Примерная структура Кодекса корпоративной этики

Раздел	Содержание
Введение.	Формулируется деловая философия компании, основные ценности компании и принципы взаимоотношений с персоналом, клиентами, партнерами и т.д.
Назначение.	Определяется цель документа, например, описание принципов, правил и норм поведения, способствующих эффективному развитию компании.
Взаимоотношения сотрудников.	Формулируются основные принципы взаимоотношений компании и её сотрудников, а также сотрудников между собой. Например, соблюдение трудовой дисциплины, запрет любых форм дискриминации и т.д.
Конфликт интересов.	Конфликт интересов возникает в такой ситуации, когда сотрудник компании имеет личную заинтересованность, которая противоречит интересам компании. В разделе описываются возможные ситуации, которые могут привести к конфликту интересов, например, получение личной материальной выгоды, деятельность членов семьи и т.д. и правила поведения в таких ситуациях.
Взаимодействие с контрагентами (клиентами).	Формулируются правила общения с контрагентами, партнерами, клиентами компании, в том числе и по телефону.
Рабочее время сотрудников.	Формулируется отношение компании к опозданиям, работе во внеурочное время и т.д.
Внешний вид сотрудников.	Определяются принципы и правила дресс-кода компании.
Рабочее место.	Определяется отношение компании к приему пищи, употреблению алкоголя, курению, игре на компьютере на рабочем месте, а также использованию сотрудниками Интернета, офисной техники, служебного телефона и другого оборудования в личных интересах.
Конфиденциальная информация.	Формулируются правила работы с конфиденциальной информацией.

 

Для разработки Кодекса целесообразно создать рабочую группу, в состав которой войдут сотрудники всех ключевых подразделений компании. На стадии разработки полезно вынести проект Кодекса на обсуждение, организовав для этого специальные семинары, совещания, круглые столы с участием рядовых сотрудников компании.

Как правило, Кодекс очень подробно описывает корпоративные нормы и ценности компании, а также правила деловой этики. При разработке Кодекса необходимо уделить особое внимание четкому и понятному формулированию положений, чтобы сотрудники однозначно понимали нормы и ценности, принятые в компании. Единого стандарта того, каким должен быть Кодекс делового поведения сотрудников, не существует, так как этот документ очень специфичен, и его содержание зависит от особенностей каждой конкретной компании.

При подготовке к внедрению Кодекса в организационную практику нужно планировать и формировать коммуникативные потоки, грамотно выстраивать внутренний PR. Опыт показывает, что на стадии внедрения Кодекса в практику компании большую роль играет разъяснительная работа. В противном случае положения Кодекса не будут приняты сотрудниками и останутся существовать лишь «на бумаге».

 

3. Основные этапы формирования кодекса корпоративной этики

№	Содержание работы	Результат
1.	Формирование рабочей группы для участия в разработке Кодекса, согласование графика работы.	Список участников рабочей группы. График работы.
2.	Определение структуры Кодекса. Распределение заданий участникам рабочей группы.	Структура Кодекса.
3.	Описание истории Компании, традиций, атрибутов и т.д.	История Компании, традиции, атрибуты.
4.	Разработка и утверждение Миссии, Цели, Задач, Принципов, Ценностей Компании.	Миссия, Цель, Задачи, Принципы, Ценности Компании.
5.	Разработка Правил и норм поведения, требований к внешнему виду.	Правила, нормы поведения, требования к внешнему виду.
6.	Разработка Правил взаимодействия с Клиентами, с Партнерами, в коллективе.	Правила взаимодействия с Клиентами, с Партнерами, в коллективе.
7.	Внедрение Кодекса (Конституции) в деятельность Компании (собрание коллектива, совещания в подразделениях, тренинги).	Понимание, принятие и соблюдение каждым сотрудником Кодекса (Конституции).

 

Не следует также забывать, что исполнение положений Кодекса обязательно для всех сотрудников компании независимо от статуса и занимаемого положения в организационной иерархии. Иначе в компании сформируются «двойные» стандарты, а Кодекс превратится в декларативный документ, играющий незначительную роль в жизнедеятельности компании.

Самое главное при внедрении этического кодекса — учесть основные принципы, соблюдение которых поможет сделать эти процедуры менее болезненными и более эффективными.

Во-первых, стоит разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он вводится, и как конкретно он будет работать.

Во-вторых, организовать обратную связь на фазах создания и внедрения правил.

И, в-третьих, разработать систему исполнения кодекса и научить людей пользоваться им.

Цель всех мероприятий по внедрению корпоративного кодекса — сделать его понятным инструментом. Так как этот управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться.
Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм как для предприятия, так и для работника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ «разморозить» тему, привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение. Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара. Желательно также назначить ответственных лиц, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на них. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персоналом или PR-менеджеры.

И главное. Корпоративный кодекс должен быть единым для всех: вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Крайне важна трансляция общих правил через менеджмент, особенно через первых лиц — именно они становятся «проводниками этики», демонстрирующими модели «правильного» поведения. Руководство должно не только говорить о важности исполнения кодекса, но и собственным примером доказывать его действие. Недаром все нормы транслируются «сверху вниз». Только открытый диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и целей развития может стать условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры.

Только ясность, прозрачность и доходчивость Корпоративного кодекса может сделать его эффективным инструментом в управлении организацией. Только личный пример топ-менеджмента следования принципам корпоративной этики способен доказать каждому сотруднику, что КК — не просто надуманный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который — значит, быть частью команды.

Источник: hr-portal.ru

http://www.rabotairkutsk.ru/articles/view/38