Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов

РАЗДЕЛ 12. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ . Особенности прогнозирования конфликтов

Прежде чем приступить к прогнозированию конфликтов, необходи­мо вспомнить формулу конфликта:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инци­дент.

Таким образом, чтобы прогнозировать конфликтную ситуацию, не­обходимо знать и уметь определять:

1. Кто потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны ли они спровоцировать инцидент?

2. Имеется ли проблема (объект)?

3. Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная си­туация по разрешению проблемы?

4. Какова вероятность возникновения инцидента?
Итак, конфликт может возникнуть только при наличии всех четырех

компонентов его составляющих. Поэтому практические действия по про­гнозированию конфликта должны включать в себя анализ каждого из вы­деленных компонентов и их системное рассмотрение с тем, чтобы уви­деть, в каком направлении будет происходить развитие событий в целом. Рассмотрим последовательно каждый компонент системы, его функ­ционирование и направление развития, в котором вероятность конфликта нарастает и может достичь критической точки.

1. Кто участники конфликтной ситуации и способны ли они спрово­
цировать конфликт?

Анализируя психологические особенности участников потенциально возможного конфликта, требуется обратить внимание на их мотивы, цен­ностные ориентации, особенности характера и манеры поведения.

2. Имеется ли проблема?

Всякая проблема возникает тогда и есть там, где есть противоречие, где есть рассогласование чего-то с чем-то (например, разные взгляды на воспитание ребенка у родителей).

3. Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная си­
туация?

Конфликтная ситуация – это еще не конфликт. Отношения между потенциально конфликтующими сторонами могут то ухудшаться, то вос­станавливаться. Люди входят в деловое и даже неформальное общение, но между ними возникает непонимание, отчужденность даже настороженно-враждебные отношения, хотя объяснить или понять первопричину этого порой бывает нелегко. Конфликтная ситуация назревает постепенно. Од­нако для прогноза конфликта очень важно понять и увидеть не только то, что конфликтная ситуация налицо, но и в каком направлении она развива­ется: по нисходящей или, наоборот, по восходящей – в направлении на­растания противоречия и противоборства. Следовательно, для прогнози­рования конфликта важно учесть общую тенденцию развития отношений между сторонами.

4. Какова вероятность возникновения инцидента?
Каков инцидент? Насколько он серьезен? В чем его особенности?

Будет ли он детонатором конфликта? (Например, ребенок получил «3» за год, хотя родители думали, что он занимался хорошо. Если отношения между родителями не ахти, то это достаточно серьезный инцидент для се­мейного конфликта).

Таким образом, прогнозирование конфликта является частью его профилактики. Любой конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для этого достаточно много, тем более, что профилактика требует меньших затрат сил и средств и предупреждает даже те мини­мальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктив­но разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов должна вестись по четырем основным направлениям (в соответствии с причинами возникно­вения конфликта):

– создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций;

– создание оптимальных организационно-управленческих условий для функционирования организации;

– устранение социально-психологических причин конфликтов;

– предупреждение личностных причин возникновения конфликтов.

К объективным условиям предупреждения конфликтов относятся:

1) создание благоприятных условий для жизнедеятельности работ­ников в организации (материальная обеспеченность семьи, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с сослуживцами в ходе работы, здоровье человека, на­личие времени для отдыха и т. д.);

2) справедливое и гласное распределение материальных благ в орга­низации (с целью предотвращения слухов относительно выплаченной ко­му-то суммы);

3) разработка правовых и других нормативных документов, позво­ляющих сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом (взаимоотношения с начальником, определение размеров заработной платы и поощрений, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудников на другое место работы, увольнение и т. д.);

4) комфортная окружающая материальная среда человека (удобная планировка рабочих помещений, освещение, окраска помещений, отсутст­вие раздражающих шумов и т. д.).

Выделяют также объективно-субъективные условия предупрежде­ния конфликтов (организационно-управленческие факторы):

1) структурно-организационные условия предупреждения конфлик­тов связаны с оптимизацией структуры предприятия и социальной груп-

пы, состоящей из сотрудников. Они предполагают создание максимально­го соответствия структуры коллектива и стоящих перед ним задач;

2) функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами органи­зации и работниками;

3) личностно-функциональные условия – назначение на должность работника только в случае его максимального соответствия требованиям, которые может к нему предъявлять занимаемая должность;

4) ситуативно-управленческие условия – принятие грамотных
управленческих решений и справедливое оценивание результатов дея­
тельности сотрудников.