Процессный подход к мотивации

Содержательный подход к мотивации

Потребности. Мотивы. Стимулы

 

 

1. Потребности. Мотивы. Стимулы

 

Человека побуждает к активным действиям необходи­мость удовлетворения различных потребностей.

Потребность - нехватка чего-то, которая вызывает состояние диском­форта.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными, обусловленными жизнью человека в обществе (в признании, славе), врожденными (например, в общении) и приоб­ретенными (в обучении), первичными (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичными (в развития личности), материальными и не­материальными (духовными).

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

- минималь­ный, который обеспечивает элементарное выживание людей;

- нор­мальный, поддерживающий у работника способность с должной от­дачей трудиться;

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребно­стей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения.

Однако потребности сами по себе далеко не всегда могут заставить людей что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный мо­тив.

Мотивы - внутренние психологические факторы, побуждающие человека к активной деятельности.

Эти мотивы могут быть какими-то внутренними порывами, с трудом поддающимися логическому осмыслению. Но они могут быть обусловлены и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека дей­ствовать.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение челове­ка, получили название стимулов. Целенаправленное применение по отношение к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решении задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия в зави­симости от того, как он выполняет порученную работу.

Цель стимулирования — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи­ческими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают опреде­ленные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими полу­чение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее зара­ботать в другом месте).

Неэкономические стимулы делятся на организационные и мораль­ные (ин­формирование об успехах, планирование профессионального разви­тия и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе).

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение лю­дей, образует его мотивационную структуру.

 

2. Содержательный подход к мотивации

 

1. Патерналистский взгляд на мотивацию. Исторически первый взгляд на моти­вацию исходил из того, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждения. Однако его величина не увязывалась с результатами и зависела в ос­новном от поведения и срока пребывания в организации. Это снижа­ло текучесть кадров, но не оказывало прямого воздействия на произ­водительность.

2. Теория потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединя­лись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и прочие). Их удовлетворение обеспечивает че­ловеку элементарное выживание и требует минимального уровня за­работной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасно­сти и уверенность в будущем. Они удовлетворяются с помощью зара­ботной платы, превышающей минимальный уровень, позволяющей приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд.

На третий уровень Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо уча­стие в коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получе­ния публичного признания.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребно­сти в самовыражении и реализации своих потенциальных возможно­стей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач.

Такая форма объясняется тем, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами по­ведения.

3. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Д. Мак-Клелланд вы­двинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему пред­ставлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархич­ности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

4. Теория ERG К. Альдерфера. К. Альдерфер в теории ERG выделяет потребности существова­ния, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки и т.д.), охватывающие третью, а также час­тично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста (в призна­нии и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

5. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на пове­дение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетво­ренность тех или иных потребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.тИсходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетво­ренности, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутст­вия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и прочие) и «гигиенические», связанные с ус­ловиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т. п.). Герцберг показал, что возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда. Но когда они удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетво­ренность этих потребностей не расхолаживает. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: их неудовлетворенность вы­зывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него.

 

3. Процессный подход к мотивации

 

Согласно процессному подходу поведение личности определяет­ся не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожида­ниями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их комплексной оценки человек принимает решение об активных действиях или о бездейст­вии.

Подходы:

1. Теория ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности че­ловека к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что: во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, его ус­пех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).

2. Теория справедливости Д. Адамса. Он утверждает, что на моти­вацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления оценки доходов с предыдущими затратами, а также с оценками аналогичных показателей других лю­дей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

3. Теория постановки целей Э. Локка. Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремить­ся. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполне­ния работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней боль­ших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

4. Теория партисипативного управления (партисипативность - вовлечение работников в управление, решение проблем) исходит из того, что люди получают удов­летворение от участия в делах организации. В результате они работа­ют не только с повышенной эффективностью, но и максимально рас­крывают свои способности и возможности.

5. Теория подкрепления В. Скиннера. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощря­ются действия, имеющие позитивную направленность. При отрица­тельном подкреплении поощряется отсутствие действий с негатив­ной направленностью, например, прогулов. Нужно, однако, иметь в виду, что отрицательное подкрепление может вызвать не только же­лательные, но и непредсказуемые негативные реакции; положитель­ное же — только желательные. На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. То­гда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии под­крепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают. Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т. п.

Тема 15. Конфликты и методы управления ими