Заработная плата как стоимость рабочей силы

Тема 12. Сущность и функции заработной платы на предприятии

1. Заработная плата как стоимость рабочей силы

2. Функции зарплаты

3. Структура дохода сотрудника предприятия

 

 

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, фор­мируемую на основе объективной оценки вклада работника в резуль­таты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленно­го минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выпол­нения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматри­вается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроиз­водство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использова­ние материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприя­тие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и техно­логии.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохо­да. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее мини­мизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возмож­но при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабоче­го времени за счет более эффективной организации труда и производ­ства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопреде­ляет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует, гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уров­нях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само под­чиняется действующему рыночному механизму регулирования зара­ботной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действу­ющих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также эконо­мическая сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной орга­низации заработной платы включает шесть основных элементов:

1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в эконо­мике;

2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволя­ющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересован­ных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек произ­водства работодателя;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

■ минимального размера оплаты труда, ориентированного на про­житочный минимум;

■ государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выпол­нения государственных обязанностей);

■ условий определения части дохода предприятий, направляемых

на оплату труда;

■ межотраслевых соотношений в оплате труда;

■ ограничения оплаты труда в натуральной форме;

■ сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплат заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплат труда;

■ условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

■ минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

■ уровня налогообложения предприятий и доходов работников Центральным моментом рыночной модели организации заработ­ной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

На основе прямых переговоров между организациями работода­телей и профсоюзов на различных уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда такие определяющие факторы, как изменение величины необходимо­го продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок това­ров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп, как работодателей, так и работников.

Весьма важной в системе государственного регулирования опла­ты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удоро­жание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат дохо­ды, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы воз­мещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоро­вья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспро­изводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики стра­ны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразде­ления, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает боль­шое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощри­тельных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регули­ровании отношений в этой сфере, степень организованности работо­дателей и работников, экономические результаты работы конкретно­го предприятия и др.