Первичный и вторичный рынок труда.

25.04

11.04

Построение карьеры и исследования на Западе.

04.04

21.03

Zancer схема

1 – СМИ

2 – соц.-полит. контекст

3 – религия

4 – семья

5 – референтная группа (сверстники)

6 – законы

7 – рынок труда

8 – самооценка

9 – феномен самозванки (одна Ж в муж. коллективе)

Женщины воспитывались в семьях, где отцы работали начальниками, матери имели в/о. У девочек были хорошие отн-я с отцами, хорошо учились у школе, но были плохие оценки за поведение, т.к. они не соответствовали гендерным стереотипам: были непослушны, активны, были заводилами. Они все поступили в ВУЗы. Не стремились выйти замуж. Значительно позже вышли замуж за мужчин намного старше них.

Метод псих. портретов: описывается история человека, трудности, с которыми он сталкивался и как их преодолевал.

Проблемы:

отнош-я м/у бизнесом и властью

отн-е к женщинам вообще

пролема безопасности собственного бизнеса

профессиональная компетентность женщин.

У Ж нет разветвленных контактов в бизнес-сфере, нет залога для кредита, кредитной истории

Сер. 90х годовю. Уайт. Иссл-е 48 британских Ж-предпринимательниц, кот. были названы успешными (доход годовой, кол-во наемного персонала, уровень иерархии; оценка др. людей; собственная оц-ка). 55-60 лет.

1 этап. 17-25 л. Возраст ранней взрослости. Эти женщины решили, что всегда будут работать.

Диффузная профессиональная идентичность. Есть субидентичности, например, мать, проф. идентичность. Одна может быть больше по размеру, чем другая.

Сегрегация – разделение (напр., легкая и тяжелая промышленность)

Страны	Политика	Религия	Экономическое развитие
Северные (Норвегия, Швеция, Финляндия, Исландия)	Соц. демократия	Протестантизм	№1 в Европе по уровню жизни; политика гендерного равенства как выгодного для экономики
Германия, Дания, Франция, Великобритания	Демократы, лейбористы, «лево-правые»	Лютеранство, протестантизм	Ср. ур. доходов; вкладывают деньги в гендерное равенство
Португалия, Греция, Испания (частично), Италия	Христианские демократы	Католицизм, Православие	Самые бедные внутри ЕС

Конфликт «семья-карьера» - субъективное переживание напряжения от совмещения различных ролей. 2 объяснения:

1) концепция (гипотеза) дефицита, конфликта м/у этими ролями: основана на естественно-научных законах, не хватает энергии на вторую роль => или работаешь или воспитываешь ребенка;

2) гип. расширения, выполнять только одну роль – это напряженно

Ш. Хайт «Мужчина и женщина на работе»

Методы: социологич. опросники и глубинные интервью.

начальник	М	Ж	М	Ж
подчиненный	Ж	М	Ж	М

· Ж – подчиненная у М: М рассматривает Ж как сексуального партнера или дочь.

· Причины, по кот-м рук-ль удовлетворен своей работой: престижность, ощущ-е важности и необходимости работы. 73% М-рук-лей ответили так же.

· для 91% Ж важнее всего возможность самостоятельно ставить задачи, у М % меньше.

· 74% Ж - возм-ть иметь деловые отн-я с др. людьми, 66% М.

· 82% Ж и 90% М ценят выс. оплату труда.

· 41% Ж и 59% М хотели бы подняться на топ-уровень, но и те и другие признают, что нужно приложить много усилий к этому.

· 37% Ж и 18% М не хотят делать карьеру в корпорациях

· Нравится ли М нах-ся на работе вместе с Ж? 30% да, 52% - нет. 41% Ж интересно работать с М, 14% Ж хотели бы работать только с Ж.

· 70% М и 62% Ж завязывают романтические отн-я на работе; 61% М и 27% Ж – положительный исход отношений.

· Как Ж-рук-ли относятся к подчиненным? М считают, что Ж-рук-ли совершенно по-разному отн-ся к своим подчиненным в зависимости от пола.

· Проявляет ли ваш (-а) муж/жена ревность по отн-ю к сотрудникам другого пола? 60% М – да, 25% - нет, 32% - иногда. 40% Ж – да.

Отн-я Ж-Ж

Программа «Ментор-протеже»: роль меняется на «мудрую наставницу», эти отн-я дают Ж-подчиненной более позитивно принять Ж-руководительницу.

1. Совмещение и выстраивание карьеры, учитывая сем. положение и т.п.

2. Введение Ж-бизнесменов в существующий круг бизнеса

3. Особые льготные условия кредитования бизнеса для Ж

4. Коммуникативные навыки, бизнес-планы. В течение года Ж дают в лизинг оборудование

К экзамену почитать о поляризации восприятия у Сандры Бэм.

Гендер – наши представления, ожидания о М и Ж, кот. поддерживаются властью.

Прочитать Полуди и Берна.

Первичный – концентрируются работники, начинающие карьеру, строящие ее вертикально; высокооплачиваемая работа. В основном, мужчины, т.к. Ж все время прерывают карьеру.

Вторичный – подсобные рабочие, нет соц. гарантий, премий, наград, престижа.

М/у этими двумя рынками нет конкуренции.

Если М на первичном, а Ж на вторичном – это особые отношения, или когда оба на первичном (тогда отношения возможны только при эгалитарном контракте).

Гарвардская схема гендерного анализа для оценки кадровой политики организации

Нам нужно объяснить работодателю, что гендерная дискриминация невыгодна.

Уровень/Факторы	достижения	недостатки	Ресурсы для изменения ситуации	трудности
я
семья
фирма
отрасль
регион
нация

Какие плюсы и недостатки от того, что в нашей фирме будет работать женщина. Какие ресурсы нужны для вовлечения Ж? (опыт конкурирующей дея-ти). Для отрасли очень плохо, если будет генд. дискр. (например, не хватает 150 т. медсестер), плохие условия труда ведут к тому, что некому работать. Регион: совмещение гендерной, миграционной и кадровой политики.

2 направления:

Поддержание традиционных гендерных стереотипов

Стратегические гендерные изменения (эгалитарный гендерный контракт)

Выбор контракта определяется развитием экономики.