Стили руководства

Понятие власти и ее основы

Руководство и лидерство

Типы руководителей

Руководитель и особенности его работы. Функции руководителей

 

1. Руководитель и особенности его работы. Функции руководителей

 

Руководитель — это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке долж­ны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, вы­полнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфи­ке проблемы.

Сегодня главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществ­лять организаторскую работу, представляющую собой особый вид твор­ческой деятельности.

Считается, что современный руководитель в системе управления выполняет следующие основные функции:

- стратегическую, заключающуюся в постановке це­лей организации и руководстве процессом планирования. В обычных условиях она считается главной;

- экспертно-инновационную. Руководитель направляет разработку и вне­дрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консуль­тирует подчиненных;

- административную, объединяющую целый ряд под­функций: контрольная (оценка результатов деятельности), ор­ганизационная (распределение среди исполнителей полномо­чий, задач), направляю­щая (координация непосредственной работы людей), кадровая (подбор, ориентация, развитие персонала), стимули­рующая (убеждение исполнителей, поощрение за успешную работу, наказание за провинности);

- коммуникационную - проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефон­ные звонки, проведение пере­говоров, деловое представительство;

- социальную - руководи­тель создает благоприятный морально-психологический климат, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным.

Во всех организациях, кроме самых маленьких, можно выделить три уровня руководителей (они отличаются друг от друга набором и удельным весом основных функ­ций, диапазоном и формой контактов, объемом прав и обязанностей):

1. Руководители высшего звена (высшие руководители). К ним относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менед­жеров. Их работа отличается масштабностью и требует большого опыта.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предпри­ятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождают­ся от должности первым лицом или его заместителями. Они несут от­ветственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений.

3. Руководители низового звена управляют в основном технологиче­скими процессами и исполнителями (рабочими и другими неуправ­ленческими работниками) и несут полную ответственность за их дей­ствия. Они решают небольшие по масштабам и часто сменяющие друг друга задачи, распределяют задания, составляют графики рабо­ты, организуют и координируют труд исполнителей, обеспечивают условия выполнения ими качественно и в срок производственных за­даний, контролируют рациональность использования оборудования, материальных и иных ресурсов, производственную дисциплину, тех­нику безопасности, содействуют рационализаторству и т.д.

2. Типы руководителей

 

Руководителей можно рассматривать с различных позиций. Прежде всего, речь идет о том, на что направлена их деятельность и каким образом они достигают поставленных целей. Направленность здесь может быть двоякой — на развитее производства или на формирование сплоченного коллектива, заботу о людях. Считается, что каждому руководителю в той или иной степени присущи элементы каждого типа направленности.

Английские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон предложили матрицу, содержащую 81 вариант возможных сочетаний этих типов в зависимости от степени их выраженности (рисунок 1). Она представляет собой поле размером 9 х 9 клеток, помещенное между осями абсцисс и ординат. На них откладывается соответствующая направленность руководителя и степень ее проявления.

Пять вариантов сочетаний (минимальной, средней или макси­мальной степени выраженности той и другой направленности) авто­ры рассматривают как ключевые. Соответственно они выделяют пять основных типов руководителей.

 

Ориентация на создание и

укрепление коллектива

 

1.9								9.9
				5.5
1.1								9.1

9

1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ориентации на производство

 

Рисунок 1 – «Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона

 

1.1 – Объединенное управление (минимум внимания людям и производству)

1.9 – Управление в духе загородного клуба (максимум внимания людям – минимум проблемам производства)

5.5 – Организационное управление (равное внимание людям и производству)

9.1 – Власть – подчинение (минимум внимания людям – максимум производству)

9.9 – Групповое управление (максимум внимания людям и производству)

 

Первый тип: руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям (на решетке он занимает позицию 9.1).

Второй тип являет собой руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально — о производстве (1.9).

Третьим типом является ни на что не ориентированный руко­водитель (1.1).

Четвертый тип руководителя по классификации Р. Блейка и Дж. Моутон — промежуточный (5.5). Он решает проблемы на ос­нове компромисса, поэтому он в равной мере пытается заботиться о людях и о производстве.

Менеджер пятого типа осуществляет синтез приоритетов (9.9).

По своей ориентированности на определенный характер дейст­вий руководители делятся на пассивных и активных.

Основная цель пассивных руководителей (руководителей испол­нительского типа) состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации.

Активные руководители (руководители инициативного типа) стре­мятся к росту своего влияния. Это им необходимо как для получения еще большей власти, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага.

 

3. Руководство и лидерство

 

Лидер - лицо, ведущее за собой остальных, которые выступают по отношению к нему как последователи, а не подчиненные.

Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а увлекает, ведет за собой остальных. Те же выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Менеджеры-администраторы выполняют предписанные сверху функции. Они, прежде всего, определяют, как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организу­ют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разра­ботанными планами. Сами занимают при этом пассивную позицию.

В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожи­даемые коллективом, и самостоятельно определяют его цели. Они вдохновляют своих последователей, разделяющих их взгляды. Адми­нистраторам люди подчиняться обязаны; за лидерами же следуют, потому что им доверяют.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Лидер не утверждается приказом, а выдвигается психо­логически, признается окружающими.

Специалисты выделяют два типа лидеров:

- инструментальный — в деловых отношениях;

- экспрессивный — в межличностных (обыч­но это наиболее уважаемый человек, «аксакал»).

Это, как правило, разные люди, но в любом случае больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер обычно выступает в роли эксперта по любым вопросам, может под­бодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является, прежде всего, интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. Но в обоих случаях он интегратор людей, инициатор и организатор их активных действий, образец, с которым те сверяют свои мысли и по­ступки.

Лидер является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы действия каждого из его членов не противоречили общим, не подры­вали единство группы. В необходимых случаях он может вступить в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива. Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давлениe на лидера вызывает лишь еще большее сплочение группы и его противостояние администрации. Поэтому в конфликтной ситуации с ним стараются договориться, предложив ему одновременно офици­альную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает.

Если границы формального и неформального коллектива совпа­дают и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности, лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом. Он до определенной степени сможет пренебрегать интересами последнего ради организаций, и люди, до­веряя ему, на это согласятся. Однако при этом официальные реше­ния приходится все же корректировать с учетом интересов коллекти­ва, ибо злоупотреблять его доверием опасно.

Специалисты в области менеджмента до сих пор не пришли к единому мнению о том, что же делает людей лидерами. Сначала предполагалось, что во всем виновата занимаемая ими руководящая должность, официальное положение в организации. Практика, одна­ко, опровергает этот взгляд. Каждый на своем опыте может убедиться, что даже очень больших начальников подчиненные могут ни во что не ставить.

Затем появилась теория «великих людей», утверждавшая, что лидерами становятся благодаря особым свойствам личности, таким, например, как уровень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность, здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность. Однако это не может объяснить, например, почему стал лидером Ста­лин, явно не отвечавший подавляющему большинству перечислен­ных требований.

Продолжающиеся поиски привели к формированию поведенче­ской теории лидерства. В соответствии с ней главную роль в деле ста­новления лидера играют не личные качества человека, а манера его взаимоотношений с окружающими. Основным недостатком этой теории стал вывод о существовании некоего оптимального стиля по­ведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы.

Конечно, личные качества и стиль поведения руководства явля­ются важными моментами успеха, но более поздние исследования убедительно показали, что проявиться они могут лишь в определен­ной ситуации под воздействием формирующих ее факторов.

Так что, видимо, правильнее всего было бы предположить, что в той или иной степени правы все перечисленные концепции.

 

4. Понятие власти и ее основы

 

Власть - способность подчинять других людей своей воле, оказывая на них влия­ние, которое изменяет их поведение в нужную сторону, побуждает более эффективно работать.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная - обусловлена должностными полномочиями субъекта и изме­ряется числом лиц, которые официально обязаны выполнять его требования, или размером ресурсов, которыми он имеет право самостоятельно распоря­жаться. То есть формальная власть — это власть должности.

Реальная - обусловлена фактическим положением лица в организации и из­меряется количеством людей, которые готовы ему добровольно подчиняться, а также ресурсами, которыми он может распоряжаться на деле. Реальная власть - это власть не только должности, но и авторитета.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу.

Основы власти:

1. Исторически первой ее основой бы­ло принуждение или его потенциальная возможность. Здесь подчине­ние возникало в результате страха, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть могло повлечь неблагоприятные последствия.

2. Другой основой власти является собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое — нет, но в них нуждается. Прежде всего, речь идет о материальных, в том числе денежных, ресурсах, необходимых для удовлетворения тех или иных потребностей. Для того чтобы их получить, нуждающееся в ресурсах лицо по­зволяет обладателю их властвовать над собой.

3. Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: тради­ция, личная харизма и убежденность.

 

5. Стили руководства

 

Стиль руко­водства - совокупность конкретных способов, с по­мощью которых происходит взаимодействие руководителей и под­чиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организа­ции и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей систе­мой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

Выделяют следующие стили руководства:

1. Авторитарный стиль основывается на отдаче руководителем в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широ­ком применении наказаний.

2. Демократический стиль основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

3. Либеральный стиль руководства - руководитель ставит перед исполнителями за­дачу, создает необходимые организационные условия для их самостоятельной работы, определяет ее правила и задает границы решения.

4. Попустительский стиль руководства - руководитель устраняется от фактического управления подчиненными, передавая его «доверенным» лицам.

5.. «Многомерное» руководство — ориентация руководителей не на какой-то один, раз и навсегда принятый стиль, а применение в соответствующих условиях наибо­лее подходящего.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основ­ными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и не­обходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя по­лучит поддержку исполнителей:

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчи­ненными в результате принятия решений.

 

Тема 14. Мотивация персонала