Социальное партнерство
Таблица 1. Баланс рабочего времени в чел-часах
Ресурсы Виды расхода рабочего времени Факгичес- В процен- В среднем
кий расход тах к ито- на одного
рабочего гу списочного
временив рабочего,
человеке- час
часах
Располагав- Раздел!
мый фонд Производственно использованное время
1.1. по прямому назначению
1.2. 1.2. не по прямому назна-
чению
.Итого по разделу 1
Раздел2
Время, не использованное на производстве по уважительным
причинам
Итого по разделу 2
Раздел 3 Потери времени
3.1. Простои рабочих
3.1.1. целодневные
3.1.2. внутрисменные
3.2. Нарушения трудовой дис-
циплины:
3.2.1. прогулы
З.2.2.: опоздания и преждевременные уходы
3.3. Отпусках разрешения ад-
министрации
Итого по разделу 3
Левую часть баланса представляет располагаемый фонд рабочего времени - итог баланса, получаемый путем умножения максимально возможного фонда рабочих человеко-дней на установленную законом продолжительность рабочего дня в часах.
Главное значение в балансе рабочего времени имеет левая сторона -распределение располагаемого фонда на три основных раздела:
1) производственно использованное время;
2) время, не использованное на производстве по уважительным причинам;
3) потери рабочего времени.
В зависимости от целей исследования менеджеры могут внутри этих разделов дополнительно выделять различные статьи расхода времени.
Сверхурочное время следует показывать за итогом баланса, так как это время не входит в располагаемый фонд и представляет собой искусственное удлинение рабочего дня.
Организация заработной платы
Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.
Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли. Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных их типа: американский, японский и западноевропейский.
В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников.
За одинаковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.
Японские тарифные системы, наоборот, учитывают многие анкетные данные : пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.
Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.
Существуют две формы заработной платы:
сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнение объёма работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается;
повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельную оплату целесообразно применять:
• при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• при наличии возможности у рабочих данного участка увеличить выработку;
• при наличии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• при возможности применения технического нормирования труда.
Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.
Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.
Она целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Формы оплаты труда универсальны. Систем же оплаты труда в развитых капиталистических странах было значительно больше, чем в нашей стране. В последнее время получили распространение две из них.
1. Сдельно-регрессивная система, или "система дележа премий". При этой
системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Системы нормирования дневной выработки. В этом случае выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.
Среди систем премирования все большее распространение в США получает система "Скэнлон", основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной обработкой):
р = См + Са + V + m,
где См - затраты предметов труда;
Са - затраты, связанные с применением средств труда
(амортизационные отчисления);
V - затраты, связанные с использованием живого труда;
m- прибыль, включенная в цену;
р - стоимость продукта (цена)
V+m - чистая продукция;
Сa + V + m - условно чистая продукция.
В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. 25% этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между работниками.
Разновидностью этой системы является так называемая "формула общего коэффициента", основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий.
Система "Импдшейр". Расчет производится не в денежных единицах, а в нормо-часах - нормативах времени для производства единицы продукции (за исключением времени простоя, транспортировки и т.д.):
количество фактически
нормо-часов х выработанная
продукция 
фактически затраченное время 
где Т - затраты времени ни выпуск всей продукции; q - количество произведенной продукции;
th - количество времени по норме на одно изделие.
По системе Мерринка используют три различные ставки: за выработку в размере до 83% нормы, от 83 до 100%, выше 100%.
Все системы нормирования выработки носят премиально-штрафной характер.
Широкое распространение принимают формы коллективного премирования. Их можно свести к трем основным разновидностям.
*
1. Система участия в распределении прибыли (заранее определяется доля
прибыли, идущая на премии).
2. Система участия в результатах работы предприятия.
3. Дивидендная система (участие в прибыли).
Системы участия в распределении прибылей не носят ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает их распространение.
Это обусловлено тем, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера оборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.
Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.
Дивидендная система участия в прибылях - гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и всей коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.
Однако, не все работники имеют возможность приобретать акции своего предприятия. Это связано с тем, что наблюдается процесс концентрации акций в руках различных юридических лиц, включая банки, финансовые учреждения, страховые компании, торговые и промышленные предприятия. В результате удельный вес индивидуальных акционеров в общем числе держателей акций сокращается. Кроме того, многие работники предпочитают держать свои сбережения в солидных банках и других надежных с их точки зрения сберегательных учреждениях.
В конце 90-х годов отмечается тенденция стимулирования не индивидуальной, а коллективной выработки. Это обусловлено тем, что повышение производительности труда у отдельных работников может приводить к появлению узких мест, росту объемов полуфабрикатов, увеличению запасов. Ориентация на перевыполнение норм выработки также может привести к ухудшению качества продукции.
За годы реформирования экономики России уровень реальной оплаты труда работников снизился более, чем в 2 раза, доля начислений заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 процентов.
Возникла необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работающих, по предприятиям, отраслям, регионам страны.
Соотношение в уровнях оплаты труда работников с самой низкой и наиболее высокой заработной платой возросло с 1 к 4 в начале 90-х годов до 1 к 26 в конце.
Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низкий и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величин социальных выплат и административных платежей.
В связи с вышесказанным, вопросы оплаты труда приобретают особую значимость в разрабатываемой правительством "Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов".
Основным направлением государственной политики в области оплаты труда является обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией, с тем, чтобы оплата труда стала главным источником денежных доходов населения.
Реформирование оплаты труда должно осуществляться на основе:
• экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;
• механизмов социального партнерства и системы договоренностей между
предпринимателями и наемными работниками;
• повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты
труда, ужееточения ответственности за нарушения трудового законодательства.
В ходе осуществления реформы оплаты труда должны быть предприняты следующие меры.
В области оплаты труда во внебюджетном секторе экономики: Предполагается создать систему гарантий минимальных уровней заработной платы для работников в зависимости от их квалификации на основе коллективных тарифных договоров и соглашений между работодателями и работниками на всех уровнях социального партнерства.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации предусматривается определить общие принципы и минимальные гарантии оплаты труда, а также рекомендуемые соотношения минимальных ставок заработной платы между отраслями народного хозяйства с учетом сложности и условий выполняемых работ.
На отраслевом уровне намечается ввести с учетом отраслевых особенностей рекомендуемые минимальные ставки,- межразрядные тарифные коэффициенты для оплаты труда различных категорий работников, основные условия дополнительного стимулирования, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок.
В региональных (территориальных) соглашениях, исходя из уровня жизни на конкретной территории, предполагается установить размер тарифной ставки первого разряда основной профессии базовой отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников сквозных (межотраслевых) профессий и должностей.
Предусматривается повысить роль коллективных договоров, заключаемых непосредственно на предприятиях, в регулировании вопросов оплаты труда, усилить регулирующее воздействие государства на оплату труда руководителей государственных, казенных и муниципальных организаций, а также организаций смешанной формы собственности с участием государства.
Предстоит разработать нормативные документы, устанавливающие через систему контрактов зависимость размера оплаты таких руководителей от результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятий, а также упорядочить оплату труда работников казенных предприятий на основе тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственных заказов.
Для предприятий, получающих государственные дотации или льготы по расчетам с бюджетом, а также имеющим задолженность по выплате заработной платы, возможно установить на основе специальных соглашений ограничения в оплате труда руководителей.
В области оплаты труда в бюджетной сфере предполагается:
Предполагается уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в увязке с активным использованием механизма надбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицированных работников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы.
Будет проводиться повышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительски^ цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном секторе экономики.
При определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оплату труда работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя заработная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80-85 процентов от средней заработной платы в промышленности.
В области минимального размера оплаты труда, гарантированного государством:
Предполагается повысить размер минимальной оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного человека на основе нового социального стандарта - минимальной часовой оплаты трудам
Следует отказаться от использования минимальной оплаты труда в качестве' нормативной базы при установлении размеров социальных выплат, экономических, административных и других санкций, не относящихся к трудовым отношениям.
Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия.
В странах Запада регулированию трудовых отношений между социальными партнерами (т.е. между наемными работниками и работодателями) уделяется первостепенное значение. Поддержание трудовых отношений на оптимальном для заинтересованных сторон уровне - важная забота государства, так как в результате нарушения социального* равновесия в обществе возможны забастовки и т.д.
Коллективный договор носит компромиссный характер, так как отражает соотношение сил профсоюзов и предпринимателей на каждом данном этапе развития рыночной экономики. Сохранение равновесия в отношениях между социальными партнерами основывается на принципе "трипартизма".
Трипартизм - практика трехсторонних консультаций и сотрудничества традиционных социальных партнеров в лице профсоюзов и предпринимателей с представителями государства в лице правительственных учреждений. . •
Первоначально идея трипартизма нашла конкретное воплощение в структуре Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году. Для этого периода был характерен подъем рабочего движениям в Европе.
При создании МОТ была осуществлена идея создания форума для обсуждения проблем труда между правительствами, предпринимателями и трудящимися. „
Философия МОТ базируется на принципах "классового мира", поиска компромиссов.
* Трехсторонние переговоры обычно включают такие вопросы, как зарплата, цены, налоги, занятость, взносы и пособия по социальному обеспечению и др.
Высший орган МОТ - Международная конференция труда (МКТ).
В его работе принимают участие представители правительств, профсоюзов, предпринимателей.
МКТ на своих сессиях принимает конвенции и рекомендации.
Обязательную юридическую силу для национального законодательства страны - члена МОТ имеют лишь нормы конвенций в случае их ратификации на государственном уровне.
Рекомендации ратификации не подлежат, но играют важную роль при разработке национального законодательства. Трудовые отношения по западным меркам считаются здоровыми, когда между сторонами, прежде всего профсоюзами и предпринимателями, достигнут баланс интересов, т.е. классовый мир (когда социальные партнеры сами в' состоянии найти компромисс в установлении условий труда и найма, тогда государство не вмешивается и остается как бы в стороне).
Если между партнерами возникает напряженность, тогда государство в лице заинтересованных министерств, правительств, даже парламента может вмешиваться в трудовые отношения под предлогом соблюдения общенациональных интересов.
В России формирование системы социального партнерства началось в 1992 году с создания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Дальнейшее развитие социального партнерства как эффективного механизма социально-трудовых отношений, сдерживается из-за отсутствия полноценной системы законодательных и иных нормативно - правовых актов, регулирующих трудовые отношения, медленного формирования организационных структур работодателей, слабого развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях негосударственных форм собственности, формального отношения к заключаемым в организациях коллективным договорам.
Основные принципы социального партнерства должны быть закреплены в Федеральном законе "О социальном партнерстве в Российской Федерации".
В первоочередном порядке необходимо:
• разработать правовой механизм совершенствования организационных
форм социального партнерства и процедур взаимодействия субъектов
трудовых отношений, примирительных процедур;
• активизировать участие действующих предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений;
• сформировать систему коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на основе социальных стандартов и индикаторов;
• укрепить службу по урегулированию коллективных трудовых споров;
• % развивать взаимодействие представителей работников, работодателей и
органов исполнительной власти, местного самоуправления при выработке и реализации решений по вопросам труда и социальной политики, в том числе на основе формирования трехсторонних комиссий или других аналогичных территориальных структур;
• разработать общие принципы ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений на федеральном и региональном уровнях, при-
соединения к заключенным соглашениям, распространения их действия на те организации, которые не участвовали в переговорном процессе;
• сформировать критерии определения представительности объединений
профсоюзов и работодателей, определить их полномочия на ведение
коллективных переговоров;
• подготовить правовые основы, обеспечивающие участие представителей
объединений работодателей и профсоюзов в разработке законодательных и основных нормативных актов, относящихся к сфере трудовых от
ношений и социально-экономической политики;
• обеспечить соответствующее информационное обслуживание субъектов
трудовых отношений как на стадии переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, так и при их реализации.
| Тренировочные задания | Ответ \ Решение |
|