Формы и системы оплаты труда
Принципиальное отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что персонал предприятия представляет собой совокупность наемных работников, а каждый наемный работник вправе отказаться от предложенных ему условий труда и его оплаты, потребовать их изменения, переобучения другим профессиям, уволиться с данного предприятия по собственному желанию. В этой связи важнейшую роль может сыграть уровень оплаты труда работников.
Оплата труда – это вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за выполненную работу, без вычета налогов и других удержаний с работника.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата– это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Существующие формы и системы оплаты труда приведены на рисунке 16.
Рисунок 16 – Формы и системы заработной платы
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рисунок 17).
Рисунок 17 – Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при повременной форме оплаты труда
в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)
Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рисунок 18).
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.
Рисунок 18 – Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при сдельной форме оплаты труда
в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)C:\Экономика фирмы\Юркова Т_И_, Юрков С_В_ Экономика предприятия Основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия.files\Image505.gif
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.
Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Коллективные системыоплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
– на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
– функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
– затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
– качество труда важнее его количества;
– работа является опасной;
– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
– на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
– увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
– имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
– имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
– одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
– применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
– существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
– ухудшается качество продукции;
– нарушаются технологические режимы;
– ухудшается обслуживание оборудования;
– нарушаются требования техники безопасности;
– перерасходуются сырье и материалы.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
– предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
– при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.