Практические рекомендации для менеджеров
Запись на доске: практические рекомендации для менеджеров, к.39÷40.
Существует множество различных моделей мотивации. Менеджер должен построить свою концепцию мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и степени знания персонала.
Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления.
Предполагая, что управление функционированием и развитием опирается на разные приоритеты в мотивировании, сформулируем примерные рекомендации для менеджеров по управлению этими процессами.
Для управления функционированием организации рекомендуется (к. 39):
· устанавливать результат деятельности достаточно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум) (к. 39-1);
· устанавливать твердое отношение результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Д. Адамс) (к. 39-2).
Проблема: точное определение ценности вознаграждения (Л. Портер – Э. Лоулер) (к. 39-3):
· сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника (к. 39-4);
· обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу) (к. 39-5);
· создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу) (к. 39-6);
· разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): различные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А. Маслоу, Ф. Герцберг) (к. 39-7).
Для управления процессами развития необходимо учитывать ситуацию неопределенности, в которую попадают сотрудники при разработке и внедрении изменений в организации. Для мотивации в ходе развития рекомендуется (к. 40):
· делегирование полномочий: право контроля за качеством собственной работы, выбор сотрудником средств осуществления работы, выбор режима работы и т.д. (А. Маслоу) (к. 40-1);
· привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником работы, по вопросу формирования рабочих групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (участие в постановке целей) (А. Маслоу) (к. 40-2);
· обеспечение возможности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу) (к. 40-3).
Резюме по § 2.3.3
Кадр ЛОС № 41
| 1. Одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент — это управление, в котором главные приоритеты отданы мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. |
2. В основе американского менеджмента лежат ценности индивидуализма, рационализма, межличностной конкуренции. Специфика российского мотивационного менеджмента определяется российским менталитетом, склонностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью.
3. Как же построить управление с учетом приоритетов мотивации? Существует множество различных моделей мотивирования. Менеджер должен построить свою концепцию мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека и учитывать жизненный цикл организации (стадии функционирования и развития). Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и степени знания персонала.
|
Кадр ЛОС № 42
| Обратимся к СЛС (к. 42). Без решения вопросов мотивации невозможно наладить эффективное и качественное управление в России. Люди – это главный источник эффективного развития. В современных условиях весь персонал организации должен действовать как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия. |
Мотивация (к. 42-1÷10) является с одной стороны – ведущей и специфической функцией управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.
С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников и отношений между ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.
Мы начали знакомиться с этой интересной и актуальной темой. Такие понятия как мотив, мотивация, ее процесс и факторы рассмотрели в общей структурно-логической схеме темы. Особое внимание уделили мотивационным теориям (к. 42-11÷13) Сгруппировали их на содержательные, процессуальные и параллельные и выделили их отличия.
Опора в менеджменте на мотивацию дает новый тип управления – мотивационный менеджмент (к. 42-14÷16), приоритетами которого являются стабильность развития, экономия времени и ресурсов, эффективность деятельности, производительность труда, качество. Национальные особенности мотивационного менеджмента характеризуются российским менталитетом, склонностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью.
Главная задача менеджера – достижение целей организации на основе учета интересов и потребностей ее сотрудников. Практические рекомендации для менеджеров о том, как это возможно, мы тоже рассмотрели сегодня. Перечень этих рекомендации, безусловно, может быть продолжен. На практических занятиях Вы можете составить свои рекомендации для менеджеров на основе полученных знаний.
Примерный перечень контрольных вопросов,