Лекция 7. Конфликты в организации при управлении персоналом

Конфликты в педагогическом коллективе.

Межличностные конфликты в педагогическом процессе

Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между учителями, руководителями по поводу самой педагогической деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями педагогов. Взаимосвязи "ролевого" характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между педагогами в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.

В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе, которые представлены в таблице 5.

Таблица 5

Первая группа профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.
Вторая группа конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого характера.
Третья группа конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.  
  1. Специфика конфликта в организации: социальная напряженность, тип конфликта и его участники.
  2. Типы конфликтов в организации.
  3. Организационные конфликты.
  4. Производственные конфликты.
  5. Инновационные конфликты.

 

1. Специфика конфликта в организации: социальная напряженность, тип конфликта и его участники.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов личного и производственного порядка.

Социальная напряженность

Можно выделить несколько точек зрения сущности социальной напряженности.

  1. Социальная напряженность выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и их готовность най­ти выход из сложившейся ситуации через различные формы конфликта.
  2. Социальная напряженность - это противоречия, которые возникают между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации напряженность будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества.
  3. Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений в организации и неадекватное функционирование участников взаимо­действия. Нарастание социальной напряженности в организации может привести к конфликту, но при правильном подходе к этой проблеме можно избежать конфликт, или, если конфликт не избежать, можно найти пути разрешения конфликта.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе, см. Рис 10.

 

 

 


Рисунок 10. Факторы, способствующие возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе

Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:

  • полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
  • различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно од­ним, другим выгодно не в той же мере;
  • противоположная направленность интересов — когда субъек­ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про­тивоположных направлениях (см. Рис 11).

Рисунок 11. Соотношение интересов в организации

Осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации.

Тип конфликта и его участники

 


Рисунок 12. Типы участников конфликта

В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой

  1. Внутренние конфликты возникают в рам­ках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересо­ванными сторонами.

 


 

 

Рисунок 13. Виды конфликтов в организации

  1. Конфликты с внешней средой — это в основном конфликты между руководителями и владельцами предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликтная ситуация и конфликтные действия

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого стол­кновения ее участников.В конфликтных ситуациях переплетаются соци­ально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть: унижение достоинства личности в официальной и неофици­альной обстановке; уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред­ственных руководителей; негативные высказывания в адрес члена коллектива.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осозна­ются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в орга­низациях, могут быть: недоверие начальника к подчиненному; предвзятое отрицательное отношение одного члена коллекти­ва к другому и т.д.

Рисунок 14. Типы конфликтов в организации

 

3. Организационные конфликты

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождени­ем интересов, норм поведения и ценностных ориентации.

Противоречия происходят:

  1. когда работник не выполняет работу, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, наруше­ния трудовой и исполнительской дисциплины и т.п.;
  2. когда требования, предъявляемые к работнику, противоречи­вы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инст­рукций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.;
  3. когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирова­ния и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и преми­альных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распре­деление заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д. Этот конфликт необходим для развития любой организации. Субъектами конфликта могут выступать как группы работников, так и отдель­ные личности; как рабочие или служащие, так и представитель ад­министрации.

Причин организационных конфликтов:

· различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

· случаи расхождения интересов правления и совета дирек­торовпо вопросам внутрипроизводственной деятельности;

· искусственное рассогласование интересов производства и уп­равления, когда возникают трения между руководителями це­хов, участков, служб и членами правления по вопросам учас­тия членов правления в заседаниях в рабочее время.

 

4. Производственные конфликты

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Типы производственных конфликтов:

  • конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
  • конфликт между рядовыми работниками;
  • конфликт между руководителями и подчиненными;
  • конфликт между работниками различной квалификации, воз­раста;
  • конфликты между малыми производственными группами (меж­групповые конфликты);
  • конфликты между производственными группами и админис­тративно-управленческим аппаратом;
  • конфликты между совладельцами предприятий (организаций).

Факторы, вызывающие обо­стрение между руководителем и подчиненными:

  • взаимная неприязнь сторон;
  • нарушение единства общественных и личных интересов;
  • игнорирование норм законодательства;
  • несоблюдение моральных принципов;
  • игнорирование требований трудовой и производственной дис­циплины.

Основные причины:

  1. Связана с проблемами подчиненных;
  2. Цели и нормативы повеления, интересы у руководителя и подчиненного не совпадают;
  3. Не соответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производительности, и ожидания от подчиненных.

Конфликт между работниками различной квалификации и возра­ста.

Основные причины возникновения конфликта связанные с возрастом работников:

  • Проблема адаптации;
  • Несоблюдение требований производства, отсутствие перспективы;
  • Моральные нормы не принимаемые требованиям коллектива и стиль руководства

Конфликты между производственными группами и администрацией

Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работни­ков.

5.. Инновационные конфликты

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направ­ленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Нововведения вызреваютот идеи до конкретного продукта и предполагают:

  • обновление средств и методов производства;
  • изменения, затрагивающие организационные формы хозяй­ственной деятельности (например, ликвидация некоторых про­фессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);
  • изменение отдельных звеньев управления (внедрениеАСУ,диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и кон­троля);
  • изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха и др.).

Содержание и особенность инновационной деятельности, в ко­торой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам кол­лектива:

  • обладать достаточно высокой квалификацией и нестандарт­ным творческим мышлением;
  • быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;
  • активно участвовать в инновационном процессе, быть гото­вым к риску;
  • уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
  • обладать высокой внутренней культурой, быть коммуника­бельным.

Социальной базой инновационных процессов являются разные груп­пы работников, имеющих разное статусное положение и возможно­сти, которыми они располагают для реализации своих целей.

Мож­но выделить следующие группы работников:

  • «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сде­лавшие какое-то открытие или изобретение, не способствую­щее профилю организации, в которой они работают. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;
  • «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
  • «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновле­ния производства.

Причины инновационных конфликтов:

1. пассивность работников, заинтересованных в инновациях кад­ров (опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не спра­виться с новыми обязанностями, не имеют материального и мораль­ного поощрения во время внедрения);

2. дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в орга­низациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется;

3. ухудшение взаимоотношений руководителей и главных спе­циалистов организации с руководителями и специалистами под­разделений;

4. необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

 

 

 


 

Рисунок 15. Типы инновационного конфликта

 

 


Рисунок 16. Предпосылки межличностных инновационных конфликтов