).

Программно – целевая структура характеризуется тем, что: создается для управления производственно- хозяйственной сис­темой как объектом, ориентированным на единую цель; соответственно, формируются программно-целевые органы управления.

Бригадная структура характеризуется созданием самостоятель­ных и независимых структурных подразделений — бригад для концентрации усилий на конкретной решаемой проблеме.

Буферная структура предполагает создание дополнительных подразделений для возможной переориентации производства на новые цели в ускоренном режиме

 

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Деятельность по управлению персоналом -целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить - обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника.

Органический подход

Сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Принципы голографического структурирования организации:

-Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

-Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

-Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

-Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Главное не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

1.Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.