Антикризисная кадровая (управленческая) стратегия

Кадровая политика предприятия в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Её идеологическим кредо чаще всего бывает стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности её реализации связаны с ограниченностью финансовых средств: неизбежностью организационных мер, связанных со свёртыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала: повышенной социально-психологической напряжённостью в коллективе.

Основная задачакадровой политики в условиях кризиса– выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

В период кризиса кадровая политика организации должна быть направлена на решение следующих задач:

1) Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;

2) Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;

3) Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

Ÿ с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

Ÿ с реализацией инновационных инвестиционных проектов;

Ÿ с диверсификацией производства;

Ÿ с реорганизацией предприятия.

4) Снижение социально-психологической напряжённости в коллективе;

5) Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников;

6) Формирование антикризисной команды.

Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях – не довести неплатёжеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие.

Его основная задача – разработать и реализовать программу оздоровления и развития. Ни действующий руководитель, ни внешний управляющий не сможет это сделать без участия руководителей и специалистов предприятия. Их участие или неучастие в программе оздоровления предприятия может проявляться в активном содействии, сотрудничестве или, напротив, в формальном исполнении поручении, а то и в пассивном бездействии и даже сопротивлении нововведениям.

Кадровый потенциал – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.[105]

Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия.

Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов кадровый потенциал может служить составляющей «гудвилл» при оценке предприятия.

Для всесторонней оценки кадрового потенциала на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является:

Ÿ адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;

Ÿ соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

Ÿ влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;

Ÿ затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Антикризисные стратегии по управлению персоналом предприятия (см. рис. 11.2):

Рисунок 11.3 – Антикризисная кадровая стратегия[106]

1. Стратегия усиления кадрового потенциала предприятия. Первым действием, касающимся всех отделов, в особенности отделов маркетинга и сбыта, бухгалтерии и финансов, является подбор на вакантные должности специалистов, отвечающих требованиям времени. Смена руководства также необходима, если реализуются неадекватные текущим условиям и долгосрочной стратегии методы.

Повышение квалификации персонала, устранение дублирования, налаживание взаимодействия между подразделениями и цели оздоровления – главные звенья кадровой политики кризисного предприятия.

В большинстве случаев наблюдаемый избыток персонала на кризисных предприятиях – одна из причин высоких издержек производства и непродуктивного управления кадрами.

2. Внедрение новых методов управления. Борьба за рынки вьнуждает пересмотреть отношения к роли стратегического планирования, контроллинга и мониторинга. Бюджетирование возвращается на качественно новой основе, совершенствуется информационная база управления за счёт приобретения готовых баз данных и программных продуктов, используемых в различных аспектах деятельности (маркетинг, финансы, производство, кадры/управление). Если программные продукты будут совместимы друг с другом, то появится возможность трансформации данных из разных форматов документов и подразделений.

3. Реорганизация управления предприятием. На кризисных предприятиях возникает необходимость адаптации предприятия к потребностям «профильного бизнеса» и пересмотру целесообразности сохранения непрофильных процессов. Для этого разрабатывается новая организационная структура (введение новых функций, таких, как финансовое планирование и контроль). Руководители подразделений (центров ответственности) должны приобрести соответствующие полномочия и ответственность за работу своего сектора. Для готовности адаптации к переменам в экономической обстановке необходимо внедрение новой культуры производства, ориентированной на рынок.