Отношение к труду и формы трудового поведения.
Личностный потенциал.
Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала.
Личностный потенциал имеет следующую структуру:
1) Квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность). Профессионализм включает в себя и интеллектуально-познавательные способности и способности к взаимодействию, поскольку его можно рассматривать, как сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации.
2) Психологический потенциал включает генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевую сферу и работоспособность. Работоспособность или трудолюбие определяется с одной стороны типом высшей нервной деятельности человека, его темпераментом, эмоционально-волевой сферой, с другой стороны – действием таких социальных механизмов, как социализация.
3) Творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности).
4) Коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию).
5) Нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации). Нравственный потенциал. Определяя своё поведение, человек всегда находится в состоянии выбора приоритетов, целей, мотивов, потребностей, норм и ориентируется как на собственные ожидания, так и на ожидания окружающих. В зависимости от того, каков у него приоритет социальных мотивов перед личными, он строит своё отношение к организации.
Успешная реализация потенциала личности составляет основное содержание персонального развития в организации.
Отношение к труду играет решающее значение в реализации личностного потенциала работника. Отношение к труду – это интегрированный показатель персонального развития в организации. Оно включает в себя разделяемые личностью социальные ценности, фактическое трудовое поведение и оценки своего поведения в производственных ситуациях. В условиях рыночных отношений коренным образом меняется роль и место человека в трудовом процессе. Если раньше организация видела в нём лишь рабочую силу и требовала подчинения, то теперь важнейшими требованиями к человеку на производстве становятся его инициатива и ответственность за свой труд.
Отношение к труду можно проверить по объективным и субъективным показателям.
Объективные показатели – это степень ответственности, добросовестности, инициативы и дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, а также по предложениям, направленным на её улучшение и по стремлению повысить уровень своего профессионализма.
Субъективные показатели – это степень удовлетворённости трудом, его организацией и оплатой.
Современные подходы к человеку в организации основываются на понимании решающей роли именно отношения к труду. Разрабатываются специальные типологии трудового поведения, направленные на первоначальное развитие в организации. Выделяют следующие формы трудового поведения (Рис.2.9.):
Рис.2.9. Формы трудового поведения.
1) Организационное (как форма трудового поведения)определяется в виде регламентации сотрудников административными актами.
2) Целевое поведение подразделяется на функциональное (цели связаны с функциями работника) и экономическое (поведение работника определяется стремлением к достижению уровня определённого благосостояния и улучшению своей жизни). Экономическое поведение определяет постоянное сопоставление затрат своего труда с компенсацией за них. Кроме того, экономическое поведение имеет три формулы проявления: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов ценой минимума усилий; 3) максимум доходов ценой минимума усилий. Каждую из этих формул легко распознать и принять меры против работников, следующих формуле 2 и 3. В рыночной экономике может поощряться только тип экономических отношений, выраженный формулой №1.
3) Стратификационное поведение – как форма трудового поведения определяется стремлением личности изменить свой статус (страт).
4) Инновационное поведение как форму трудового поведения определяет поиск нестандартных решений производственных задач, творческое отношение к делу, рационализация и изобретательность.
5) Адаптативно-приспособленческое поведение связано с необходимостью развивать в организации конформизм, предупреждать и устранять конфликты в межличностных отношениях, а также в отношениях человека и организации.
6) Церемониально-приспособленческое (церемониальное) поведениепроявляется в форме делового общения с сотрудниками. Оно применяется для поддержания устойчивости структуры организации, её традиций, обычаев и других ценностей организационной культуры. Как форма трудового поведения оно определяется правилами этикета.
7) Характерологическое поведение как форма трудового поведения определяется личными особенностями характера сотрудника. Характерологическое поведение проявляется в виде реакции работника на применение различных видов воздействия. Это проявление может выступать в виде демонстрации эмоций. Данная форма поведения крайне нежелательна, поскольку демонстрация своего характера со стороны того или иного индивида в отношении рабочего процесса негативно сказывается на общей конструктивной атмосфере в коллективе.
Ключевые понятия: