Сдельная и повременная системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

 

Бестарифная система оплаты труда основана на установле­нии уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполня­емых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

■ тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

■ присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

■ установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его ква­лификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятель­ности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем опла­ты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относитель­но небольших коллективах с устойчивым составом работников. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каж­дого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

 

Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качествен­ную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работни­ков, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредствен­ной заинтересованности работников в повышении производительно­сти труда и улучшении качества продукции. Ведущая роль в стимули­ровании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормировани­ем труда, позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок начисления заработной платы посред­ством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.

На большинстве предприятий применяются в основном две основ­ные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда, системы учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит т количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повремен­ной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окла­дом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в слу­чаях, когда:

■ возможны точный количественный учет объемов работ и оцен­ка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

■ на работы установлены технически обоснованные нормы вре­мени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответ­ствии с тарифно-квалификационным справочником;

■у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собствен­ных затрат труда;

■ рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Р_сд), определяемая по одной из следующих формул:

где С_i — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитыва­ется размер заработной платы

где Ni — фактический объем выполненных работ 1-го вида за месяц; n — число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времени установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается по формуле

где

n— количество станков, установленных нормой обслуживания. Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам рас­чет расценки производится по формуле

где Н_вырi — норма выработки, установленная при работе на i-м станке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Преми­альное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополни­тельными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа опла­чивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения исходной базы определяет­ся в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрес­сивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятель­ство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполне­нием плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле

 

где С_ст.дн — дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Н_{выр.осн} — сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдель­ной системе рассчитывается по формуле

 

где Р_к — косвенная сдельная расценка;

Н_ф — фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период; п — количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработ­ка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах макси­мального размера по положению. В этом случае такая система называ­ется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудований и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и коллективной форме организации труда.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабо­чему начисляется за отработанное время в зависимости от его квали­фикации. Эта система эффективна в случаях:

■ если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

■ если правильно установлены нормы и нормативы, регламен­тирующие численность и организацию труда рабочих;

■ если отсутствуют количественные показатели выработки;

■ если организован строгий учет времени, фактически отрабо­танного рабочим;

■ при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности — про­стую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

где Сi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего; Т_ф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, орга­низован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее сущест­венными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не сти­мулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нор­мированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повре­менщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоем­кости иповышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощри­тельную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному вре­мени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:

2) при перевыполнении нормированного задания:

 

где Сф — тарифная ставка рабочего; Н_н и Нф — соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.