Глоссарий 5 страница
Төменгі деңгей - тікелей орындаушылар және де төменгі қызметтерді орындайтын басшы буындар.
Нарықтық экономика жағдайында басқару ісі одан әрі күрделене түсіп, бәсәкелестік меншік формаларының сан алуандығы, шаруашылық дербестік орын алғанда басқарудың қажеттілігі мен басқаруға қойылатын талаптар арта түседі.
2. Мақсат түсінігі мен оның классифкациясы
Кәсіпорынның (ұйымның) экономикалық саясатты әзірлеуі оның әлеуетті мүмкіндіктер мен тиісті ресурстармен қамтамасыз етілуін бағалау негізінде, жақын арадағы және болашақ даму стратегиясы мен қызметінің мақсатын анықтауды тұжырымдайды.
Кәсіпорынның мақсаты оның даму концепциясы мен іскерлік белсенділігінің негізгі бағыттарын анықтайды. Стратегия кәсіпорынның ғылыми-техникалық әлуеті мен өндірістік-тұрмыстық мүмкіндіктерін ескере отырып, шаралардың негізділігін және көзделген мақсатқа жету жоспарының әзірленуін қарастырады.
Мақсаттар – кәсіпорынның қызметі мен басқару процесі бағытталған жеке сипаттамаларының нақты жағдайы. Кәсіпорынды басқару жүйесінде мақсаттар келесідегідей маңызды қызметтерді атқарады.
- кәсіпорынның философиясын және оның қызметі мен даму концепциясын қамтып көрсетеді, ал қызмет түрлері жалпы және басқарушылық құрылымының негізі болып табылғандықтан, нәтижесінде мақсаттар кәсіпорынның сипаты мен ерекшелігін анықтайды;
- кәсіпорынның және жеке қызметкердің ағымдағы әрекетіндегі тұрлаусыздығын азайтып, оның сыртқы ортаға бейімделуін, көздеген нәтижеге жету үшін бағытталуға, бір жағынан өз әрекетін шектеуге, өзіндік қылықтар мен тәртібін реттеуге, шапшаң қимылдау мүмкіндігіне, көздеген нәтижеге минималды аз шығынмен жетуді қарастырады;
- мәселелерді бөліп шығару, шешімдерді қабылдау, жүзеге асырылатын қызмет нәтижелерін бақылау мен болжау, сонымен бірге айрықша танылған қызметкерлерді материалды және моральды көтермелеу критерийлерінің негізін құрайды.
- мақсаттардың нақты не жалғандығына қарамастан тәуелсіз, өзінің айналасына тек ынтагерлерді жинақтайды, оларға еркін өз мойнына оңай емес міндеттерді алуға және оны жүзеге асыру үшін барлық мүмкін күш-жігерді жұмсауды қажет етеді. (мысалы: алғашқы бес жылдық жаңа құрылыс, тың жерлерді игеру, БАМ-ды салу).
- ресми түрде жарияланған мақсаттар қоғам алдында ұйымның қажеттілігі мен заңды түрде өмір сүруін ақтау ретінде қызмет етеді, әсіресе кәсіпорынның қызметі жағымсыз әрекеттерді туғызса, мысалы, қоршаған ортаны ластау.
Мақсаттың жоғарыда келтірілген және басқа да қызметтердің ойдағыдай жүзеге асырылуы кәсіпорын мақсаты талаптарының белгілі жиынтығына байланысты:
Біріншіден, мақсаттар нақты болуы қажет, мүмкіндігінше тек сапалы ғана емес, сонымен қатар сандық көрсеткіштерде де. Мұндай жағдайда олар адамдармен оңай қабылданады, оңай келісіледі және арасындағы қайшылықтар оңай жойылады, яғни жоспарды құрудың жақсы негізі болып табылады.
Екіншіден, мақсаттар нақты жүзеге асырылатындай болуы қажет, әйтпесе парасатты тұлғалар оларды жүзеге асыруға уақытты шығындамауы мүмкін. Әрине, ешкім де алдына орындалмайтын мақсаттарды қоймайды, бірақ та көпшілік адамдар өзінің мүмкіндіктерін субъективті түрде бағалайды және де ол адамдардың білім деңгейіне, тәжірибесіне, психологиялық мінезіне, жігерлігіне байланысты. Көптің ішінен нақты жүзеге асырылатынын таңдап алу маңызды. Бұл мақсаттың белгілі бір әрекет жасауда нақты бағдар мен ынталандырушы фактор түрінде болуын қамтамасыз етеді.
Үшіншіден, мақсаттардың кәсіпорын қызмет шарттарының қарқынды өзгерісіне байланысты түрлендіру мен өзгертулерге икемді болуы. Кері жағдайда, ол кейін шығуы қиын болатын тұйыққа тірелуі мүмкін.
Төртіншіден, мақсаттар әдетте адамдардың бірлескен қызметі негізінде қол жеткізілетіндіктен, олар жеке мақсат түрінде танылуы қажет. Оның шарттары жариялылық, түсініктілік, кәсіпорын мүшелерінің көпшілігіне жақындығы болып табылады. Бұл еңбектің тиімділігін арттыруға, мақсаттарды нақты жүзеге асыруға көмектеседі.
Бесіншіден, мақсаттар тексерілетіндей болуы қажет. Бұл жұмыскерлерді ынталандыру мен мақсатқа жетудің дәрежесін бағалау қажеттілігімен байланысты.
Алтыншыдан, мақсаттардың уақыт пен кеңістік бойынша бір-бірімен үйлесімді болуы, яғни жұмыскерлерді бір-біріне қайшы келетін әрекеттерге бағдарлауға болмайды.
Аталған талаптардың сақталуы кәсіпорын мақсатын жүйелі түрде сипаттайтын оның классификациясын береді.
Маңыздылық дәрежесіне байланысты, мақсаттар стратегиялық және тактикалық болып бөлінеді. Стратегиялық мақсаттар ұйымның тұлғасы мен оның өмірін сапалы түрде өзгертетін келешекке арналған мәселелерді шешуге бағытталады, мысалы: өз қызмет ету саласында бірінші орынға жету, халықаралық нарықтарға шығу, өндірістік базаны түпкілікті жаңарту, ал тактикалық – стратегиялық мақсат қатынасына байланысты болады. Ол нәтижеге жетудің жеке кезеңдерін бейнелейді, мысалы, күрделі жұмысты жүргізу.
Уақыт мерзіміне байланысты мақсаттардың мынадай түрлерін бөліп шығаруға болады:
- ұзақ мерзімді (5 жылдан жоғары)
- орта мерзімді (1-5 жыл)
- қысқа мерзімді (1 жылға дейін)
Ұзақ мерзімді мақсатқа қарағанда қысқа мерзімді мақсат әрекеттердің егжей-тегжейлігі және нақтылығымен тән. Қысқа мерзімді мақсаттар ұзақ мерзімді мақсатқа жетудің жолы болып табылады.. Мазмұны бойынша мақсаттар технологиялық, экономикалық, өндірістік, әкімшілік, маркетингтік, ғылыми-техникалық, әлеуметтік түрлерге бөлінеді.
Технологиялық мақсаттарға мал шаруашылығы мен егіншілік жүйесін жетілдіру, компьютерлендіру, жаңа өндірістік ғимараттардың құрылысын жатқызуға болады.
Экономикалық мақсаттарға ұйымның қаржы орнықтылығын нығайту, пайдалылықты өсіру, акционерлік капиталдың нарықтық құнын нығайтулар жатады.
Өндірістік мақсаттарға тауар мен қызметтің белгілі көлемін өндіру, олардың сапасын арттыру, өндірістің тиімділігін арттыру, өзіндік құнын азайту т.б.
Әкімшілік мақсаттарға ұйымды басқарудың жоғарғы сапалы деңгейіне жету, қызметкерлер арасында өзара сенімділік пен дұрыс тәртіпті орнату жатады.
Маркетингтік мақсаттарға өткізу нарығын жаулап алу, жаңа тұтынушыларды тарту, тауарлар мен қызметтердің өмірлік циклін ұзарту, бағадағы жетекшілікке жетулер жатады.
Ғылыми-техникалық мақсаттар өндіріске жаңа және жетілдірілген өнім үлгілерін жасау мен енгізу, оларды халықаралық стандарт талаптарына дейін жеткізу т.б.
Әлеуметтік мақсаттар жұмыскерлердің еңбек етуіне, өмір сүруіне және демалысына қолайлы жағдайлар жасау, олардың білімділік және біліктілік деңгейін көтеруге бағытталады. Мысалы, ауыр және қол еңбекті жою, әлеуметтік серіктестік қатынасты орнату, адамдарды жоғары сапалы медициналық жабдықпен қамтамасыз ету т.б.
Бейнелеу формасы бойынша мақсаттар сандық және сапалық көрсеткіштер болып ажыратылады. Бірінші жағдайда, өнімнің теңге, дана түріндегі өндірісі, ал екіншісінде - ұйымда қолайлы моральды-психологиялық климатты орнату қарастырылады.
Мақсаттар жатқызылатын деңгейі бойынша, жалпы және ерекше (спецификалық) болып бөлінеді. Жалпы мақсаттар кәсіпорын қызметінің кешенді бағыттары мен оның дамуының концепциясын бейнелейді. Жалпы мақсаттар құрамына ең алдымен негізгі мақсат немесе миссия деп аталатын және оның мазмұнын ашатын, нақтылайтын 4-6 жалпы ұйымдастырушылық мақсаттардан тұрады. Бүгінде миссияны қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыру тұрғысында қарастырады.
Миссия – қоғамға, қоршаған ортаға кәсіпорынның философиясы, имидж жөнінде көрініс береді. Сонымен бірге, ол кәсіпорында белгілі ішкі ұйымдық климаттың орнығуына, нақты мақсаттарды тұжырымдау үшін негізін құруға, стратегияның орындалуын қамтамасыз етеді. Жалпы мақсаттар қаржылық орнықтылығына жету, қажетті пайдалылық деңгейін қамтамасыз ету, нарық сегменттерін жаулап алуға бағытталуы мүмкін.
Қазіргі жағдайда жалпы мақсаттар ұйымның жоғарғы басшылығы, бөлім басшылары, басқару мәселелеріне байланысты кеңес берушілер, еңбек ұжымдарының өкілдері және кәсіподақтық ұйымдардың бірлескен сұхбаттасуы негізінде қалыптасады.
Айрықша мақсаттар әрбір бөлімшелерде өңделеді және кәсіпорынның жалпы мақсаттарды жүзеге асыруда негізгі бағыттарын анықтайды. Қалыпты жағдайда олар орта және қысқа мерзімді кезеңді қамтиды және міндетті сандық көрсеткіштермен көрінеді. Айрықша мақсаттардың екі типі бар:
- операциялық;
- оперативті.
Біріншісі – қызметкерлер алдына, ал екіншісі бөлімшелер алдына қойылады.
Кәсіпорынның сипатына байланысты мақсаттарды белгілеу үрдісі орталықтанған және орталықтандырылмаған түрде де жүруі мүмкін. Бірінші жағдайда ұйым шегінде барлық мақсаттардың ортақ бағдарлануын қамтамасыз етеді, бірақ бұл төменгі буындағы басқару деңгейіне күштеп тану түрінде болады. Сондықтан, оны жүзеге асыруда орындаушылардың арасында қайшылықтар пайда болуы мүмкін. Екінші жағдайда, жоғарыда көрсетілген мәселелерді қарастырмайды, бірақ мақсаттарды үйлестіру және бір арнаға бағыттау қиындықтары туады.
Ішкі және сыртқы ортадағы тұрақты өзгерістер мақсаттарды өзгерту немесе қайта қарау қажеттігін туғызады. Көбінесе бір мақсаттың екі мақсатқа көшу тактикасы қолданылады. Мысалы, әуелі ұзақ мерзімді мақсат әзірленеді, осының негізінде қысқа мерзімді мақсат анықталады. Өзгертулер енгізгеннен кейін қысқа мерзімді мақсатқа жету жаңа ұзақ мерзімді мақсатты әзірлеуді қажет етеді, ал оның негізінде – келесі қысқа мерзімді мақсат дайындалады. Нәтижесінде кәсіпорында мақсаттардың белгілі жүйесі мен оны тұрақты жаңартудың механизмі қалыптасады. Бұл жүйе шегінде мақсаттар бір-бірімен белгілі қатынаста болады.
Біріншіден, бір мақсаттың негізінде екінші мақсат туады, «мақсат шежіресі» қалыптасады, яғни оның миссияға сәйкес келетін «діңгегінен» жалпыұйымдық мақсатты бейнелейтін бірнеше «ірі бұтақтар», олар өз кезегінде айрықша мақсатқа сай келетін «майда бұтақтарға» таралады. Мұндай «мақсат шежіресі» кронасының таралуы шексіз жүреді. (1 - сурет)
Жалпыұйымдық Арнайы
мақсат мақсат
Миссия
Жалпыұйымдық Арнайы
мақсат мақсат
Жалпыұйымдық Арнайы
мақсат мақсат
Сурет 1 - Мақсат шежіресі (кескіні)
Екіншіден, мақсаттар бір-бірімен иерархиялық матасу қатынастарында болуы мүмкін, яғни жоғарғы деңгейдің мақсатын қамту көлеміне және уақытқа байланысты төменгі деңгеймен салыстырғанда маңызды болады. Мақсатты жүзеге асыруда бұл жүйелілік әсерін тигізбейді.
Мақсаттарды мына негіздер бойынша да саралауға болады: кәсіпорын миссиясын жүзеге асыруға салым (аманат) түрінде, ресурстардың шектеулігі жағдайында белгіленген мерзімде мақсатқа жету мүмкіндігі, оны жүзеге асыруда алынатын пайда көлемі, жол-жөнекей шешілетін мәселелердің саны немесе керісінше қолайсыз жағдайлардың пайда болуы түрінде.
3. Менеджер қызметінің жүйесі. Басқарушы үлгілері
Басқарудың тиімділігі мен менеджерлердің іс-әрекетін экеномикалық табыстар мен нәтижелер арқылы бағалауға болады.
Менеджмент «философиясының» бірыңғай түсінік жоқ, оған мамандар әр түрлі түсінік береді. Көп жағдайда ірі корпорациялар менеджерге өз талаптарын қоюға тырысады.
Мәселен кәсіпорынды басқарудың көп жылғы тәжірибесі негізінде американдық менеджер Ли Якока (1924ж.) менеджерлер жұмысын ұйым- дастырудың мынадай принциптерін ұсынады.
-төңірегіңе жақсы адамдарды топтастыр, интеллигенттерге және қабілетті адамдарға сүйен;
-өзіңнің бірінші кезектегі мүддеңді айқында, күнделікті іс-әрекетіңнің жазбасын жүргіз, ең күрделі проблемаларды текстің бірінші бетіне жазып қой;
-нақты іс жөнінде айт, қалай айтсаң, солай жаза біл, жүргізілген талдаулар мен қорытындылар материалдарға негізделсін, әрі нақты, кімге арналғаны белгілі; ал ұсынылатын шешімдердің варианты –шағын болсын;
-басшы штаб пен өндірістік сала аралығындағы кикілжің қымбат уақыт пен күш-жігерді бос жіберу екендігін ұмытпа. Басшы екіжақтың да жауапкершілігін дұрыс шектей білуі тиіс. Штабтың бірінші кезектегі міндеті –басшыға жәрдемдесу, әрі өндіріс учаскесіне дұрыс ықпал ете білу;
-әркімнің билік аясын нақты айқында, адамдардың дербес жұмыс істеуіне мумкіндік бер;
-сын-ескерпелерді, әртүрлі көзқарастарды ескер, оларды дұрыс пайдалан;
-пайда болған өзгерістерге көңіл аудар, әрбір күннің түйіні, мақсаты –барынша пайда табуға қамқорлық жасау екендігін есте сақта;
-өз жұмыс стиліңді тап, әрі соны қолдан;
Шет елдің кейбір жоғары басшы корпорациялары менеджерлер үшін үш өсиет айтады: адамды құрметтеу, клиентке көңіл бөлу және жұмыстың жоғарғы сапасы. Ал «Уэлкомбэроз» компаниясы басқарушы үшін ол өсиет келтіреді: « адалдық, әдептілік, адамды құрметтеу, ұжымдық жұмысқа қабілеттілік, зерттеуге икемділік, жұмыс сапасы, азаматтық сезімділік, тиімділік және бейімделушілік.
Еуропалық менеджерлер қазіргі кезде қатал талапты өзгерістерді және қауіп-қатерді бастан өткізуде. Басқару жөніндегі ағылшын консультанттары М.Вудвок пен Д.Фрэнсистің «Басыбайлықтан босанған менджер» (1981ж.) кітабында алдағы онжылдықта басқару үшін менеджерлерде мынадай дағдылар мен қабілеттер болуы тиіс деп есептейді:
-өзін меңгере білу;
-жеке басының бағалы қасиеттері;
-жеке өзінің айқын жоспарлары;
-жеке басын үнемі жетілдіріп отыру;
-проблемаларды шешуге дағдылану;
-өнертапқыштық және инновацияға қабілеттілік;
-маңайындағы адамдарға ерекше ықпал ете білетін қабілеттілік;
-қазіргі басқару әдіс-тәсілдерін білу;
-басшылық ету қабілетін;
-қол астындағы адамдарды баулып, жетілдіре білу;
-тиімді жұмыс топтарын қалыптастыру және дайындау қабілеті.
Әрбір басқару міндеттері белгілі бір нақты талаптарды қоятындықтан, авторлар жоғарыда аталған факторларды кез келген жағдайға қатысты деп есептемейді. Алайда, бұл аталған факторлар әрбір жұмыскерлердің берілген жұмысты орындау мүмкіндігін бағалауды қамтамасыз ететіні сөзсіз. Менеджерде осы аталған дағдылар мен қабілеттердің кейбіреуі жетіспеген жағдайда, мынадай шектеулер пайда болады:
-өзін меңгере білмеу;
-жеке басының бағалы қасиеттерінің болмауы;
-жеке басында көмескі мақсаттың болуы;
-жеке басын жетілдірудің тоқырауы;
-проблемаларды шешу дағдысының жеткіліксіздігі;
-творчестволық ықпалдың жеткіліксіздігі;
-адамдарға ықпал ете алмаушылық;
-басқару еңбегінің ерекшеліктерін жете түсінбеушілік;
-басшылық дағдысының осалдығы;
-баули білмеушілік;
-ұжымды қалыптастыру қабілетінің төмендігі;
Өзінің болашағын таңдай білу немесе соған ықпал ету қабілеті, сірә адамдар үшін құндылау болуы тиіс, алайда өз мүмкіндігін толық жүзеге асыратындар ілуде біреулер. Сондықтан әр адам өз іскерлігін жетілдіріп, дамытып отруы тиіс.
Американ менеджмент мектебі жеке басшының 12 ережесін ұсынады:
1. Басшы қуғындаушы болмауы тиіс. Өйткені қуғындаушы қарамағындағы адамның ізіне түседі, ал нағыз басшы соңынан ертеді. Қуғындаушы өзінің билігіне, ал басшы –соңына ерушілердің ықпалы мен көмегіне сүйенеді. Қуғындаушы өзіне бағыныштыларды өсек пен күдік әлемінде өмір сүруге мәжбүр етеді. Ал, басшы қарамағындағыларды қауырт іске, сан алуан проблемаларды шешуге жұмылдырады.
2.Басшы өз ісіне сенімді болуы, батыл мақсат қойғыш, табанды болуы, әрі осы қасиеттерін қол астындағыларға көрсете білуі тиіс.
3.Басшы ұйымдастыру және басқару туралы ғылымды жетік білуі тиіс.
4.Ол қол астындағылардың уақытын бағалай білуі тиіс.
5.Басшы қатал, әрі талап қойғыш болуы тиіс. Алайда қаталдық пен талап қойғыштық ешқашанда кінәмшілдікке, мейірімсіздікке апармауы тиіс.
6.Сынды қабылдай білуі, әрі өзі әділ сынай білуі тиіс.
7.Басшы жылы шырайлы, әрі әдепті болуы тиіс.
8.Әзіл-оспақты түсіне білуі тиіс. Әдетте әзілдеу жақсы көңіл-күйге байланысты, ал көңілділік еңбек өнімділігіне ықпал етеді.
9.Айта да, тыңдай да білуі керек.
10.Үнемдеуге тырысуы керек. Біреу Эйнштейннен былай деп сұрапты: «Сіз барлығын, тіпті ең күрделі проблемаларды формуламен бейнелей аласыз ба, сіз өміріңіздегі жетістікті формуламен жаза алсыз ба?Сонда Эйнштейн былай деп жазыпты: «Х+Ү=жетістік, Х-жұмыс істей білу, Ү-үнемдеуге тырысу».
11.Басшы қарамағындағыларды жақсы білуі тиіс. Мұның өзі әсіресе үлкен ұжымда аса маңызды психологиялық кезең, өйткені ондай ұжымда адамның «үміті үзілуі» мүмкін. Америкадағы қолданбалы психологияның профессоры Д.Дэрф фирманың президентінен мынадай мысал келтіреді. Әр күні таңертең оның хатшысы бүгін кімнің туған күні, кімнің баласы туған, кімнің үйленгені туралы айтып отырады екен. Содан кейін президент телефонды алып былай дейтін көрінеді: «Ал, Джордж, сенің қызың кеше тұрмысқа шыққанын білемін, құтты болсын!» Президенттің ойынша, осылай деу оның жұмыста табысты болуына ықпал етеді.
Американың халықаралық даму жөніндегі агенттігі АҚШ-тың ұлттық ғылыми қоры қөмегімен «Манбер энд компаниясы» фирмасы жүзеге асырған «Кәсіпкерлік көріністі» анықтаудың бесжылдық жобасының деректері ерекше назар аударуға тұрарлық. Американдық басқару асаоциациясы осы зерттеу методикасын әр елдегі кәсіпкерлік мүмкіндікті анықтау үшін пайдаланады.
Осындай зерттеу нәтижесінде табысқа жететін жеке адамдарға тән мынадай 10 түрлі сипаттама беруге мүмкіндік туды:
- мүмкіндіктер мен бастамаларды іздестіру (кәсіпкер жаңа әрі әдеттен тыс іскерлік мүмкіндіктерді пайдаланады:ол бұл жағдайға мәжбүр болардан ертерек кіріседі);
- табандылық пен өжеттілік (кездесетін қиындықты жеңуге әрқашан да дайын болады;ойлаған мақсатына жету үшін стратегиясын үнемі айқындап, өзгертіп отырады);
- тәуекел етуге дайын тұру (біреуге «жалтақтамай», тәуекел ету, бел шешіп кірісу, бірақ бір іске батыл кіріскенде оның нәтижесі қандай боларын алдын ала топшылау);
- тиімділікпен ұйымдастыру (бұйымды өте жақсы, тез әрі арзан шы- ғарудың жолдарын іздестіру, тиімді стандартты жетілдіруге, жақ- сартуға тырысу);
- жұмысқа қатысуға жұмылдыру (жұмыстың орындалуы үшін өзіне үлкен жауапкершілік артып, осы мақсатта бар күш-қайратын жұмсау);
- мақсаттылық (мақсатын айқын белгілеу; ұзақ мерзімді болжай білуі; қысқа мерзімдік міндеттерді ұдайы қадағалап, қажетті өзгертулер
енгізіп отыру);
- болып жатқан өзгерістерді жіті қадағалау (клиенттер, жабдықтау- шылар туралы ақпаратты жеке өзі жинайды, осы мақсатта өзінің жекелей және іскерлік байланыстарын пайдаланады);
- ұдайы жоспарлау және бақылау (ірі міндеттерді салалық міндеттерге бөліп жоспарлайды, қаржы көрсеткіштерін қадағалайды, әрә шешім қабылдағанда осыларды ескереді, жұмыстың орындалуын ойласты- рады немесе оны жүзеге асыру шараларын қарастырады);
- байланыс орнатуға қабілеттілік (адамдарға ықпал ету, өз мақсатына жету үшін іскерлік және жекелей байланыстарын пайдаланады);
- тәуелсіздік және өзіне сенімділік (басқа адамдар тарапынан басқару- ға және бақылауға тәуелсіз болуға ұмтылу, қарсы жақпен кездескен- де немесе жетістік болмаған жағдайда тек өз мүмкіндігіне ғана се- неді);
Қазіргі кездегі менеджерлерге төмендегідей талаптар қойылады:
- өзіне деген сенімділік
- жеке басының бағалы қасиеттері, мен өзін үнемі жетілдіру.
- бастамаларды іздестіру