Формы заработной платы

Тарифная система оплаты труда

В силу того, что труд может быть простым или сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Тарифная система – это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и регионов страны.

Составными элементами тарифной системы являются:

- Единый тарифно-квалификационный справочникпредназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробные производственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать и что он должен уметь.

- тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

- тарифные сетки - служат для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Наибольшее распространение получили в настоящее время две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная (поштучная):

- при сдельной оплате труда размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок на единицу продукции (работ, услуг).

- при повременной оплате труда размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

Сдельная оплата труда применяется при следующих условиях:

- существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- возможен точный учет объемов выполненных работ;

- рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Не рекомендуется применять сдельную оплату труда в случаях, если применение этой системы ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению условий для обслуживания оборудования;

- перерасходу сырья и материалов;

- нарушениям требований техники безопасности.

Сдельная оплата труда может осуществляться в виде:

- простой сдельной формы;

- сдельно-премиальной формы;

- косвенно-сдельной формы;

- аккордной формы;

- сдельно-прогрессивной формы.

При простой сдельной форме заработной платы труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Заработная плата начисляется следующим образом:

сначала определяется сдельная расценка (расценка на единицу продукции) путем деления часовой ставки на норму выработки или умножением часовой ставки на норму времени на единицу продукции:

Р_сд = С / Н_выр

или Р_сд = С ´ t_вр,

где Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции;

С – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/час;

Н_выр – часовая норма выработки данной продукции;

t_вр – норма времени на единицу продукции (работы).

Затем определяется общий заработок рабочего путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период:

ЗП_сд = Р_сд ´ Q

где Q – количество произведенной продукции за расчетный период.

При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования часовых тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки на количество продукции, изготовленной этим коллективом. Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. При этом должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме этого, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий, повышения качества продукции, бездефектного изготовления продукции, соблюдения требований нормативно-технической документации, экономии сырья, материалов, инструмента и др. материальных ценностей.

Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия выросло количество рекламаций от потребителей или предприятие намеревается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству выше, чем на внутреннем рынке. В этих условиях требования к качеству продукции и к исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за которые осуществляется премирование. Однако перечень показателей не должен быть слишком большим (не более 5 – 7). Большое их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенно-сдельная расценка (Р_ксд) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыми рабочими.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. В данном случае рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

В ряде случаев, особенно при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивого прироста объемов продаж, целесообразно использование сдельно-прогрессивной оплаты труда. В этих случаях предусматривается начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Широкое распространение получает подрядная форма оплаты труда. Суть этой системы в том, что заключается договор между заказчиком работы и исполнителем (например – бригадой рабочих), согласно договору заказчик обязуется оплатить выполненную работу по ее окончании. Заработок бригады (ЗП_бр) определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Р_сд) на фактически выполненный бригадой объем работ (Q_бр):

ЗП_бр = Р_сд х Q_бр

Повременная заработная плата имеет две системы:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

При простой повременной заработной плате работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

ЗП_повр = С х Т,

Где С – часовая тарифная ставка соответствующего разряда (руб/час);

Т – отработанное за месяц время в часах.

При повременно-премиальной форме оплаты труда работник помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества;

- поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме.

В западных странах применяется повременная система, сущность которой состоит в установлении норм времени на изготовление изделий, требующих повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата, а вознаграждение – исходя из нормы времени по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премии руководства обычно зависят от результатов труда работников.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значения.

Бестарифная система оплаты труда.

В последнее время получает распространение бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от рабочего до руководителя предприятием представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависят от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам определяет состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

○ количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

М_i = К·N·КТУ

где К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов.

○ общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

М = ΣМ_i

○ доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ/М

○ заработной платы отдельных работников подразделений.

ЗП = М_i · d

 

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рыночной экономики.

Из всего разнообразия существующих систем оплаты труда предприниматель выбирает ту, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.