Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма

В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в организации.

На основе выбранной классификации потребностей кадровые службы выстраивают систему мотивации труда, в которой взаимодействуют следующие элементы:

· потребности, которые работник будет удовлетворять;

· благо, которое способно удовлетворять работника;

· сам труд как деятельность;

· соотношение затрат и получаемой выгоды от труда;

· эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

· установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения;

· условия жизнедеятельности;

· идеалы человека.

При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличения объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции, эффективности рекламы, снижения себестоимости.

Для мотивирования труда кадровой службе необходимо:

1. определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника;

2. определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы;

3. конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;

4. увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, т.е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

При создании на предприятии мотивационной системы нужно учитывать, что стимулирование может быть материальным и нематериальным (рис. 24).

 

Рис. 24 Виды стимулов

 

Мотивация усиливается, если работник может принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы, им предоставляется возможность использовать свои знания и опыт, результаты их работы получают признание, а они сами приобретают заслуженный статус в коллективе и т.д.

Для людей, только начинающих свою карьеру, главным мотивирующим фактором является высокая заработная плата; по мере профессионального роста работники уделяют все большее внимание содержанию работы, ресурсам и полномочиям, находящимся в их распоряжении, возможности карьерного роста.

Среди видов материального стимулирования персонала можно назвать: получение премий или процентов с продаж (бонусов), возможность получения ссуды с пониженной ставкой, социальный пакет, различного рода дотации и компенсации, обучение и стажировка и т.д.

Система бонусной мотивации должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники понимали, что за выполнение определенных задач они будут дополнительно вознаграждены. Условия получения и размер и вид вознаграждения определяются руководством и должны быть прописаны в контракте. Определение размера бонуса может быть организовано по одной из двух схем: либо определение экономической эффективности работы каждого подразделения и ввод коэффициента участия для сотрудников (такая политика направлена на улучшение корпоративного взаимодействия); либо оценка эффективности работы каждого из сотрудников и установление на ее основе системы оплаты труда по формуле «оклад + бонус».

Нематериальное стимулирование может заключаться в благодарности от руководства, профессиональном развитии, карьерном росте, наличии на предприятии корпоративной культуры и т.д.

Для того чтобы воздействие стимулов было максимально эффективным, необходимо разумно сочетать материальные и моральные стимулы.

Среди методов мотивации выделяют позитивную (любое выражение благодарности, денежные премии, продвижение по службе и т.д.) и негативную мотивацию (выговор, вычет из заработной платы, понижение по службе, увольнение и т.д.). В последнее время наблюдается переход управленцев к позитивной системе мотивации, так как согласно данным социологических исследований она улучшает работу сотрудников в 89% случаев, а негативная – в 11%.

 

Контрольные вопросы:

1. Что вы понимаете под мотивацией? Какую роль сыграли первоначальные теории мотивации в деятельности руководителей?

2. Сравните порядок стимулирования в теориях мотивации X, Y, Z.

3. Раскройте сущность известных вам содержательных теорий мотивации.

4. Какие процессуальные теории мотивации вы знаете? В чем их суть? Чем процессуальные теории мотивации отличаются от содержательных?

5. Из каких элементов состоит мотивационный механизм?

6. Какие элементы взаимодействуют в системе мотивации труда на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма? Что необходимо сделать кадровой службе для мотивирования труда персонала?

7. Объясните разницу между мотивацией и стимулированием. Назовите известные вам виды стимулов.

8. Дайте характеристику известных вам видов стимулирования труда, применяемых на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма.

 

Задание для самостоятельной работы:раскройте на примерах из практики механизм мотивации персонала; проанализируйте собственную учебу (работу) с точки зрения ее мотивационного потенциала; разработайте систему стимулов для активизации своей деятельности.