Основные положения из основ менеджмента, теории организации, истории управленческой мысли и организационного поведения.
Сметная прибыль и порядок определения ее в смете.
Сметная прибыль – часть стоимости строительных работ, которая связна с расширенным воспроизводством строительной организации.
В смете прибыли определяется в соответствии с МДС 81-25-2001 методическими указаниями по определению величины сметной прибыли в строительстве и письмом федерального агентства по строительству и ЖКХ от 18.11.2004г.
В составе норматива сметной прибыли учтены затраты на:
1) на уплату налога на прибыль по норме в соответствии с НК РФ и отдельные региональные и местные налоги и сборы;
2) затраты на развитие производства: на реконструкцию, тех. перевооружение, модернизацию осн. фондов строительной организации, частичное пополнение собственных оборотных средств;
3) затраты на материальное стимулирование работников строит. организации;
4) затраты на развитие социальной сферы: организация помощи и бесплатных услуг учебным заведениям
В сметах сметную прибыль рекомендуется определить 3-мя способами:
1) с помощью общеотраслевого норматива (65% - для строит. и монтажных работ, 50% - для ремонтно-строительных);
2) с помощью нормативов по видам строит. и монтажных работ (горнопроходческие Работы – 50%);
3) путем калькулирования индивидуальной нормы сметной прибыли.
Базой исчисления сметной прибыли является оплата труда рабочих-строителей и механизаторов в прямых затратах в текущем уровне цен.
1. Какие основные аспекты включает понятие «организация».
Значимость персонала в общей структуре организации (персонал, структура, цель, культура, ресурсы).
Ресурсы:
- персонал
- материально-технические
- финансовые
- информационные
- технология
Культура: клан, бюрократическая, рыночная, адхократическая.
Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Персонал как объект развития - личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам.
Персонал – это все лица, которые заключили трудовой договор, соглашение или контракт для выполнения определенных видов работ с руководством организации.
Руководители не относятся к числу персонала.
Отличительные характеристики персонала как ресурса организации.
1. Персонал признается стратегическим ресурсом.
2. Рабочая сила является неотъемлемой частью человека.
3. Человек обладает интеллектом.
4. Человек обладает разумом, силой воли и способен самостоятельно принимать решения.
5. Человек является постоянно изменяющейся субстанцией. Он может улучшать или ухудшать свои качественные характеристики, подвергается утомлению.
6. Человек может исчезнуть как ресурс.
7. Способность человека устанавливать межличностные связи.
Этапы развития понятия «человеческие ресурсы».
| Критерий | Персонал | Человеческие ресурсы |
| Время, цели, задачи | Краткосрочные | Долгосрочные |
| Подход к взаимодействию | Унитарный | Плюралистический |
| Контроль | Внешний | Внутренний (совесть) |
| Цели работодателя | Достижение целей организации | Направленность на цели участников |
ДЗ: найти определение понятия плюралистический и унитарный подход
Точка зрения представляет собой совокупность всех взглядов, предпосылок и психологических влияний, которые определяют характер восприятия и толкования индивидуумом проблем и событий. В контексте трудовых отношений люди с унитарной точкой зрения (с унитарным восприятием) рассматривают обе стороны бизнеса - руководство компании и наемных работников как имеющие идентичные интересы и, следовательно, полагают, что рабочие должны естественно сотрудничать с руководством, должны работать как единая команда и активно стремиться помогать руководству компании в достижении поставленных целей.
Таким образом, HRM должно включать:
а) унификацию усилий
б) применение мер, призванных вдохновлять и мотивировать рабочую силу
в) информирование рабочих о подробностях общих целей, поставленных перед организацией
г) разработку политики для обеспечения лояльности и преданности работников своей компании.
Основные проблемы, связанные с унитарным подходом, следующие.
(а) Унитарный подход не в состоянии охватить мотивы индивидуального работника, который не считает, что все работники компании «находятся в одной лодке».
(б) Считается, что унитарный подход не способен признать неизбежность конфликтов интересов в определенных ситуациях взаимоотношений руководства и работников компании.
(в) Унитарный подход может нанести ущерб эффективному разрешению споров и конфликтов.
Отсюда следует, что плюрализм предлагается как более эффективный подход. Плюралистическая точка зрения рассматривает конфликты интересов и несогласие между работниками и управляющими по вопросу распределения прибылей компании как нормальное и неизбежное положение вещей. Руководство компании должно понимать, что конфликты обязательно будут иметь место, и поэтому должно стремиться к их разрешению путем установления здравой и логичной процедуры разрешения конфликтов и трудовых споров. Плюрализм предполагает, что наилучший способ достижения согласия и долгосрочной стабильности в отношениях между руководством и наемными работниками - признание руководством компании наличия конфликтных интересов, ведение переговоров для достижения компромиссов и поиск равновесия между требованиями различных групп.
Это предполагает необходимость процедуры рассмотрения трудовых конфликтов (жалоб), организации совместных комиссий по переговорам, подготовки процедуры арбитражного рассмотрения и других мероприятий, которые традиционно связываются с управлением персоналом.
Философия управления персоналом.
Философия управления персоналом:
Английская
Американская
Японская
Российская
Английская: уважение к работнику как к личности, уважение его компетентности, гарантия оплаты за труд с учетом уровня квалификации.
Американская:ценность квалификации, личностных характеристик для выполнения определенных работ, отсутствие гарантий.
Японская:уважение возраста, статуса, пожизненная гарантия, заработная плата, достойная статуса. Ценится трудолюбие, принадлежность клану, честность.
Российская:везде все по-разному. Везде разные ценности. Четкости нет.
21.02.2012