История исследования теории лидерства

Тема 12. Научные теории в области лидерства

Исторически лидерство представляет собой одну из научных проблем, имеющих наиболее длительную историю исследований и экспериментов. Хотя связанные с лидерством опыты были начаты еще древними греками, сам термин «лидер» (Leader)* появился в литературе примерно с 1300 г. (Stodgill, 1974). В английском языке слово «leadership» стало использоваться более 200 лет назад, однако систематическое научное изучение лидерства и утверждение связанных с ним теорий начались лишь в XX в. С того времени и по настоящий момент было предложено свыше 350 только определений лидерства (Daft, 1999), а если подсчитать написанные по вопросам лидерства книги, статьи и прочие публикации, то их число значительно превысит 7000 (Bass, 1990). Эти данные хорошо иллюстрируют, насколько сложна природа лидерства.

Предпочтения в отношении типов лидера также изменялись в зависимости от эпохи: в традиционных теориях лидерства из двух их типов -демократического и автократического - идеальным считался либо демократический тип (примеры: тип Y в теории Мак-Грегора, система 4 в теории систем управления Лайкерта), либо, как в теории лидерства переходного периода, тип, соединяющий в себе черты обеих типов (например, теория решетки управления (managerial grid) Блейка и Моутона). Однако в современных теориях лидерства идеальным считается выбор между демократическим и автократическим типами лидерства в зависимости от ситуации (теория соответствия ситуации Фидлера). Это подтверждает тот факт, что лидерство не является независимым от определенной эпохи явлением, а

' Составляющее корень слова «лидерство» слово "lead" («вести») происходит от англосаксонского слова "lithan", имеющего значение «идти вперед». Следовательно, слово «лидер» но своему происхождению означает ведущего вперед и побуждающего к развитию человека.

принципом, изменяющимся в соответствии с эпохой и с трудом поддающимся унификации.

В связи с этим атрибуты лидерства характеризуются сложностью, разнообразием и изменчивостью с течением времени, поэтому они не допускают какого-либо унифицированного определения. Как отмечает Стодгилл (Stodgill, 1974), определений лидерства столько, сколько людей, предложивших дать это определение. По причине такого многообразия атрибутов лидерства у исследователей существует тенденция понимать лидерство в соответствии с собственным опытом и взглядами и давать ему определения, акцентируя внимание на тех его особенностях, к которым они проявляют интерес. Поэтому в настоящее время целесообразно комплексное исследование сложных и многообразных аспектов лидерства и соответствующих им разнообразных определений (Yukl, 1989).

Различные точки зрения исследователей на лидерство можно в целом разделить на теории качеств, поведенческие теории и ситуационные теории в зависимости от того, что находится в фокусе исследования, однако и помимо них существуют различные точки зрения. Предпринимались попытки сопоставить соответствующие данным точкам зрения модели подходов и связанные с ними определения, однако, поскольку эффективность лидерства не определяется каким-либо одним качеством, а испытывает влияния от комплексного воздействия всей их совокупности, достаточно сложно найти определения, которые полностью соответствовали бы какой-либо определенной точке зрения. В табл. 3.1. представлена классификация определений по пяти группам моделей подходов в соответствии с существующими точками зрения На лидерство.

Обобщив рассмотренные выше определения и подходы и выделив несколько их общих моментов, характеризующихся универсальностью и адекватностью, отметим следующие характерные черты лидерства:

1- Лидерство представляет собой отношения влияния между лидером и подчиненными, осуществляемого в общих целях и для проведения подлинных перемен (Rost, 1993).

2- Лидерство представляет собой оказание влияния на других людей в процессе коммуникации для достижения определенных целей (Tarmenbaum, Weschler & Massarik, 1961). 3. Лидерство представляет собой процесс оказания влияния на деятельность организации для достижения определенных целей (Rauch & Behling, 1984).

Можно следующим образом обобщить приведенные выше определения. Во-первых, лидерство является необходимым для достижения «общих целей». Так как организация представляет собой группу людей, имеющую общие цели, их можно называть также «целями организации». Во-вторыха оно возникает между лидером и сотрудниками организации. Сторонами лидерства здесь являются «лидер и подчиненные», а если сюда добавить переменную среды, то можно утверждать, что определяющие лидерство факторы включают в себя лидера, подчиненных и среду. Данные утверждения впервые были использованы в модели соответствия Фидлера, а затем усилены в «подходе с позиций обмена» Холландера. В третьихг его можно назвать «процессом оказания влияния» или процессом взаимодействия между лидером, подчиненными и средой. Все эти определения помещают лидера на самый верх иерархии, а организацию описывают как ведомую лидером. Поэтому все эти определения следует отнести к традиционным.

С другой стороны, по мере развития общества в направлении демократического, открытого, в котором ценятся не столько подвергшиеся унификации пассивные члены организации, сколько ведущие творческий, активный образ жизни индивидуальности, и во взглядах на лидерство также происходят определенные изменения. Возникшее в ходе этих перемен новое течение в исследованиях по лидерству получило название «трансформационного лидерства». При трансформационном лидерстве лидер изображается уже не просто как занимающий высшее положение, а как находящийся ближе к подчиненным. Здесь подчиненные расцениваются не как люди, ведомые лишь эгоистическими мотивами, а как высшие существа, стремящиеся к возвышенным ценностям и способные ради самореализации преодолеть собственные физиологические потребности. В качестве

«современного» определения, хорошо отражающего такого рода изменившиеся взгляды, можно привести следующее определение лидерства Форсайтом (Forsyth, 1990): «взаимные, возвратные и изменяющиеся процессы оказания влияния и предоставления мотивации каждым из членов организации другим членам в интересах ускорения достижения целей организации и целей ее членов».

На основе существующих определений лидерства может быть предложено следующее определение, которое в большей степени соответствует современной организационной среде: «лидерство есть процесс, в ходе которого лидер организации для достижения ее целей вместе с ее сотрудниками создает общее их видение и организует взаимодействие, предоставляющее мотивацию и вовлекающее сотрудников организации в реализацию данных целей». По сравнению с существующими современными определениями данное определение можно назвать более демократичным и процессуальным, подчеркивающим вовлеченность сотрудников и наличие обратных связей.

Следует иметь в виду, что между лидером и менеджером существуют качественные различия.

Лидер и менеджер обладают различными качествами. Наиболее общее различие в их качествах заключается в том, что менеджеры предпочитают делать дело правильно, а лидеры - заниматься правильным делом (Zaleznik, 1983; Bermis & Nanus, 1989; Covey, 1989). Юкль и Ванфлит утверждают, что роль менеджера исчерпывается его полномочиями и сферой ответственности, тогда как лидер оказывает влияние на преданность сотрудников своей организации. С данной точки зрения также можно усмотреть различие в качествах между менеджером и лидером. Иными словами, если рассматривать лидерство как явление высшего порядка, т.е. как более возвышенное явление по сравнению с функциями менеджмента, то лидерство и функции менеджмента будут противопоставляться как положительные и отрицательные качества соответственно. Если же при отсутствии иерархии между данными понятиями лидерство и функции менеджмента считать в равной мере насущно необходимыми качествами, которыми может обладать один и тот же человек, то и их анализ будет иным. .

Залезник (Zaleznik, 1974, 1983) утверждал, что различие между лидерством и менеджментом отражают различия между обеими данными группами функций. Как видно из табл. 3.2, Беннис (Bennis, 1989) проводит сопоставление между ними, также отдавая приоритет лидерству по сравнению с менеджментом. Иными словами, утверждается, что лидер и менеджер являются людьми разных типов, т.е. кто-то рождается лидером, а кто-то - менеджером. Можно считать, что данная тенденция отражает реалии соответствующей эпохи, когда функции менеджмента широко распространены, а в отношении функций лидерства ощущается нехватка, поэтому лидерство не является чем-либо особенным или мистическим. Оно не связано ни с харизмой, ни с врожденными качествами, оно также не является привилегией, которой может обладать лишь избранное меньшинство. Более того, лидерство не является приоритетной по сравнению с менеджментом функцией или же функцией, способной заменить менеджмент (Kotter, 1990).

Как видно из табл. 1.3, Коттер (Kotter, 1996) расценивает их скорее как взаимодополняющие функции. Ни лидерство, ни менеджмент не являются приоритетными относительно друг друга, а для практического успеха организации обе данные функции должны хорошо исполняться, а поэтому нужно признать, что каждая из этих функций имеет свою собственную сферу, и они являются взаимодополняющими. Если придавать значение только лидерству и пренебрежительно относиться к функциям менеджмента, это приведет к беспорядку, а если делать акцент на функциях менеджмента при безразличном отношении к лидерству, то тогда утрачивается направление развития.

Таблиц з.:

Различия между качествами менеджера и лидера (анализ Бенниса)

Менеджер Лидер
Управляет Сохраняет Осуществляет контроль Имеет краткосрочную перспективу Задается вопросами, как и когда Подражает Принимает статус-кво Вводит новшества Развивает Вдохновляет Имеет долгосрочную перспективу Задается вопросами, что и почему Творит Бросает вызов статусу-кво

Источник: Bennis W. G. On Becoming a Leader. Reading, MA: Addison-Wesley, 1989

Различия между качествами менеджера

Таблица 3.3 и лидера (анализ Коттера)

  Менеджер Лидер
Выдвижение направлений -определение плана и бюджета -интерес к проблеме прибылей и убытков -выработка стратегии и видения перспективы -акцентирование надежд на будущее
Определение приоритетов направлений -организационное строительство и назначение персонала -руководство и контроль -проведение разграничений -создание общей культуры и общих ценностей -поддержка других людей в их развитии -сокращение разграничений
Формировани е отношений -акцентирование вещных аспектов -производство и реализация товаров и услуг -опора на должностную власть -поведение осуществляющего контроль лица -акцентирование человеческих аспектов -воодушевление и мотивация подчиненных -опора на личную власть -поведение советника, слуги, стимулирующего развитие лица
Личный темперамент -поддержание эмоциональной дистанции -обладание взглядами -формирование эмоциональных отношений -открытость и
  специалиста внимательность  
  -говорит    
  -следует установлениям -внимательно  
  -проницательность в выслушивает  
  организационных -не следует  
  вопросах установлениям  
    -проницательность по  
    отношению к  
    собственному  
    подлинному характеру  
Результаты -поддержание -создание изменений,  
  стабильности иногда радикальных  
           

Источник: Kotter J. P., What Leaders Really Do? In Harvard Business Review on Leadership, Boston, MA: Harvard Business Press, 1996

Если усматривать сущность лидерства в процессе влияния лидера на подчиненных, то источником этого влияния становится сила или власть лидера. Согласно определению Юкля (Yukl, 1989), влияние является эффектом, который одна сторона производит на другую, а власть является способностью одной стороны оказывать влияние на другую. В соответствии с этим, подходами с позиции власти и влияния называются подходы, при которых предмет исследования заключается в том, насколько количественные параметры, формы и процесс оказания влияния оказывают воздействие на эффективность лидерства. Здесь основным объектом исследования являются направленные на нижестоящих власть и влияние вышестоящих, а в последнее время, исходя из того, что влияние подчиненных также оказывает большое воздействие на эффективность лидерства, ведутся энергичные исследования влияния, направленного и на вышестоящих.

В качестве источников власти можно привести соответствующую должностному положению индивида законную власть, вытекающую из права контролировать ресурсы, вознаграждение, наказания и т.п. должностную власть, и вытекающую из профессиональных навыков, чувств близости и верности, а также харизмы личную власть.

Френч и Рейвен (French & Raven, 1959), выделяя пять типов власти: власть, основанную на вознаграждении, власть, основанную на принуждении; законную власть; власть специалистов и власть, основанную на близости, изучали, какие из способов оказания влияния являются эффективными. Подсакофф и Шришейм (Podsakoff & Schriesheim, 1985) выявили, что власть специалистов и власть, основанная на близости, в высокой степени связаны с удовлетворенностью работой и результатами работы подчиненных, а законная власть и типы власти, основанные на принуждении и вознаграждении, либо отражают низкую удовлетворенность работой и низкие результаты работы подчиненных, либо не связаны с данными параметрами. Данные факты можно истолковать таким образом, что при приоритетности профессиональных навыков имеет место подчинение авторитету, а при опоре на власть на основе близости партнер открывается перед руководителем, что находится в позитивной корреляции с хорошими результатами работы.

Подходы, исходящие из предположения, что лидерство является не столько вырабатываемым, сколько врожденным качеством, называются подходом с позиции качеств. Данные теории интересуются различиями в личных качествах между эффективным и неэффективным лидером, т.е. различиями в интеллекте, способностях, характере, физических качествах и т.п. Поскольку данные человеческие качества, которыми должен обладать лидер, выработать нелегко, предполагается, что обнаружение этих качеств способствует отбору и подготовке лидеров. С другой стороны, если Рассматривать данный подход в связи с ситуационными теориями, он имеет то ограничение, что сам факт обладания качествами, позволяющими стать лидером, считается приводящим к эффективности в любой ситуации.

Различные исследователи по-разному определяли качества лидера. Стодгилл (Stodgill, 1948), обобщив и проанализировав исследования по качествам лидера, опубликованные с 1904 по 1948г.г., пришел к выводу, что по Равнению с группой не являющихся лидерами людей в группе лидеров отсутствуют последовательно обнаруживаемые различия. Вместо этого он утверждал наличие влияния других факторов, т.е. качеств подчиненных и целей. В следующий раз Стодгилл (Stodgill, 1974) проанализировал работы, опубликованные с 1949 по 1970 г.г., и опубликовал список качеств и способностей, обнаруживаемых у хороших лидеров, которые показаны в табл. 3.4 .Однако проблема заключается в том, что у обладающих таковыми качествами людей лишь высока вероятность стать хорошими лидерами без каких-либо абсолютных гарантий обязательности достижения такого результата.

С другой стороны, Юкль (Yukl, 1994) подчеркивает значение инициативности, организаторских способностей, способности убеждать, дипломатичности, темперамента, знания задач и ораторских качеств. Исследования с позиции качеств продолжаются по сей день, однако они не приводят к последовательным выводам. Далее, хотя ясно, что качества лидера дают эффект не столько сами по себе, сколько через посредство поведения лидера или его влияние, до сих пор почти не прилагается усилий к непосредственным измерениям поведения или влияния в условиях лидерства. В настоящее время теория качеств применяется в методиках американского Центра оценок, а Ричи и Мозес (Ritchie & Moses, 1983), утверждая, что измеренные Центром оценок качества личности могут объяснить эффективность менеджмента, тем самым высказываются в поддержку применения теории качеств.

В табл. 3.4 в упорядоченном виде представлены часто встречающиеся у хороших лидеров качества и способности, выделенные в результате обобщения результатов исследований, проведенных к настоящему времени на основе теории качеств.

Таблица 3.4

Качества и способности, часто обнаруживаемые у хорошего лидера

Качества Способности
Обладает способностью адаптироваться к Ум
ситуации Способность
Чуток к социальной среде разбираться в
Честолюбив понятиях
Амбициозен, ориентирован на достижение Инициативность
результата Остроумие
Обладает решительностью Ораторские
Склонен к сотрудничеству способности
Тверд Знание задач
Надежен Административные
Обладает сильным желанием господствовать способности
над другими людьми Способность
Активен убеждать
Обладает упорством Способности
Преисполнен уверенностью в себе. межличностной
Хорошо переносит стрессы. коммуникации.
EeDeT НЯ ГР^а лтиртстояииллт! 4------ww* kj 1 uv. i ^ 1 UV linuv 1 D.  

Корреляция между интеллектом лидера и эффективностью лидерства

изучается столь интенсивно, что по данной проблеме уже опубликовано более

200 наУчных работ. Если обобщить результаты существующих исследований,

Данная корреляция будет составлять от 3 (Hughes, Ginnet, & Curphy, 1993) до

подученного в результате метаанализа 5 (Lord, Devader, Allinger, 1986), что

казывает, что люди с хорошим интеллектом не обязательно могут стать

°Р°Шими лидерами. Кроме того, Стогдилл (Stogdill, 1974), утверждал, что 8заимосвя^и

»■"> между интеллектом и эффективностью лидерства имеет вид кривой линии. Иными словами, неординарные интеллектуальные способности могут оказывать также и негативный побочный эффект, а если умственные способности у лидера значительно выше, чем у подчиненных, это затрудняет диалог между ними и приводит к непониманию лидера подчиненными. Утверждается (Fiedler, 1992), что в стрессовой ситуации более высокую эффективность продемонстрирует не лидер с высокими умственными способностями, но недостаточным опытом, а лидер с богатым опытом, даже если его умственные способности низки.

Возможно, что те качества, которые позволяют стать хорошим лидером, и существуют, но они с трудом поддаются измерению с помощью современных, существующих на данный момент тестов интеллекта или личностных качеств (Campbell, 1977). В 1992 г. Кэрфи опубликовал свою гипотезу эффективности лидерства, утверждая, что хороший лидер должен хорошо понимать потребности и ожидания своих подчиненных, а также конкретную ситуацию. «Понимание ситуации» означает знание того, кто обладает силой, в союз с какой силой и в целях сдерживания какой силы следует вступить, как можно пресечь воздействие различного рода факторов, препятствующих достижению цели выполняемой работы и т.п.

Юкль (Yukl, 1994), говоря о проблемных аспектах теории качеств, указывает, что «она является всего лишь абстрактной концепцией и не имеет теоретической основы». Он также отмечает проблему отсутствия учета таких переменных, как мотивация подчиненных или поведение лидера. В дальнейших исследованиях лидерских качеств следует сосредоточивать внимание не на фрагментарных качествах, а на их моделях-схемах, изучать, какое влияние оказывают различного рода качества друг на друга, а в случае, когда какое-либо определенное качество влияет на эффективность лидерства, исследовать, в какой степени оно необходимо.

Стодгилл (Stodgill, 1948), подчеркнув, что обладание определенными качествами характера еще не означает, что человек непременно станет лидер0!Л'

тем самымпоказал, что необходимость в исследованиях лидерства с позиций качествне столь уж велика.

Если все ранее рассмотренные различные теории лидерства видят в нем объективную субстанцию, то противоположные взгляды, усматривающие в лидерстве субъективное осознание, представляют собой подходы с познавательных позиций. Если в вопросе о том, где существует лидерство как реальность, общие взгляды разнообразных теорий лидерства заключаются в сведении этого вопроса лишь к различным способам объяснения того, что такое лидерство, то совершенно отличное от них мнение заключается в ответе, что лидерство существует в сознании людей (подчиненных). С данной точки зрения лидерство является всего лишь названием, прилагаемым к какому-либо результату. Иными словами, считается, что о возникновении или существовании лидерства можно говорить только после рассмотрения разного рода условий и событий. Теория приписывания лидерства, называемая также имплицитной теорией лидерства или теорией обработки социальной информации, осмысливает лидерство не в объективных, а в субъективно понимаемых составных понятиях (Muchinsky, 2000).

Лорд (Lord) и др. (1982) внесли большой вклад в разработку имплицитной теории лидерства. Согласно их взглядам, люди имеют в своем сознаниипрототип того, каким является лидер, и оценивают реальных лидеров на основанииих сопоставления с данным прототипом. Иначе говоря, лидер оценивается хорошо, если он соответствует образу лидера, имеющемуся у Данногочеловека. Следовательно, эффективность лидерства не может оцениваться объективно, а определяется соответствием индивидуальным °жиданиямподчиненных.

Теория приписывания лидерства Кальдера (Calder, 1977), будучи РНменениемк лидерству теории приписывания Келли и модели приписывания аинера,заслуживает внимательного рассмотрения благодаря оригинальности

Своих Пп

"одходов. Согласно данным подходам, лидерство, представляя собой определенные качества, в то же время определяется не столько объективными моделями, сколько тем, как оно осознается подчиненными, а данное осознание определяет эффективность лидерства. Следовательно, данные подходы заключаются в исследовании того, в ходе каких процессов осознания подчиненными своего лидера формируется его образ. Эффективность лидерства означает здесь влияние на поведение подчиненных, а так как образ, формирующийся у подчиненных по отношению к определенному лидеру, может значительно влиять на их поведение, данные познавательные процессы у подчиненных требуют к себе внимательного отношения.

Процесс приписывания подчиненными лидерства происходит в два этапа: первый этап определяется четырьмя правилами приписывания, а второй -имплицитной теорией лидерства, содержащегося в сознании подчиненных по отношению к их лидеру. Четыре правила приписывания заключаются в ответах на следующие вопросы применительно к демонстрируемым лидером поведению или качествам: 1) Являются ли они неординарными? 2) Демонстрируют ли другие лидеры такое же поведение? 3) Проявляются ли они последовательно вне зависимости от времени и места? и 4) Можно ли исключить их обусловленность иными качествами, чем лидерство? Если на все эти вопросы можно ответить положительно, высока вероятность того, что причина данного поведения и качеств будет приписана лидерству (Jago, 1982). Имплицитная теория лидерства, влияющая во вторую очередь на приписывание лидерства и содержащаяся в сознании у подчиненных, означает складывающийся в сознании каждого из них в качестве стереотипа образ того, каким должен быть лидер. Этот образ играет роль системы стандартов при оценке лидера на основе собранной о нем информации.

Еще одна причина, по которой теория приписывания заслуживает внимания, заключается в том, что она объясняет ошибки, которые могут возникать при понимании и объяснении лидерства. При осознании лидерства подчиненные единообразно применяют имеющиеся у них имплицитные теорий,

и это единообразие, к которому они прибегают от нежелания испытывать психическую нагрузку, приводит к ошибкам и недоразумениям. В результате этого в организациях чрезмерно восхваляются качества определенных лидеров или руководителей, а лидерство представляется более значимым, чем оно есть на самом деле (Meindle, 1985). Такие результаты могут даже породить лидеров-суперменов или харизматических лидеров.

Содержащаяся в сознании подчиненных имплицитная теория лидерства оказала большое влияние и на проведение опросов в ходе исследований по лидерству. Причина этого влияния заключается в том, что большинство исследований по лидерству проводятся в форме анкетирования подчиненных, которые в своих ответах на вопросы анкеты не столько дают объективную оценку фактов, сколько основываются на собственных имплицитных теориях лидерства, в связи с чем в вычислениях возможны ошибки. Поэтому, как утверждает Филипс (Phillips, 1986), при проведении работы по данной тематике следует либо включать в методику опроса ответы подчиненных на вопросы о себе, либо приступать к анализу результатов только после устранения ошибок с помощью статистических методов.

Хотя изучение поведения в аспектах лидерства началось в 30-х гг. XX в., бихевиористская школа возникла только в начале 50-х гг., когда ученые, разочаровавшиеся в подходах к изучению лидерства с позиций качеств лидера, испытав влияние возникших как раз в этот период поведенческих дисциплин, приступили к исследованиям конкретного поведения лидеров. Они считали объектом изучения то, что и как делает лидер в различных ситуациях по отношению к своим подчиненным (Northhouse, 1977).