Бланк для оценки мотивации работника

Выводы

Популярность управления персоналом в настоящее время растет во всем мире. В странах с переходной экономикой, кроме того, существуют специфические факторы, которые обусловливают появление новых задач управления персоналом. Так, в коллективах может возникать напряженность из-за значительной дифференциации в оплате, из-за изменений в отношениях (работодатели и наемные работники), из-за изменения роли денег в обществе и др.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров.

Первоначально управление персоналом было связано с заимствованием идей инженерных наук. Многие функции ручного труда совершенствовались путем проведения наблюдений, замеров ит.д. (классическая школа управления). Основателем такого подхода к управлению персоналом был американский инженер Тейлор.

Затем было отмечено, что жесткая формализация организационных процессов несовместима с природой человека (так называемая поведенческая школа).

По мере развития научно-технического прогресса и увеличения доли работников, занятых умственным трудом, сложность управления возрастает. Результат деятельности в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей (квалификации) работников.

В этих условиях возрастает роль мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Важное значение в изучений мотивации имеют теории удовлетворенности работой, которые концентрируют внимание на том, что побуждает действовать (двухфакторная теория Херцберга; иерархия потребностей по Маслоу и др.), а также теории процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам (теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера - Лоулера и др.).

С руководством тесно связаны такие понятия, как "влияние" и "власть":.

Влияние поведение одного лица, которое вносит изменения в

поведение другого. Можно влиять при помощи просьбы или угрозами, при помощи идей и т.д.

Власть - возможность влиять на поведение других людей. Необходимо отметить, что по мере развития научно-технического

прогресса баланс власти перемещается в сторону подчиненных. Обычно выделяют пять форм власти, которые основаны на

1) принуждении;

2) вознаграждении;

3) традиции;

4) харизме;

5) разумной вере.

Руководство - способность оказывать влияние на лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Важное значение приобретает выбор оптимального стиля руководства. Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Для выбора определенного стиля руководства интерес представляют теории X и V, теория "управленческой решетки" и др.

Большое значение, с точки зрения возможности располагать нужным персоналом в определенное время, имеет кадровое планирование. Главная его задача состоит в планировании привлечения и высвобождения персонала. Привлечение персонала на новые должности за счет работников, которые уже работают на предприятии считается лучшим по сравнению с привлечением персонала вне рамок предприятия. Если привлекать персонал приходится вне рамок предприятия, большое значение приобретают объективные методы набора и отбора (собеседования, испытания и др.).

Очень важное значение с точки зрения использования персонала, имеет изучение использования рабочего времени. Рабочее время является косвенной оценкой затрат труда. Оно измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах (средняя месячная численность) и т.д.

В последнее время уделяется большое внимание новым видам расписания работы: гибкое рабочее время (рабочий график, при котором служащий может определять время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых менеджером); сжатая неделя (суммированный рабочий день, т.е. расписание работы, при котором стандартное количество часов отрабатывается за меньшее количество дней, например за 4 дня по 10 часов); частичный наем.

Для оптимизации использования времени определенное значение имеют принцип Парето и принцип Эйзенхауэра.

Использование рабочего времени связано с наличием адекватного вознаграждения за работу.

Важное значение приобретает выбор наиболее эффективной для каждого случая формы и системы оплаты труда. При этом большое внимание уделяется, прежде всего, коллективным, а не индивидуальным формам премирования. Это объясняется тем, что эффективный труд лишь какого-либо определенного работника может привести к появлению узких мест, к избытку определенных деталей и т.д.

Во многом результаты функционирования предприятий зависят от того, насколько эффективной является его структура. Следует отметить, что научно обоснованной методики формирования организационных структур не существует. Рекомендуется пользоваться методом аналогии, т.е. исходить из структуры уже функционирующего предприятия.

В последнее время уделяется внимание формированию рабочих групп, бригад и т.д. Это приводит к обогащению труда и лучшему использованию времени работников. Кроме того, работники чувствуют себя причастными к управлению фирмой.

 

Тренировочные задания к разделу 1.1	Ответ \ Решение
на сколько процентов изменится себестоимость единицы продукции в отчетном периоде по сравнению с базисным, вследствие роста производительности труда, если в базисном периода доля затрат на зар. плату в себестоимости единицы продукции составляла 20% и за счет повышения производительности труда планируется снизить затраты на заработную плату на единицу продукции на 8%.	1. 20 * 0,08 = 1,6% (снизится)

Тренировочное задание

1. определите тип общения руководителя с подчиненными, если они обладают следующими характеристиками:

а) не могут выполнить работу и не хотят брать на себя ответственность.

б) Хотят взять на себя ответственность, но не в состоянии это сделать.

в) Могут выполнять работу, но не хотят.

г) Могут и хотят выполнять работу.

Обоснуйте Ваши действия по отношению к ваше названным подчиненным. Действия должны включать:

1) Формулировку задачи

2) Разъяснение выполнения

3) Контроль

1. определите потребности человека (примерно 15). Оцените важность для Вас каждой потребности в следующей схеме:

 

Название потребности	Не оказывает влияния	Оказывает сильное влияние
1.
2.
….
15.

3. составьте бланк для оценки мотивации работника в отношении выполнения какой-либо работы, используя положения теории ожидания.

 

Ответ \ Решение

Действия	Стиль
Для а – приказание	Для б – внушение	Для в – участие	Для г – делегирование
Постановка задачи	+	+	+	+
Разъяснение выполнения	+	Откорректи-ровать предложение сотрудника	По просьбе	-
Контроль	+	+	-	-

2. определение важнейших потребностей означает, что является источником вашей мотивации.

Сгруппируйте потребности следующим образом:

Достижение цели Получение денег Причастность

Итого

Определите сумму баллов по каждому столбцу. Колонка с максимальным значением соответствует вашей доминирующей потребности.

Работник

Ситуация

Моя точка зрения такова :

 

1. отношение индивидуума к потенциальным результам или вознаграждению, связанному с заданием, поручением, работой и т. д.

(Внутреннее) . .

(Внешнее) . .

2. Другие лица, способные оценить работу . .

3. Примерная валентность, приписываемая индивидуумом каждому результату:

Результат Валентность (от -1,0 до +1,0)

------------ ------------------------------------

………… ……………………………….

------------ ------------------------------------

4. Примерное ожидание ИсР или инструментальность для каждого результата (т. е. оценка работником вероятности того, что вознаграждение или результаты будут связаны с исполнением):

 

Результат ИсР (от 0,0 до 1,0)

------------ ------------------------------------

………… ……………………………….

------------ ------------------------------------

5. Примерное ожидание УИс (т. е. оценка работником вероятности успешного завершения работы в срок):

УИс . . (от 0,0 до 1,0)

6. Предсказуемый стимул к работе или уровень мотивации:

(УИс)= . .

М_макс=. .М_факт. .

7. Диагноз. .

8. Последующая оценка:. .

 

Тренировочное задание к разделу 1.3

1. Составьте план беседы на должность управляющего.
2. Составьте должностную инструкцию менеджера – кадровика.
3. Составьте план собеседования при приеме на работу.

Ответ \ Решение

Макет бланка для беседы с кандидатом на должность управляющего Дата . .200 . .

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1. Рейтинг (оценка). .

2. Комментарии. .

. .

3. Беседу проводил . .

4. На вакантную должность . .

 

5. Фамилия, имя, отчество . .

Дата рождения. .

6. Номер телефона . .Настоящий адрес. .

. .

Город . .Регион. .

Как долго там проживаете?. .

7. Служили ли Вы в Вооруженных силах? . .

Если да, то род войск . . Дата службы. .

Попадали ли Вы в госпиталь во время службы ?. .

8. Получаете ли Вы зарплату? . .

Работаете ли Вы сейчас? Как скоро сможете приступить к выполнению новых обязанностей?. .

 

10. Почему Вы хотите занять данное место?. .

^{Какова основная причина – престиж, заработок?}

11. Опыт работы. .

. ^{Подробно обо всем : каждый месяц после учебы} . .

. .

 

Последнее или настоящее место работы

 

12. Компания. .

13. Город. .

14. С . . по . .( время работы)

15. Как Вы устроились на работу? . .

Кого Вы там знали?. .

16. Сущность работы вначале . .

Какую зарплату Вам платили вначале? . .

17. Как менялась работа со временем . .

18. Чем Вы занимались на работе в момент увольнения?

Зарплата в момент увольнения?

19. Начальник__________________ Его должность_________________

Что он собой представляет?_____________________________________

Сколь пристально он за вами наблюдал?__________________________

Какую власть вы имели (имеете)?________________________________

20. Сколько человек было под Вашим началом?____________________

Чем они занимались?___________________________________________

21. Ответственность за формулировку политики____________________

_____________________________________________________________

 

22. В какой мере вы могли использовать свою инициативу и суждения?______________________________________________________