Этапы и школы менеджмента

В теории менеджмента принято выделять следующие научные школы (табл. 2.1).

 

Таблица 2.1

Вклад направления	Представители
Школа научного управления (1885-1920)
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.	Фредерик Тейлор Френк Гилберт Лилия Гилберт Генри Гант Гаррингтон Эмерсон
Классическая (административная) школа управления (1920-1950)
Развитие принципов управления Развитие функций управления Систематизированный подход к управлению всей организацией	А. Файоль Л. Урвик Д. Муни Мэри П. Фоллетт М. Вебер
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930-1950 г.г.)
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом	М. Фоллетт Э. Мэйо Ч. Барнард Д. Мак-Грегор А. Маслоу Ф. Херцберг
Математическая школа управления (1950 - по настоящее время)
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях	Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган
Процессный подход (с 1920 г. по настоящее время)
Рассмотрение управления как процесса, т.е серии непрерывных взаимосвязанных действий (функций управления)	Ф. Тейлр Р. Черчмен В. Вудфорд
Системный подход (с 1950 г. по настоящее время)
Рассмотрение организации как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого	А. Слоан П. Дюпон Р. Скотт
Ситуационный подход (с 1960-х г.г. по настоящее время)
Увязка конкретных приемов и концепция управления с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организации наиболее эффективными способами	П. Дракер У. Марч Р. Томпсон

Школа научного управления (1885-1920)

Автором теории научного управления стал американский инженер Фредерик Тейлор, который по праву считается основателем современного менеджмента. Наряду с Тейлором основателями школы являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гант и другие.

Создатели школы полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Данная школа выступала в защиту отделения управленческих функции обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники практически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и то, что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Например, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

В итоге учение Тейлора можно свести к четырем основным принципам научной организации труда:

1) выработка научного фундамента, заменяющего собой старые и грубо практические методы для каждого вида трудового процесса на предприятии;

2) тщательный отбор рабочих на основе научно установленных признаков, их тренировка и обучение;

3) сотрудничество администрации и рабочих в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам;

4) установление равномерного и справедливого распределения труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Идеи Тейлора стали чрезвычайно популярными во многих странах в начале XX в.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями. Так, американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919) стал первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; разработал целую систему планов-графиков ("графики Ганнта"); усовершенствовал систему заработной платы; стал одним из инициаторов "производственной демократии".

Фрэнк и Лилиан Гилбреты в 20-е г.г. продолжали изучать и внедрять научные методы организации труда с целью оптимизации движений рабочего в процессе труда. Ф. Гилбрета даже стали называть "отцом изучения движений". Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для изучения движений работников, чтобы наглядно показывать ошибки в движениях. Это позволило ему создать т.н. самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых движений. Лилиан Гилбрет занималась вопросами научного подбора и расстановки кадров, мотивации их поведения. Она положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами».

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), также один из самых видных последователей Тейлора, в своих книгах "Производительность как основание для управления и оплаты труда" (1900г.) и "Двенадцать принципов производительности" (1912г.) сформулировал 12 принципов, обеспечивающих рост производительности труда:

1. Ясные цели.

2. Здравый смысл.

3. Совершенствование управления на основе рекомендаций профессионалов.

4. Дисциплина, обеспеченная регламентацией деятельности.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Точный и полный учет работы.

7. Диспетчеризация работы.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску резервов.

9. Совершенствование условий труда.

10. Нормирование операций на основе их стандартизации и регламентирования по времени.

11. Наличие стандартных письменных инструкций.

12.Вознаграждение за производительность.

 

Административная школа (1920-1950)

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления.

Административная школа связана с именами А. Файоля – во Франции, Л. Урвика – в Великобритании, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмэна, Л. Э. Аллена – в США, М. Вебера – в Германии и пр. В отличие от представителей научной школы (Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые начинали свою трудовую деятельность простыми рабочими, представители административной школы занимали довольно значимые посты. А. Файоль руководил крупной горно-металлургической компанией «Комамболь», Л. Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал моторс». Возможно, именно это повлияло на формирование их теорий.

Анри Файоль создал теорию администрации. Его первая статья по данной тематике вышла в 1900 г., а его книга «Общее и промышленное управление» – в 1916 г.

Файоль придерживался рационалистических взглядов, так как стремился найти правила рациональной деятельности, но объектом его интересов была организация в целом, а не только производство. Он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую. Он пытался найти ответы на вопросы, касающиеся содержания деятельности по эффективному управлению в целом.

Рассматривая организацию как единый механизм, Файоль сводил ее функционирование к следующим шести видам деятельности:

1. технические (производство, выделка, обработка);

2. коммерческие (покупка, продажа, обмен);

3. финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);

4. страховые (страхование и охрана имущества лиц);

5. учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.);

6. административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти взаимосвязанных функций администрирования, таких как: планирование, организация работы, командование - как искусство лидерства; координация и контроль.

Функцию предвидения и планирования он понимал как исследование будущего и формулировку плана действий; организацию – как построение структуры, создание материальной базы производства и профессионального коллектива; координацию – как соединение и гармонизацию всех действий и усилий; а контроль – как отслеживание того, что все происходило в соответствии с установленными правилами и изданными приказами.

Он говорил, что организация начинается со стратегического плана или определения целей; развивается как способная их воплотить структура; поддерживается контролем и взаимодействием между руководителем и рабочей силой и контролем за ее деятельностью; обретает гармонию благодаря управлению, координирующему работу разных отделов; осуществляет проверку эффективности собственной деятельности с помощью независимых штатных департаментов.

Файоль считал, что руководитель добивается наилучшей производительности подчиненных, используя свои лидерские качества, знания о бизнесе и подчиненных, а также культивируя миссионерский энтузиазм. Свой богатый опыт продолжительной работы в промышленности А. Файоль обобщил в 14 общих принципах менеджмента (универсальных способах осуществления управленческой деятельности, следуя которым организация обязательно добьется успеха).

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Файоль утверждал, что одни и те же принципы управления можно применять в организациях любой направленности, вне зависимости от их размера, – на промышленных предприятиях, в коммерческих, правительственных, политических или даже религиозных структурах, на любом уровне менеджмента. Он доказывал, что менеджмент имеет отношение ко всем сферам человеческой деятельности: бизнесу, управлению государством и даже домашнему хозяйству.

А. Файолю принадлежит идея о том, что менеджеры более низкого уровня должны больше владеть техническим мастерством, т.к. им больше приходится контролировать работу непосредственных исполнителей, а менеджеры более высокого уровня - в большей степени обладать административной способностью.

Представители административной школы выработали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Линдалл Урвик (1894-1983), директор Международного института менеджмента в Женеве (1928-1933), автор книги "Элементы администрирования" (1943г.), анализируя труды своих предшественников, пришел к выводу, что многие их положения совпадают, и что "принципы администрирования" логически связаны между собой.

Джеймс Муни (1884-1957), исполнительный директор "Дженерал Моторс" в 1931 г. в соавторстве издал книгу "Вперед, промышленность". Детально анализируя функцию организации работы, он сделал вывод, что самым важным принципом организации любого дела является координация, которая позволяет обеспечить единство действий различных групп в достижении общей цели.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) разработала ряд идей, которые принесли ей известность. Она первая сформулировала т.н. "закон ситуации", согласно которому ситуация сама по себе не есть иерархическая цепочка, и поэтому главную роль в ее разрешении или выполнении какой-то работы должен играть человек, наиболее способный справиться с ней, а не высшее должностное лицо. Вторая идея, также связанная с ситуацией, состояла в том, что если люди будут внимательно изучать детали ситуации, то непременно выработают меры, наиболее пригодные для всех участников этой ситуации. Эта ее идея легла в основу решения конфликтов и была вторым важным вкладом в административный менеджмент. Третья идея - анализ функции координации и оценка ее важной роли. Только через координацию можно добиться единства, контроля и эффективности. И, наконец, она подчеркивала социальную роль и значимость администрирования и даже считала его "общественной службой (услугой)".

Логическим завершением административной школы менеджмента концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого Макса Вебера (1864-1920.

Вебер описывает организационную деятельность на основе отношений власти. Рассматривая устройство предприятий, Вебер выделял три типа власти: рациональную, традиционную и харизматическую.

Рациональная или рационально-законная власть (он считал, что она доминирует в современных организациях) основывается на системе продуманных целей и функций, рассчитанных на увеличение производительности организации, и внедряется в виде набора определенных правил и процедур. Власть в этой модели сконцентрирована в должности человека, но не в нем самом. Такую обезличенную, описанную без всякого критицизма модель Вебер назвал бюрократией. Он считал бюрократию одной из наиболее эффективных форм управления, так как она функционирует на базе общепринятых иерархий, вне зависимости от личностных особенностей и с помощью назначенных экспертов.

Традиционная власть в организациях рассматривалась Вебером как принадлежащая индивидууму, но не организации. Такая форма типична для наследственной формы, где власть переходит к лидеру от его предшественника, как в семейном бизнесе. Коренится эта система в феодализме, с его правами и обязанностями, но все еще часто встречается в современных фирмах, где руководящие посты переходят по наследству. Идея традиционности, по Веберу, также проявляется в культуре тех компаний, где отношение «мы всегда так делали» превращается в оправдание критики со стороны новичков.

Харизматическая власть вряд ли найдет себе наследника, поскольку основана на определенных качествах индивидуума. Организации с харизматическими отцами-основателями, такими как Г. Форд или Т. Уотсон из IВМ, склонны к мутациям либо в традиционную (наследственную) форму, с большим или меньшим успехом, либо в образование, определяемое безличными факторами, т. е. в рациональную, бюрократическую форму.

Вебер не сомневался, что последняя форма власти является опорой для эффективного руководства – вне зависимости от условий, в которых она оперирует. «Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов – все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие», – писал он.

Идеальному типу бюрократического управления, по мнению Вебера, присущи:

1. Четкое разделение труда, власти и ответственности (обязанностей) между сотрудниками организации.

2. Должности действуют по скалярной цепи, т.е. внутренняя система отношений построена на формальных началах – как взаимодействие между должностями, а не личностями.

3. Отбор и продвижение сотрудников по службе основаны на оценке их квалификации с помощью формальных оценочных средств (экзамен) или по стажу и формальному уровню образования.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную зарплату.

6. Административные должностные лица не являются собственниками своей компании, что означает недопустимость использования служебного положения в личных целях.

7. Все сотрудники организации работают в соответствии с правилами и процедурами, установленными заранее. Это обеспечивает предсказуемость их поведения. Правила являются общими для всех независимо от должностного положения.

Итак, теория бюрократической организации М. Вебера была попыткой сформулировать идеальную модель для создания организаций. Она возникла как реакция на различные злоупотребления, с которыми Вебер сталкивался в современных ему компаниях. Исследователь считал, что его модель способна устранить двусмысленность, неэффективность и протекционизм, присущие многим фирмам. Хотя многие характеристики бюрократии по Веберу часто встречаются в современных организациях (особенно крупных), его модель несколько утратила свою популярность.

В рамках административной школы большое внимание уделялось постановке целей как предпосылке любой организационной работы, а также проблеме построения организационных структур.