Продвижение HR-решений

Любое кадровое решение необходимо грамотно доводить до клиентов и до исполнителей. Любое нововведение может быть загублено, если не будет понято и принято сотрудниками.

Продвигать решения можно следующими способами:

- личные встречи,

- статьи во внутрикорпо­ративной газете,

- размещение информации на внутреннем сайте,

- оповещения по электронной почте

- ознакомительные семинары и др.

 

(Их выбор зависит от таких факторов, как культура компании, техническая оснащенность, квалификация персонала, особенность организации бизнеса.)

 

чёткое определение топ-менеджеров как внутренних клиентов

 

Чтобы стратегически влиять на судьбу компании, HR-служба должна разрабатывать все мероприятия с учётом целей и бизнес-задач топ-менеджмента.

 

Для этого есть ряд причин:

- топ-менеджеры занимают стратегическую позицию «по определению»: они контролируют ресурсы и руководят подразделениями. Если же определить в качестве клиентов средний менеджмент, который почти никогда не влияет на стратегию, значит покончить с любой возможностью влиять на результаты;

 

 

- топ-менеджеры выступают по отношению к линейным менеджерам в качестве супервайзеров, а значит, могут влиять на них, убеждать следовать советам HR-менеджера и реализовывать HR-программы;

 

- демонстрация топ-менеджменту успеха своего департамента в поддержке продуктивности, повышении прибыли даст возможность руководителю КС расширить сферу влияния на топов.

 

определение стратегической целью увеличение доходов компании и повышение продуктивности, а не снижение относительных затрат на труд;

Предприятие может увеличить прибыль путем сокращения расходов или путем повышения доходов (повышая цену товара/услуги либо увеличивая продажи). HR-подразделения традиционно сосредотачиваются на сокращении расходов, что может повлечь за собой пагубные последствия.

 

(потому что расходы резать проще)

Среди них:

- наем рабочих с низкой квалификацией в критических ситуациях отрицательно повлияет на качество продукции и инновационные процессы;

- замена высокопродуктивных работников, требующих повышения зарплаты, более дешевыми в конечном итоге приводит к необходимости нанимать значительно больше сотрудников для поддержания того же уровня производства;

- игнорирование среднерыночного уровня стоимости рабочей силы и «недооплата» работников препятствует найму и удержанию лучших людей;

- замена среднего по стоимости обучения на дешевое ведёт к увеличению количества ошибок и снижению уровня безопасности труда.

 

В ситуации выбора между увеличением доходов и сокращением расходов топ-менеджеры неизменно выбирают увеличение доходов и повышение качества продукции, так как это – долгосрочные преимущества на конкурентном рынке. Неосмотрительное сокращение расходов на персонал может увеличить краткосрочную прибыль, но в долгосрочной перспективе прибыль может снизиться. Кроме того, это способно нанести вред конкурентоспособности и имиджу компании в глазах клиентов.