Организационная культура, ее компоненты и виды

Под корпоративной (организационной) культурой понимают со­вокупность ценностей, которые присущи данной организации, опреде­ляют то, каким образом она воспринимает себя и свое окружение, а также отражают ее индивидуальные черты. Корпоративная культура может быть представленной в особом документе («корпоративном ко­дексе», «этическом кодексе» и т. д.), а может быть обычной совокупно­стью принципов, которые отчасти неосознанно, а отчасти осознанно разделяют работники организации. Корпоративная культура помогает повысить устойчивость и стабильность организации.

Согласно Э. Шейну, корпоративная культура включает три уровня, представленные в таблице.

Элементы корпоративной культуры	Содержательная характеристика
Артефакты	Продукция, стиль одежды, язык и формы общения, используемые технологии, внутренние «мифы» организации, наличие известной всем работникам истории организации, стереотипы поведения, организационная структура
Ценности	Способы выделения наиболее важных аспектов деятельности, принципы деятельности, конкретные выборы целей и способов их достижения — как реальные, так и декларируемые
Базовые предпосылки	Обоснование конкретных действий организации и общих принципов ее деятельности (в виде научно обоснованных или обыденных суждений), способы реагирования на различные ситуации

 

Корпоративная культура выполняет очень важные функции в дея­тельности организации:

>функцию воспроизводства: наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации и ее постоян­ное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения ра­ботники будут заменены другими людьми;

>оценочно-нормативную функцию: система ценностей организа­ции позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопус­тимы;

>функцию социализации: развитая корпоративная культура помо­гает новому работнику лучше интегрироваться в организацию и соот­ветствовать требованиям, предъявляемым к нему;

>коммуникативную функцию: ценности организации помогают работникам как общаться друг с другом, так и вступать в коммуника­цию с другими организациями и клиентами;

>функцию «общественной памяти»: корпоративную культуру нельзя выработать путем административного решения, она создается в процессе взаимодействия людей внутри организации и вне ее, а потому помогает сохранить те стандарты и принципы, которые должны реализовывать в своих действиях все без исключения работники;

>смыслообразующую функцию: корпоративная культура опреде­ляет ту особую картину мира, которую должен разделять каждый ра­ботник и которая тесно связана с принципами и требованиями к его деятельности; корпоративная культура позволяет работнику сделать свою деятельность более осознанной и обоснованной.

Существует четыре типа корпоративной куль­туры, выделяемых на основании главной ориентации организации:

1) корпоративная культура, ориентированная на роли, в этом слу­чае для организации наиболее важным является то, насколько последо­вательно и четко выполняются правила, регламентирующие поведение работников, которые занимают определенные должности; повышение в должности получают работники, которые лучше справляются с постав­ленными перед ними задачами;

2) корпоративная культура, ориентированная на задачу, в таких организациях более всего ценится умение решать проблемы и задачи, в первую очередь те, которые возникают неожиданно; кроме того, для таких организаций характерна высокая оценка оперативности деятель­ности, ее гибкость и быстрота; карьерный рост ожидает работника, уме­ющего принимать оперативные решения, исходя из актуальной ситуа­ции;

3) корпоративная культура, ориентированная на человека, наи­большее внимание организация уделяет потенциалу работника, а также средствам ее раскрытия и реализации; карьерный рост зависит глав­ным образом от того, насколько талантлив работник;

4) корпоративная культура, ориентированная на власть, вся деятельность организации концентрируется вокруг борьбы за власть, вокруг стремления работников занять наиболее важные посты; дея­тельность организации в этом случае может строиться на принципах соревнования, иногда даже не формулируемых явно.

Хотя корпоративная культура не может быть создана путем адми­нистративного решения, роль руководителей в ее формировании нельзя недооценивать. Именно они обычно являются образцами для рядовых работников, строящих свое поведение в соответствии с принципами и ценностями, которые реализуют в своей деятельности руководители. Поэтому основная роль в разработке корпоративной культуры принад­лежит топ-менеджерам (менеджерам высшего звена).

В то же время культура, «навязанная сверху», редко бывает жиз­ненной. Кроме того, любой человек, усваивающий ценности определен­ного сообщества, субъективно преломляет их, приспосабливает к своей индивидуальности и вносит в нее что-то, характерное для него лично. Следовательно, в формировании корпоративной культуры участвуют все без исключения работники организации. Различие между ними сводит­ся только к тому, в какой степени проявляется это участие, насколько сильно они влияют на те ценности и принципы, которые разделяют все работники.

Итак, корпоративная культура создается топ-менеджерами, которые сознательно и целенаправленно занимаются разработкой и внедрени­ем тех ценностей и принципов, которые, по их мнению, должны лежать в основе корпоративной культуры. Эти принципы могут доводиться до работников в процессе общения. Кроме того, могут использоваться и другие методы формирования корпоративной культуры

1) постоянное устное и письменное распространение норм и ценно­стей корпоративной культуры (например, в виде этического кодекса организации);

2) активная пропаганда поступков, которые соответствуют принци­пам корпоративной культуры, поощрение такого поведения путем воз­награждений, а также открытый разбор поступков, которые не соответ­ствуют основным принципам культуры организации;

3) разнообразные ролевые игры, обучающие программы и тренинги, в процессе которых работнику разъясняют базовые ценности компа­нии.

Кроме того, разработке корпоративной культуры может предше­ствовать этап анализа поведения отдельных руководителей и работни­ков, направленный на выявление того, как они понимают принципы дея­тельности организации. Для этого проводят опросы, строя анкеты та­ким образом, чтобы сотрудники могли выразить не только свое пони­мание, но и пожелания относительно того, какие принципы должны лечь в основу корпоративного кодекса.

Нередко можно столкнуться с тем, что в рамках организации (осо­бенно если она велика) складывается «корпоративная субкультура» — совокупность ценностей, разделяемых членами одной группы или под­разделения и по каким-то признакам отличающихся от корпоративной культуры организации. Если данная субкультура не противоречит кор­поративной культуре организации, это может быть очень положитель­ным явлением. Любая субкультура обогащает культуру в целом, делает ее более гибкой и адекватной требованиям действительности.

Принципы корпоративной культуры должны согласовываться с мис­сией фирмы. Фактически, миссия и основные принципы корпоративной культуры — это наиболее важные элементы, определяющие границы, в которых действует организация. Кроме того, корпоративная культура должна соответствовать окружающей среде, прежде всего — ценнос­тям общества. Работники не должны сталкиваться с тем, что обще­признанные ценности отрицаются корпоративной культурой или всту­пают с ней в противоречие.

Корпоративная этика как компонент корпоративной культуры. Любая организация, даже небольшая, — это сложный социальный орга­низм, который подчиняется законам, справедливым для всех других со­циальных объединений. И один из таких законов заключается в том, что в любой организации существуют ценности и представления о че­сти и достоинстве, которые разделяются всеми ее членами. Любая орга­низация вырабатывает свои собственные этические нормы, причем иногда это происходит неосознанно. Систему таких норм, принципов и ценно­стей и называют корпоративной этикой.

Корпоративная этика изучается такой дисциплиной, как прикладная этика. Общая этика занимается исследованием такого понятия, как мораль, и стремится дать любому человеку критерии, при помощи кото­рых можно различить желательные и нежелательные (этически, мо­рально приемлемые и неприемлемые действия). Прикладная этика изу­чает этические аспекты взаимодействия между людьми в конкретной сфере деятельности, бизнес же оказывается одной из таких сфер.

Хотя рыночная экономика в России находится в процессе станов­ления, этика ведения бизнеса в нашей стране имеет свои традиции. Мы имеем в виду традиции, существовавшие в обществе до Октябрьской революции.

Во второй половине XIX — начале XX века Россия переживала мощ­ный экономический расцвет. После 1861 г., когда было отменено крепо­стное право, экономические отношения в России претерпели заметную трансформацию, в результате которой огромное количество матери­альных средств хлынуло в новые отрасли промышленности. Это при­вело к выдвижению на первые роли купечества как нового класса. Стали формироваться купеческие династии, которые стремились со­хранять свою добрую репутацию. А это требовало формирования эти­ки предпринимательства и стремления соответствовать в своих поступ­ках этическим принципам. Среди наиболее известных имен могут быть названы, например, семья Третьяковых, создавшая всемирно известную картинную галерею, семья владельцев мануфактур Морозовых, прослагавившаяся своей благотворительностью, семья Рябушинских, которая предоставляла средства для географических экспедиций, книгоиздания, разработок в сфере авиации. Естественно, этот список является далеко не полным и в действительности требует включения в него имен, кото­рые несправедливо умалчиваются. Однако уже одни названные имена показывают, насколько важную роль играла этика в деятельности ку­печеских династий.

Крайне высоко оценивалась в дореволюционной России честь куп­ца, причем репутация нередко ценилась больше, чем большой доход. Нормы этики предпринимательства разделялись подавляющим боль­шинством купцов. И если кто-нибудь нарушал их, он сталкивался со значительными трудностями в получении кредитов и заключении кон­трактов, поскольку считался «неблагонадежным». Естественно, это так­же способствовало укреплению этики предпринимательства.

Как показали исследования, нормы корпоративной этики наиболее часто нарушают руководители высшего звена {возможно потому, что это, как правило, люди, способные мыслить масштабно, а потому рас­сматривающие этические проблемы как мелочь, не достойную внима­ния). Впрочем, это не означает, что менеджерам других уровней нару­шение этических принципов не свойственно. К таким нарушениям сле­дует отнести взятки, использование средств организации в личных це­лях (например, междугородные телефонные переговоры за счет орга­низации), присвоение средств, фальсификация документов, загрязнение окружающей среды, несоблюдение норм безопасности продукции и безопасности труда.