Кадровое планирование и кадровое обеспечение организации.
Функции и задачи системы управления персоналом.
Тема 2. Система управления персоналом.
В настоящее время в состав службы управления персоналом отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.[15]
Структура службы управления персоналом в современных организациях зависит от характера производства и размеров организации. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.[16]
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций: разработку кадровой политики, маркетинг персонала, планирование и прогнозирование потребности в персонале, найм и учет персонала, регулирование трудовых взаимоотношений, управление мотивацией и стимулированием, нормирование и тарификацию трудового процесса и др.[17]
Менеджмент персонала в современных условиях призван решить следующие задачи:
- планирование и расчет количественной и качественной потребности в персонале;
- маркетинг, отбор и деловая оценка персонала;
- управление мотивацией;
- управление конфликтами и стрессами в организации;
- разработка кадровой политики;
- найм, учет, адаптация персонала;
- обучение персонала, управление деловой карьерой.
Важнейшей задачей кадрового менеджмента является обеспечения соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
К дополнительным задачам можно относятся: охрана труда и техника безопасности, расчет и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).[18]
Планирование численности и состава кадров – это сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого оцениваются текущая и перспективная потребности в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия.
Оценка текущей потребности основана на информации кадровых служб, перспективная потребность определяется на основе расчетов.
Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату. Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области проводиться не будет). Исходная списочная численность корректируется с учетом показателей оборота по приему и выбытию. Разность между общей потребностью и вероятной численностью кадров покажет дополнительную потребность в персонале. Ее удовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления. Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов – привлечения кадров и отбора.[19]
Для выполнения этой работы следует изучить рынок труда и выяснить:
- важнейшие показатели и динамику рынка труда;
- культурную среду региона;
- оплату и условия труда работников в других организациях.
Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров и услуг, но и на рынки труда. Конкурировать на рынке труда организация может, предлагая не только более высокую заработную плату, но и следующие условия: более привлекательное место и время работы; удобные транспортные возможности; дополнительные социальные услуги и др.[20]
Источники покрытия потребностей в персонале могут быть как внешними, так и внутренними по отношению к организации-работодателю. Внешние источники – это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры; внутренние – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.[21]
Для проведения внешнего набора используются следующие средства информирования:
- размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, на транспорте и досках объявлений;
- обращение в городские и районные центры занятости населения;
- обращения в частные агентства по трудоустройству;
- публикация статей познавательного содержания об организации с приглашением специалистов на работу;
- участие в ярмарках профессии для выпускников высших и средних учебных заведений;
- информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых об имеющихся вакансиях;
- распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики;
- использование объявлений по радио и телевидению.
Внутренним источником является внутриорганизационное, должностное продвижение сотрудников. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников.[22]
Отбор – это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям организации. В ходе отбора решаются не только формальные вопросы соответствия работникам общепринятым требованиям, но и определяется способность работника максимально быстро освоить вершины профессии; готовность к сотрудничеству; вероятность его закрепления на данной работе. Работа по отбору кадров может быть разделена на четыре этапа:
- 1) анализ документов;
- 2) собеседование;
- 3) предварительное испытание;
- 4) испытательный срок.[23]
Большинство работодателей отбирают работников, оценивая их по полученному образованию, в свою очередь критерии образования должны сравниваться с требованиями выполняемой работы. На уровень квалификации работника влияет и опыт работы, т.е. трудовой стаж, измеряемый общим временем работы, временем деятельности на определенной должности и др. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств. С этой целью выявляются физические и медицинские характеристики претендентов. Социальный статус также является одной из важнейших личностных характеристик, наряду с возрастом и типом личности. Одним из способов отбора претендентов и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, наиболее приближенных к рабочим.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах:
- предварительная отборочная беседа;
- заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;
- беседа по найму (собеседование);
- тестирование;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- принятие решения о приеме.
Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.[24]