Мотивационный механизм и его элементы
Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры являются значимыми факторами успеха любой организации, а особенно организаций индустрии туризма, которые в большей степени зависимы от эффективности межличностных отношений работника и клиента.
Для того чтобы все задачи, поставленные перед фирмой, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач независимо от своих личных проблем.
Овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отдела кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ.
Краткий исторический обзор поможет лучше понять истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий (рис.22).
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, был хорошо известен метод кнута и пряника. В Библии, в древних преданиях, античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. «Пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением и в странах Запада в конце XIX века. Когда примерно в 1910 году возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода.
Рис. 22 Теории мотивации
Они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции пропорционально их вкладу. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него остаются до сих пор у некоторых руководителей.
Попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.
Теория Х, У, Z. Согласно теории Мак-Грегора подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: Х и У.
Основные характеристики работника типа Х: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; неинициативен без побуждения извне; требует принуждения к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа У: имеет естественную потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность; требует побуждения к работе, а не принуждения.
В 1981 г. В. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу Х, ни к типу У. он относится к типу Z, т.е. в зависимости от производственной ситуации ведет себя как Х или как У.
Содержательные теории мотивации стараются выявить потребности, побуждающие людей к действию, чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, и правильно рассчитать объем и содержание работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Согласно теории потребностей Маслоу существует пять основных типов потребностей:
· физиологические потребности, которые являются необходимыми для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и социальные потребности);
· потребность в безопасности уверенности в будущем (потребности в защите от физиологических и психологических опасностей со стороны окружающего мира);
· социальные потребности (потребности в причастности: чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки);
· потребность в успехе;
· потребность в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).
Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребностями нижнего уровня.
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
· потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
· поведение человека определяет физиологические потребности;
· после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Мак-Клелланда и Герцберга.
Мак-Клелланд выделял три потребности, мотивирующие поведение человека:
· потребность во власти;
· потребность в успехе;
· потребность в принадлежности к определенному классу.
С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.
В основе теории Герцберга лежат следующие положения:
· потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы (мотивации);
· наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворенности работой;
· мотивации, которые соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека;
· руководитель, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, должен вникнуть в существо работы.
Таким образом, гигиенические факторы (размер оплаты труда, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой, в то время как для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей).
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Значительный вклад в развитие процессуальных теорий внес Виктор Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена в модели Врума (рис. 23).
|
| ||||||
| |||||||
| |||||||
* * =
 |  |
Рис. 23 Модель Врума
Вл – валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением
К процессуальным теориям относится и теория справедливости, суть которой заключается в том, что человек, считающий свой труд недооцененным, будет уменьшать затрачиваемые силы на выполнение работы.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, т.е. это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Основой построения мотивационного механизма являются потребности -внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо. По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленные на ее удовлетворение:
· осознанные (интересы);
· неосознанные (желания, порывы).
Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.
Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его мотивационную структуру.У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями и др.
Выделяют следующие мотивы деятельности:
· трудовой (ориентирующий на заработок);
· профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);
· властный (приобретение высокой должности);
· идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);
· хозяйский (стремление к самостоятельности, приумножению богатства);
· творческий (ориентирующий на поиск нового);
· коллективистский (ставящий во главу угла работу в команде);
· люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).
Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает.
1. Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей.
2. Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации. Притязания и ожидания нельзя игнорировать, так как они могут стать демотивирующими факторами.
3. Установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценки– характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
5. b>Стимулы – блага, возможности и проч., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).
У людей повышается мотивированность, если они:
· соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся;
· четко представляют свои задачи и роль;
· обладают поддержкой коллектива;
· имеют возможность обучения;
· ощущают интерес к себе со стороны руководителя;
· получают право действовать самостоятельно;
· справедливо вознаграждаются;
· располагают необходимой информацией.