Основы планирования карьеры

Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Продвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация.

Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника.

В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.

Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.

Межпрофессиональная форма продвижения - это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала (см. рис. 8).

 

Рисунок 8 - Этапы профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации

 

Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается по ряду показателей [5]:

• обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников:

где О - уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала; S_i - численность работников по 2-й профессии, охваченных профессионально-квалификационным продвижением; H_i - численность вновь принятых в организацию.

• средний срок пребывания в одной должности:

где С - средний срок пребывания в должности по i-й профессии; U_i - число лет пребывания в должности до продвижения на новую должность в рамках i-ой профессии а-м работником; Р_i -численность работников по i-й профессии; О_i - среднесписочная численность работников по i-й профессии; S - численность работников по i-й профессии, охваченных продвижением.

• степень участия работников в каждом виде продвижения:

где D_j - доля работников, охваченных j-м видом продвижения; В_ij - численность работников по i-й профессии, охваченных j-м видом продвижения.

• степень независимости каждого вида продвижения:

Где F_ij — коэффициент независимости j-го вида продвижения по i-й профессии; G_ij — численность работников по i-й профессии, охваченных только j-u видом продвижения (без учета других видов продвижения).

• степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения:

где R_ijk - коэффициент тесноты связи между j-м и k-м видами продвижения в рамках i-й профессии; Q^,_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, охваченных j-м и k-м видами продвижения; Q"_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только j-м продвижением; Р'_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, не охваченных ни j-м и ни k-м видом продвижения; Р"_ijk - численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только k-м продвижением.

• качество подбора кандидатов на продвижение

где К- коэффициент подбора; N- число вакансий в организации; М- число претендентов на имеющиеся вакансии.

■ качество отбора кандидатов на продвижение:

где Z - коэффициент отбора; V - количество принятых на вакантные должности из собственных источников найма.

• текучесть персонала:

где Т - коэффициент текучести персонала в организации; E_i -численность уволенных по причинам текучести в рамках i-й профессии.