Личность менеджера

Проблема личности менеджера была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов и руководителей-практиков. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:

1) психоанализ З. Фрейда ¾ эту школу прошли К. Юнг, А. Адлер, К. Хорни, Х. Салливан, Э. Фромм и др.;

2) теория научения, или поведенческая школа, ¾ к ее теоретикам относят И. П. Павлова, американских психологов Дж. Уотсона и Б. Скиннера;

3) теория роста, или «гуманистическая психология», ¾ яркими представителями являются американские психологи А. Маслоу и К. Роджерс.

В понимание проблем личности внесли свой вклад отечественные ученые, которые разработали четыре главные теории личности:

1) теория отношений ¾ А. Ф. Лазурский (1874-1917), В. Н. Мясищев (1892-1973);

2) теория деятельности ¾ Л. С. Выготский (1896-1934), А. Н. Леонтьев (1903-1979);

3) теория общения ¾ Б. Ф. Ломов (1927-1989), А. А. Бодалев, К. А. Абульханова-Славская;

4) теория установки ¾ Д. Н. Узнадзе (1886-1950).

Человеческая личность давно уже подвергается атакам с разных углов психологического пространства. За большинством из них просматривается методология бихевиоризма. Дж. Поттер и М. Уезерел указывают, что тема человеческого «Я» всегда была для психологии проблематичной и противоречивой. Одно время считалось, что изучать научно феномен с такими запутанными и разноплановыми проявлениями и так глубоко скрытый внутри индивида просто невозможно; этот конфликт частично развивался в спорах гуманистически и бихевиористски ориентированных психологов. В последние годы эта дискуссия получила дальнейшее развитие, приняв новую форму: социальные психологи поставили под вопрос само понятие индивида или субъекта ¾ понятия, находящиеся в центре психологической науки.

Эта тенденция распространяется и на психологию управления. В теориях управления личность руководителя обесценивается всякий раз, как только появляется новый принцип или метод организации деятельности. Т. Эмерсон, один из тех, кто стоял у истоков научного управления, писал, что, вооружив хотя бы посредственного современного директора фабрики новым производственным применением старого организационного принципа, ему дается возможность добиться такой производительности, что он далеко оставит за собой величайших производственных гениев, работающих по старой системе.¹

Трудно понять, почему этот выдающийся теоретик управления так противоречиво сталкивал «производственного гения» и работу «по старой системе» и, следовательно, «посредственного современного директора» с «новым организационным принципом». По крайней мере, здесь чувствуется влияние распространенного представления о личности как величине постоянной. Т. Эмерсон полагал, что если современный человек работает производительнее людей, живших тысячи лет назад, то дело тут не во внутренних различиях, не в качестве мозга, а в колоссальном внешнем различии всей обстановки, всего оборудования.² Другими словами, в области управления предполагалась только одна линия развития ¾ технологическая.

В явной форме эта точка зрения сформулирована «отцом научного управления» ¾ Ф. Тейлором, который также занимал сдержанную позицию относительно личности руководителя. Он сетовал, что на администрацию до сих пор не смотрят как на искусство, обладающее законами, столь же точными, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения. Администрация все еще остается вопросом личности, причем устарелый взгляд сводится к тому, что раз найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению.³ «Вопрос личности» для Тейлора является свидетельством незрелости теории управления, ее имплицитного состояния. Ему хотелось перевести «администрацию» из «личностного» состояния в открытую систему знаний и навыков, т. е. в технологию. «Вопрос личности» являлся, в сущности, вопросом психологии, но Тейлор не был психологом и не видел пользы в психологических исследованиях управленческих процессов и явлений. Он просто не знал, что можно делать с личностью менеджера.

Тейлор скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях на руководящую должность. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия ¾ «организации военного типа», и замены ее функциональной администрацией, т. е. таким распределением работ по управлению, чтобы каждый служащий ¾ от помощника директора до низших должностей ¾ исполнял, возможно, меньшее количество функций. Все это проявления одной и той же позиции ¾ базового недоверия к личности.

Только Г. Черч попытался дать более или менее уравновешенное соотношение личностных и технологических факторов управления. Он считал, что никакая система не может быть больше того администратора, который управляет ею. История знает примеры, когда бездарные главнокомандующие срывали все успехи самых блестящих и дисциплинированных армий. Время от времени бывали и такие случаи, когда талантливые вожди добивались победы при сравнительно слабой организации. Принципы управления, по его мнению, изучаются не для того, чтобы отменить руководство, а для того, чтобы найти самую эффективную систему передоверия функции, максимально облегчающую работу вполне компетентного руководителя. Таким образом, каковы люди ¾ таковы и системы, в том числе системы управления.

Были и более решительные заявления относительно роли личности менеджера. К ним можно отнести, например, замечание Т. Эмерсона о том, что организация ¾ это лишь удлиненная тень одного индивида.⁴

Противопоставляя науку управления личности руководителя, Ф. Тейлор действовал в том направлении, в котором можно было рассчитывать на реальный успех. Он разрабатывал методические инструменты руководителя. Вооружение менеджеров рациональными методами управления и организации труда объективно являлось способом развития их личности. Тейлор самостоятельно конструировал методы лучшей организации труда и пропагандировал их. В дальнейшем психологи научились находить технологические составляющие деятельности путем моделирования искусства выдающихся представителей социальных профессий (менеджеров, психотерапевтов, учителей и др.).

Таким образом, в теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает, что роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами, человек может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления ¾ создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль ¾ развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители ¾ организаторы социальных процессов.

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач и является, в сущности, непсихологической. В эпоху индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок.

Это вызывало тревогу у ряда психологов. Например, А. Ф. Лазурский писал в 1916 г., что индивидуальная психология в своем стремлении сделаться прикладной наукой идет не по тому пути; этот путь приведет лишь к полному порабощению личности технической машинообразной культурой.

Продвижение в области управленческих технологий было значительным. Разработано и внедрено множество методов решения управленческих задач ¾ от организации перетаскивания металлических болванок до создания системы учета и контроля, при которой каждую операцию в компании можно измерить в показателях прибыли и убытков и каждому менеджеру предъявить спрос за успех или неудачу на вверенном ему участке. Высшей точкой в результатах данного направления явилась школа количественных методов управления, вызвавшая к жизни особый тип личности менеджера, представителем которого является, например, Р. Макнамара, который, как пишет Л. Якокка, пользовался репутацией человека-робота. Ум его был столь глубок и дисциплинирован, что часто затмевал собой его подлинную личность. Он обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Макнамара умел также предвидеть. Во время разговора с ним чувствовалось, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения. Когда дело касалось очень больших затрат, Макнамара прикидывал последствия каждого из возможных вариантов решения. Он обладал способностью держать в голове десяток различных планов и взвешивать все связанные с ними факты и цифры, не пользуясь при этом никакими записями.⁵

Навязчивое стремление все измерять и выражать количественно наталкивается на очевидные трудности, когда речь идет о человеческих факторах управления. Отсюда тенденция к игнорированию человеческого фактора, объявлению его величиной постоянной или «самым слабым звеном в системе». Об ограниченности рационалистического направления в теории и практике менеджмента Р. Уотермен сказал, что рациональные доводы не определяют успеха организации. Рациональность, по его мнению, подсказывает путь, но успех непосредственно определяется степенью поддержки со стороны людей.

Технологические подходы в теории управления оперируют упрощенным, подчас бытовым представлением о личности, вариантами которого явились концепции человека «экономического», «институционального» (модель Т. Веблена), «административного» (Г. Саймон), «профессионального» и др. Это вполне соответствовало духу технократического мышления. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания «технологов» менеджмента находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хозяйственных связей, цены, экономические нормативы и т. д.), что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности и состояния здоровья работников. Такой подход неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения производственных задач. Кибернетические концепции управления оттесняют деятельность человека на задний план, отождествляя функции управления с информационной технологией их выполнения. Даже такие вопросы, как управление персоналом, мотивация деятельности, организационное развитие, организационное поведение, обсуждаются без признания социально-психологической природы их предмета.

Судьба личностного направления в теории менеджмента оказалась сложнее. Личностно ориентированные подходы воспроизводили в своем развитии динамику психологии. Их практическим приложением явились преимущественно не технологии решения управленческих задач, а методы развития и коррекции личности менеджера, повышения его психологической компетентности и стрессоустойчивости, налаживания взаимоотношений с подчиненными. Нередко личностное направление называют клиническим не в последнюю очередь потому, что его представителям временами приходится иметь дело с личностными дисгармониями менеджеров, обусловленными диктатом технологических, технократических тенденций. Вместе с тем личностное направление в менеджменте вполне заслуживает того, чтобы называть его гуманистическим.

Достижениями личностно ориентированных концепций управления явились: доктрина человеческих отношений, концепции «сетки менеджмента», стилей управления, теории управленческого мышления, организаторских способностей и др. Важным результатом исследований личности менеджера стало управленческо-психологическое консультирование.

Прогресс личностного направления зависел от характера ответа на вопрос о методах изучения личности руководителя. Одно из решений этого вопроса носило бихевиористский характер. Однако в рамках бихевиоризма личностный подход был утрачен и заменен поведенческим, точно так же как личность отождествлена с тем, что человек делает. На почве поведенческого подхода сложился ситуативный, провозгласивший «власть ситуации».

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет определяющей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Главными являются условия, в которых лидер действует и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, приводящие лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящими в другой. Лидерство больше зависит от ситуации, чем от личных качеств людей.

Представитель теории ситуативного управления Ф. Фидлер указывал, что один из наиболее надежных способов стать президентом компании ¾ родиться в семье, которая владеет компанией.

Причин для появления ситуативных теорий немало. Управленческие качества личности плохо поддаются научному описанию, поэтому представления о них достаточно неопределенные. Существует много личностных типов руководителей и способов добиться успеха в управлении, которые не может отразить нормативный подход к описанию личности. В теории и практике управления есть и парадоксы: иные руководители не выделяются ни очевидным интеллектом, ни этикой, тем не менее успешно справляются со своим делом.

Можно привести много примеров, когда власть ситуации очевидна. Очень часто между системой управления и личностью руководителя устанавливается некоторое соответствие, поскольку действует сознательный и бессознательный отбор: руководителями становятся преимущественно такие типы людей, какие этой системой принимаются. Личность руководителя тогда почти сливается с той или иной моделью управления. Например, модель рационального управления вызвала к жизни тип управленца, представителем которого является Макнамара (менеджер компании «Форд мотор», а затем министр обороны США).

Личностная позиция в психологии менеджмента исходит из того, что при всех обстоятельствах ключевым звеном системы управления организацией является руководитель. Начальник ¾ начало коллективных дел. Руководитель, по определению, ¾ динамичный, инициативный элемент в любом деле. Успех всякой организации зависит от качеств и действий лидеров, они определяют выживание и процветание в бизнесе, государстве и обществе. Без руководителя ресурсы организации не станут производством.

Не является простым и положение руководителя в структуре деловых и межличностных отношений. Руководитель сосредоточивает в своих руках власть над своими сотрудниками, многие из которых видят во власти зло и подчиняются ей не без сопротивления. Типичные реакции людей на представителей власти ¾ бунт, подчинение, уход. Не случайно некоторые психологии полагают, что центральной проблемой психологии управления является вопрос ликвидации негативных последствий применения власти, которые имеют место в личностной сфере подчиненных.

Множество управленческих проблем нельзя решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Личность руководителя как объект познания представляет значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными. Отражением теоретических и практических сложностей в познании личности как раз и явились теории ситуационизма, противостоящие личностным теориям управления.

Принято считать, что на неудачи личностных теорий управления обратили внимание в конце 40-х гг. XX в. В это время Р. Стогдилл установил низкую степень согласия между исследованиями по личности руководителя ¾ всего 15%. Правда, обобщив данные более чем 3500 работ, этот автор, которого обычно представляют в качестве критика личностных подходов, в свою очередь, выделил десять главных менеджерских качеств, а именно: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость и общительность.

В дальнейшем, однако, научный поиск характерных черт, объясняющих разницу между теми, кто может стать эффективным лидером, а кто нет, был заброшен. Распространялось мнение о биологизаторской природе теории лидерских черт; утверждалось, что в основе лидерства лежат врожденные и даже наследуемые преимущества одних людей над другими. Утверждалось, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Между тем разнобой в описаниях личностных качеств руководителей объясняется тем, что согласно принципу эквифинальности нет «царской дороги» к эффективному управлению. Дело не в том, что таких качеств, которые принято называть лидерскими, не существует. Они, безусловно, есть, но их много, и они многообразны. Руководитель в разных группах и на разных этапах их развития должен реализовать много функций. Д. Креч, Р. С. Крачфилд и Э. Л. Балачи насчитали 14 лидерских функций, или ролей:

1) координатор деятельности группы;

2) определяющий цели и политику группы;

3) планирующий способы и средства достижения групповой цели;

4) эксперт;

5) представитель группы вовне;

6) контролер внутригрупповых отношений;

7) раздающий награды и наказания;

8) арбитр и посредник;

9) пример поведения для других;

10) символ группы;

11) освобождающий других от ответственности, поскольку сам принимает решения;

12) идеолог группы;

13) фигура «отца», с которой члены группы эмоционально связаны и идентифицируются с ним;

14) «козел отпущения».

В этом переплетении ролей каждый руководитель выбирает свой путь к успеху. Надежнее всего не ориентироваться на какой-то нормативный образец лидера, как это было принято не так давно, а развивать собственные качества, опираться на себя, полнее осознать свой стиль управления, с тем чтобы с наибольшей отдачей использовать уникальные внутренние ресурсы.

Психологи, провозгласившие «власть ситуации», поставили задачу ¾ понять, почему существует небольшая связь между личностными свойствами человека и эффективностью лидерства.

Необходимость этой задачи очевидна. Личностные характеристики являются более или менее надежными данными для предсказания поведения человека в предметно-деятельной среде (естествоиспытатель, мастеровой, инженер и т. д.). Но как только человек оказывается в социальной (коммуникативной, межличностной) ситуации, предсказательная сила знания его качеств уменьшается. В дело вступает механизм межличностных взаимодействий. Влияние людей на поведение человека более значительно и неопределенно, чем влияние факторов предметной (безличностной) ситуации. По мнению Э. Аронсона, человеку обычно доступен широкий спектр различных видов поведения. Некоторые из его социальных ролей как бы вытягивают поведение из одной части спектра, а другие социальные роли ¾ из иной части спектра. В общем, способность предсказывать поведение наблюдаемого лица находится под влиянием таких социально-психологических механизмов, как фундаментальная ошибка атрибуции, тенденциозность деятеля-наблюдателя и тенденциозность в познании себя.

Появление «ситуационизма» связывают с исследованиями, которые подвергли сомнению продуктивность научного познания личности. В 1968 г. У. Мишел и Д. Питерсон в двух независимых друг от друга обзорах литературы отметили, что предсказуемость индивидуальных реакций в конкретных ситуациях настолько низка, что этого достаточно, чтобы подвергнуть сомнению предположения о согласованности поведения, разделяемые как обычными людьми, так и психологами личности. Работа У. Мишела, посвященная личностной психодиагностике, до самого основания потрясла здание психологии личности.

Множество психологических теоретических и практических вопросов в организации решается с опорой на явную или скрытую (имплицитную) теорию личности руководителя. Практика психологического отбора, в том числе получившие значительное распространение «центры оценки», непосредственно базируется на той или иной теории личности.

Согласно личностной теории управления распределение власти осуществляется по принципу элитарности, т. е. руководителями становятся «лучшие», ¾ именно им люди вручают власть тогда, когда они могут это делать свободно и обдуманно. Следовательно, быть лучшим ¾ значит быть способным к метадеятельности, в отличие от частных или специальных видов деятельности. Как правило, метадеятельность носит не предметно-вещественный, а социальный, межличностный характер, заключаясь в упорядочении деятельности других людей.

Задача психологии управления, придерживающейся личностного подхода, заключается в том, чтобы установить:

· какие именно качества человека необходимы для занятия руководящей позиции в той или иной группе (перечень лидерских черт);

· в какой мере эти качества врожденны (наследуемы), а в какой формируются в ходе обучения и опыта;

· как находить данные качества и как их формировать;

· как качества лидера будут взаимодействовать с качествами других людей.

Обратимся к вопросу об управленческих качествах личности в его старой (прямой) постановке. В истории человеческой культуры накоплено множество суждений о том, кто такой руководитель, какими качествами он должен обладать. Предложено немало теорий и гипотез, которые позволяют объяснить, почему одни люди устойчиво управляют другими.

Некогда определенный успех имела «формула Наполеона»: руководитель должен иметь столько же характера, сколько и ума. Если характер перевешивает ум, то человек будет действовать решительно и мужественно, но неразумно; при преобладании ума у руководителя будут хорошие идеи и планы, но не будет воли для того, чтобы осуществить их.

Эта формула кажется убедительной. Но она слишком общая ¾ каждому человеку полезно быть такого рода «квадратом». Требования Наполеона не специфичны для руководителя.

Встречается немало указаний на то, что руководитель должен быть психологом. Б. Г. Ананьев, П. П. Блонский, С. Л. Рубинштейн, Б. М. Теплов и другие русские психологи указывали именно на это. Это требование адекватно, но точно так же можно утверждать, что руководитель должен быть бухгалтером, финансистом, политиком, экономистом и т. д., что не совсем реально.

Предпринимались попытки объяснить личность руководителя при помощи инстинкта власти, который развит у некоторых людей сильнее, чем у остальных.

Фактически допускал возможность данного инстинкта М. Вебер, который различал три вида оснований легитимности: традиционное господство, авторитет личного дара (харизма) и господство, опирающееся на веру в обязательность легального установления и деловой компетентности, обоснованной рационально созданными правилами (ориентация на подчинение при выполнении установленных правил). Особый интерес у Вебера вызывало господство, основанное на преданности тех, кто подчиняется чисто личной харизме вождя. Преданность харизме пророка, или вождя на войне, или выдающегося демагога в народном собрании или в парламенте как раз и означает, что человек подобного типа считается внутренне «призванным» руководителем людей, что последние подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят в него. Именно к личности вождя и ее качествам относится преданность его сторонников: апостолов, последователей, только ему преданных партийных приверженцев.

Немецкий педагог А. Дистервег находил, что есть определенная духовная сила человека, которая делает его руководителем. Эта сила заключается главным образом в твердости воли и проявляется в умении возбуждать силы и укреплять характер других людей. Эта сила может иметь разнообразные жизненные проявления.

Следовательно, задача состоит в изучении механики отношений между толпой и тем человеком, которого она признает великим.

На некоторые вопросы о личности руководителя можно ответить, опираясь на теорию А. Адлера. Основатель индивидуальной психологии убедительно проводил мысль о том, что человек обладает стремлением к превосходству, которое часто принимает форму «воли к власти». Стремлению к власти он придавал особое значение; эта цель подразумевает общественное признание и положение. По его мнению, жить среди людей ¾ значит непрерывно оценивать себя, это порождает желание главенствовать и надежду на успех в соревновании. В детских фантазиях почти всегда встречаются ситуации, в которых ребенок над кем-то властвует. Благодаря врожденному социальному чувству люди подчиняются влиянию друг друга в той или иной степени по доброй воле.

Будучи слабым, ребенок чувствует свою неполноценность и находится в ситуации, которую с трудом может вынести. Однако в нем заложено стремление развиваться в направлении, определенном целью, которую он для себя выбирает. Ребенок ищет самую сильную личность в своем окружении и делает ее своим образцом, а подражание ей ¾ целью. Чувство неполноценности и стремление к превосходству универсальны. Человек всегда стремится найти ситуацию, в которой он превосходит всех. Так, дети с развитым чувством неполноценности намеренно избегают более сильных детей и играют с теми, кто слабее их, кто позволяет управлять собой и подавлять себя.

Среди тех, кто проводил серьезные исследования по личности руководителя, был Л. И. Уманский. В 60-е гг. ХХ в. в Курске он провел серию хорошо подготовленных экспериментов, позволивших более четко представить организаторские способности лидера. Речь шла о таких качествах, как психологическая избирательность, практический психологический ум, психологический такт, общественная энергичность, требовательность, критичность, склонность к организаторской деятельности, а также способности к целеполаганию, прогнозированию, планированию, принятию управленческих решений. К числу организаторских были отнесены способности: коммуникативные, мотивирующие, контроля. Сегодня, спустя почти полвека, этот перечень представляется несколько односторонним, больше подходящим для практикующего психолога, чем для руководителя, тем не менее он производит внушительное впечатление.

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например «модель трижды семь», разработанная Я. В. Михайловым. Она содержит три уровня: 1) важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы; 2) основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям; 3) объединение сервисных требований меньшей значимости по сравнению с основными. Каждый уровень включает семь требований.

1. Функциональные требования:

1) понимание людей ¾ психологическая интуиция, т. е. умение понять психические свойства и состояние личности; психологический такт, т. е. умение найти нужную форму общения; коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей;

2) качества лидера ¾ способность понять, выразить и отстоять интересы людей; желание брать ответственность на себя; способность неформально влиять на окружающих;

3) знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике ¾ грамотный выбор стиля руководства; эффективная мотивация; умение организовать подготовку и принятие решений;

4) компетентность ¾ знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации; знание основ трудового и хозяйственного законодательства;

5) способность предвидеть развитие событий;

6) умение ставить цели ¾ необходимо для планирования;

7) способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль ¾ для рационального разделения труда, выбора способов контроля.

2. Сервисные основные требования:

1) ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой, ¾ осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Менеджер, не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом;

2) стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности ¾ проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям;

3) энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей ¾ качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать;

4) владение стратегией эффективного мышления ¾ способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное;

5) эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда;

6) нравственные качества, адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, ¾ единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале;

7) здоровье ¾ физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

3. Сервисные дополнительные требования:

1) личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы;

2) объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других;

3) гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики;

4) способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях;

5) способность находить необходимую информацию;

6) знание технических возможностей современной оргтехники;

7) способность коротко и ясно говорить о деле.

 

Рекомендация:

 

¹ Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3. С. 46-49.

² Там же.

³ Михайлов Л. В. Эффективный менеджмент. М.: ГЕЛАН, 2001.

⁴ Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3. С. 46-49.

⁵ Управление по результатам / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренис и др.; пер. с фин. М.: Прогресс, 1993.