Внешняя среда
Авторы учебника «Основы менеджмента» Мескон и др. делят ее на две части:
1. Среда косвенного воздействия (макросреда по терминологии Виханского О. С.).
В этой среде выделяются следующие сферы и факторы.
1.1. Политический – самый важный, лежит в основе всех прочих.
Политика – с греч. – искусство управления государством.
Управлять государством – значит, направлять деятельность, действия его субъектов – людей и организаций.
Как направлять деятельность людей? С помощью законов, основанных на официальной государственной идеологии.
Цели фирмы
Если миссия задает общие ориентиры в функционировании фирмы, то конкретное конечное состояние, к которому постоянно стремится фирма, фиксируется в виде целей.
Цели – это конкретные конечные показатели, задаваемые в виде результатов или характеристик, на достижение которых направлена деятельность фирмы.
Цель: выйти на международный рынок; довести годовой оборот до 1 млрд. $.
Цели являются исходной точкой планирования, служат отправной точкой для контроля и оценки результатов. Они делятся на долгосрочные и краткосрочные (1-2 года). Для промежуточного контроля иногда выделяют среднесрочные цели.
Сферы установления целей:
– доходы
– работа с клиентами (скорость обслуживания, число жалоб)
– потребности и благосостояние сотрудников (построить жилой дом, базу отдыха, санаторий-профилакторий, повышение квалификации, снижение текучести)
– социальная ответственность, оказание помощи обществу: объем благотворительности, строительство очистных сооружений, замена низкой на трубы для выброса газообразных отходов в атмосферу на высокую .
Требования к целям. Они должны быть:
1) достижимыми, но не слишком легкими,
2) гибкими,
3) измеримыми количественно или другими способами,
4) конкретными – что получить,
5) совместимыми,
6) приемлемыми.
Иногда трудно свести интересы всех заинтересованных сторон: собственников, сотрудников, общества, покупателей. Воплотить в целях все эти разнонаправленные интересы – в этом и заключается искусство менеджера.
Модели ОП (модели отношения менеджеров к работникам)
Развитие человеческих ресурсов[1]
Сейчас придерживаются (вернее, должны придерживаться, учитывая образовательный и культурный уровень людей), подхода развития человеческих ресурсов.
Такой подход базируется на положении о том, что человек является главным ресурсом организации. У каждого человека есть определённый трудовой потенциал (образование, знания, умения, навыки) – и его надо увеличивать (есть теория человеческого капитала, автор – Гарри Беккер, лауреат Нобелевской премии). Как? Поддерживая (предоставляя им возможность) и поощряя личностный (а также профессиональный) рост и развитие работника, развитие способностей, достижение им все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности (дисциплинированности). Такой подход называется поддерживающим. Но возник он не сразу, рождался долго, в борьбе и муках.
Вначале, например, в 1930 г. работников рассматривали просто как «рабочие руки» (а до того были рабы и крепостные).
Эволюция отношения к работникам видна даже из того, как их называли:
Говорящее орудие (допромышленную эпоху, во времена рабства) – Рабочие руки – Рабсила – Трудовые ресурсы – Человеческие ресурсы (в СССР – кадры) – Персонал.
В ТК – работники.
Этапы становления подхода развития человеческих ресурсов проследим на примере различных моделей ОП.
На эффективность организации влияют многие факторы, и в числе важнейших – отношение менеджеров к подчиненным. В основе этого отношения лежат представления о человеческой природе (качествах) и потребностях работников. Эти представления менялись, что и позволило выделить 4 модели (типа) ОП, образующие эволюционный ряд методов управления за последние 100 лет.
Огромная заслуга в разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу МакГрегору, который в 1957 году опубликовал 2 теории, представляющих собой набор представлений о человеческой природе, основанных на наблюдениях за действиями руководителей организаций.