Глоссарий 4 страница

Ф.Тейлордың теориясына қарамастан, А.Файоль әкімшілік қызметті

ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында да болады деп есептеді.

А.Файоль әкімшілік басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды, мұның өзі, оның пікірінше, кез - келген ұйымға қолдануға жарайды.

Менеджменттің осындай әмбебап принциптері менеджерлердің өз қызмет міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

А.Файольменеджерлерге арналған14 принципіндебасқарушылардың қызмет міндеттерін қалай орындауы керек екендігін көрсетеді.

1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру, ұйымдық табысқ жету үшін қажет.

2. Билік.Бұйрық беру правосы жауупкершілікпен ұштасуы тиіс

3. Тәртіп.Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйым- дастыруға мүмкіндік береді.

4. Дара басшылық.Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.

5. Бағыт билігі.Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.

6. Жеке мүддені жалпы мүддеге бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай – жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.

7. Ақы төлеу. Жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай жұмыс ақысын алуы тиіс.

8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті мекемелерге орталық мекемелердің кейбір басқару

міндетін тапсыру) пропорция мәселесі болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік болуы тиіс.

9. Иерархиялық тізбек. Төменгі шенділердің жоғарғы шенділерге бағыну тәртібі.Басшылар басшылықтың формальды тізбегін

орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі

басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше сақталады.

10. Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.

11. Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шын көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.

12. Қызметшілердің тұрақтылығы мен қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдардың өз жұмысын жете білуіне уақыт беру крек.

13. Ынт - ықылас.Адамдардың ең көп қанағаттануы – жоспарды өз бетінше жасауы және орындауы.

14. Ерекше рух.Қызметкерлердің күш жігерді жұмылдыруын ұйымдастырудың табысты болуының кепілі.

Анри Файольдың қызметі мен принциптері уақыт тезінен ойдағыдай өтіп, жаппай қолданыла бастады.

Анри Файоль былай деп атап көрсетті:басқару күрделі процесс ретінде тәуелсіз салалар мен қызметтерге бөлінуі мүмкін.Оның пікірінше, басқару жоспарлардан басталып, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады. Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшылықтан кең қолдау тауып отыр.

Классикалық мектептің өкілі, ағылшын ғалымы Линдал Уврик Анри Файольдың қағидаларын одан әрі қарай дамытып, тереңдете түсті.Л.Уврик те Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, оған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеулерінің түп қазығы ретінде қолданылып отыр.

Л.Уврик формальды ұйым құру принциптерін жасауға ерекше көңіл бөлді. Мұның маңыздылығы күні бүгінге дейін сақталып келеді.

· Құрылым сәйкестігіндеатап көрсетілетіні - әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру,содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет;

· Арнайы және бас штабты құру. Басқарудың күрделене түсуін ескеріп, Л.Уврик ұйымдастыруда штабтық мамандардың маңыздылығын жете түсінді. Ол арнайы штабтар құру қажет деп есептеді.Олардың негізгі қызметі ұйым басшысы үшін ұсыныс жасау, сонымен қатар үйлестіру қызметінің күрделене тұсетіндігін жорамалдаған ол бас штаб құруды қажет деп санайды.Сөйтіп бас штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындауын және таратуын, күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтық мамандар қызметін үйлестіре басшыларға көмек көрсетуін жақтады;

· Құқ пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы. Сызықтағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершілігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сонымен қатар оларға тиісті билік пен жаупкершілікті де жүктеу қажет;

· Бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар саны. Уврик былай деп сендіреді: әрбңр жағдайда бақылау өрісі

· басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетін норма болуы мүмкін емес;

· Мамандандыру.Басшы қызметкерлерде мамандандырудың үш түрі болуы мүмкін: мақсат белгісі, операциялар бойынша тұтыну түрлері немесе географиялық белгілері бойыынша.

Алайда, бұлайша дәл белгілеу өте қиынға түседі, сондықтан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер бойынша таңдау қажет;

· Анықтық.Ұйымдағы әрбір қызметкер үшін правосы, міндеті, жауапкершілігі, басқа адамдармен өзара қатынасы мен байланысы жазбаша анықталуы тиіс.Тек сонда ғана ұйым қызиетінің айқындығына қол жеткізуге болады.

Л.Уврик А.Файоль көзқарастарының жақындығына қарамастан, формальды ұйымды құрудың басты принциптерін тереңірек тұжырымдады.

Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер(1864-1920ж) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. Әр түрлі ұйымдарды талдай отырып,басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратты: хризматикалық,,дәстүрлі ,идеалды (бюрократтық).

Ұйымдастырудың харизматикалық түрі басшының ерекше сапасы болған жағдайда пайда болады. Ұйымдастырудың дәстүрлі түрі харизматикалық түрде туындайды, мұнда жетекшінің орны табиғи түрде алмастырылып, ұжым мүшесі қалыптасқан дәстүрге сәйкес бұрынғы жетекшінің орнын басқан адамға бағынады.

Ең соңында ұйымдастырудың идеалдық (бюрократтық) түрі билікті арнайы бөлуге негізделеді де, ұйым басшының жетекші болуы қамтамасыз етілді.

М.Вебер, әсіресе, ұйымдастырудың үшінші түрінің сипаттамасына тереңірек мән берді.Ол басшының жетекшілігі былайша қамтамасыз етілетіндігін атап көрсетті:

__ ұйымның барлық қызметі қарапайым операциялардан тұрады да, оларды орындау формальды түрде жекелеген буындарға жүктеледі;

__ әрбір басшының формальды түрде бекітілген билігі мен беделі болады да, мұның өзі тек ұйым үшін ғана жүзеге асды.Ұйымды құрғанда жоғарыдан төменге қарай бағыну принципі айқын белгіленуі тиіс;

__ жекелеген қызметкерлер ерекшелігінің ұйым жұмысына әсерін болдыриау мақсатында, ұйымдағы әрбір мүшенің жұмыс тәртібі мен жауапкершілігін айқындайтын нақтылы ережелер, нұсқаулар мен стандарттар жасалады;

__ кез-келген басшы қажетті «әлеуметтік аралықты» сақтауы, өзіне келушілерге және қарамағындағыларға әділ болуы тиіс, мұның өзі барлық адамдарға бірдей әділетті болуына ықпал етеді;

М.Вебер бюрократияны келесі сипаттары бар ұйым деп анықтады:

1. Ұйым өзінің әрекетін жоғары басшылар бекіткен ережелерге немесе процедураларға сай жүргізеді.
2. Әр жұмысшы шектелген түрде мамандандырылған және міндеттері, құқықтары, басқару стилі, басқару билігі нақты бекітілген.
3. Басшылар шешім қабылдау барысында формальды ережелерді ұстанады.
4. Қатаң түрде ұйым иерархиялық қағидалар негізінде құрылады.
5. Жұмысшылар еркін қабылдау жүйесі ішіндегі кәсіби негіздері бойынша жұмысқа алынады.
6. Кадрлардың жылжуы жетістігі және үлкендігі арқылы қызмет сатысы бойынша жүзеге асырылады.
7. Ұйымда төменгі шендегілер жоғарыларға бағынуы тиіс.
8. Ұйымда меншік иесі және басшы бір тұлға ретінде бола алмайды.

Осындай сипаты бар қйымды ол бюрократиялық ұйым деп атады.

Басқару ісін жетілдіруге мыңдаған жылдар бойы қажырлы еңбек, оны тиімді ұйымдастыру қажет болды,бұған өз уақытында ең озық ақыл ой жетістіктері жұмсалды.

Ұйымда белгілі бір кадр саясаты жүзеге асырылып, мұның өзі ондағы мүшелер қызметін ынталандыруды қамьамасыз етуі тиіс.Ұйымның әрбір мүшесі мамандығына сәйкес келетін қызметпен шұғылдануы, әрі жұмыстан қалмау жағына қамқорлық жасалуы тиіс. Кадрлардың қызметін жоғарылату жүйесі істеген жұмыс ұзақтығына және мінсіз қызметіне байланысты.

Анықталған белгілердің қолайлы жақтарын, атап айтқанда еңбек бөлінісінің және оның формальды бекітілуінің қажеттілігін бағалай отырып, Макс Вебердің ұйым қыызметін талдаудағы көзқарасының біржақтылығын, тек оның элементтерінің ғана жұмыс істеуін қарастырумен шекелетіндігін атап көрсеткен жөн.

Басқарушылық ойлар жетістігінің қолдану практикасында көптеген елдерде басқару модельдерінің өзіндік ұлттық ерекшелігі пайда болды. Қазіргі кезде басқарудың американдық, жапондық, арабтық және батыс еуропалық мектептері қалыптасты.

3.Адамгершілік қарым-қатынас мектебі (1930-1950)

Ғылыми басқару мектебі мен классикалық мектеп психология жаңадан дами бастаған кезде жарық көрді, сондықтан да осы мектептің авторлары адам факторының маңызын мойындай тұрса да, олардың пікір таласы ақыны әділ төлеу, экономикалық ынталандыру және формальды қызмет қарым-қатынасты орнату секілді мәселелермен шектелді. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымның негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауынан жауап ретінде туындаған еді. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым-қатынас мектебін кейде неоклассикалақ мектеп деп те атайды. Ф.Тейлор және Э.Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы төмендегі кестеде берілген.

Ф.Тейлор мен Э.Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы

Мэри Паркер Фоллет(1868-1933 ж.ж.) пен Элтон Мэйо(1880-1949 ж.ж.) адамгершілік қарым-қатынас мектебінің жаңа бағытта дамуының негізін салушылар деп есептелінеді. Фоллет ханым менеджментке тұңғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама береді.

Э.Мэйо «Уестерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторис қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі «Хоторенстік эксперимент»деп аталды.

1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э.Мэйо жұмысын дамытты.

1933 жылы Э.Мэйо «Индустриалдық өркениеттегі адамгершілік қарым-қатынастар» кітабын шығарды.Бұл кітаптағы басты идея– еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жаксы көңіл-күйінің қажеттілігі туралы. «Бақытты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы» дейді Э.Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру техникасын ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардың көңіл-күйін де ойластыруы тиіс, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Меңгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрықша қамқорлыққа алуы тиіс.

Адамгершілік қарым-мектебінің көрнекті өкілдері К.Арджерис, Ф.Лийкерт, Д.Макгрегор, Р.Блейк т.б.

Бұл бағыттың негізгі қағидасы ресми емес шағын топтардың ролін орындау, басқару практикасындағы топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау саналады. Мәселен, осы топтың өкілдері «классикалақ» мектептің еңбекті барынша бөлісу жөніндегі негізгі тезистерінің біріне күмән келтіреді. Еңбекті толық бөлісудің нәтижесінде пайда болған топ ерекшелігі, тұрақтылығы әрі қатаң бақылаудың нәтижесінде жұмысшыларды қарапайым операциялардың бірсарынды қайталануы қолайсыз әсер етіп, оларды жалықтырады.

Еңбек бөлінісіндегі қолайсыз зардаптарды жою жөніндегі ұсынылатын амалдардың ішінде жұмысшыларды операцияны жоспарлауға және нормалауға (яғни оны ұлғайту және алуан түрлілігін арттыру) қатыстыру көзделген. Ұсақ сериялы және көп номенклатуралы өндірісте тасқынды әдістен бас тартқаннан гөрі өндірістің икемділігіне ықпал ететін, өнім сапасын арттыратын, әрі шығынды азайтатын автономды құрастыру стенділерін енгізуді ұсынады. Автоматтандыру кезінде мамандықтарды үйлестіру ұсынылады. Мәселен, жабдықтарды жөндеуді күту және бақылауды үйлестіру. Мұндай жағдайда жұмысшылардың еңбекке мүдделілігі артып, мамандығы жетіле түсетіндігін кәсіпкерлер атап көрсетеді.

«Адамгершілік қарым-қатынас» мектебінің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір көңәл бөледі. Атап айтқанда, олар ресми емес әлеуметік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның формальды құрылымын қайта құруды ұсынды.

Олар классикалық мектеп ұсынған «жоғарыдан төменге қарай бағыну үйлесімділігі» принципін қатты сынға алып, биліктің жоғарыдан төменге қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай, олар «комиссия арқылы үйлесімділікті» ұсынды, мұның өзі идея қатынасының тиімділігін арттыруды, жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.

Осындай қорытындыларға сүйене отырып, психологиялық мектептің зерттеушілері былайша топшылайды: егер басшылар өз жұмыскеріне көбірек қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі, жұмыскерлермен кеңесуі, қарым-қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік беруі арқылы адамдармен қарым-қатынас жасау амалдарын ұсынады.

4. Бихевиористік мінез-құлық мектебі (1950 жылдан күні бүгінге дейін)

Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның, зерттеу әдістерінің жетілдірілуі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Ликерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық мектебінің басқа да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипатының, ұйымдық құрылымдарының, ұйымдастырудағы жетекшіліктің, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек тұрмыс санасының алуан түрлі жайларын зерттеді.

Бихевиористік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағыт көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру болды.

Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлық туралы ғылымды дүрыс қолдану жеке жұмыскерлерді де, тұтастай ұйымның да тиімділігін арттыруға ықпал етеді. Алайда, менеджментті зерттеушілердің атап көрсеткеніндей, жұмыс мазмұнын өзгерту және жұмыскерлердің басқаруға қатысуы секілді амалдар тек кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.

Қорытынды

Басқаруды қызмет түрі ретінде зерттеу ертеден келе жатқан құбылыс. Басқаруды яғни, менеджментті қалыптастырып, зерттеу ХХ ғ басталады. Зерттеу барысында менеджмент тарихында кәсіпорынды басқарудың бірнеше жолдары табылды.

Лекцияға әдістемелік нұсқаулар

Жоғарыдағы тақырыпты қарастыра отырып, ең алдымен экономикалық оқылымдар тарихын зерттеу керек.

Әдебиеттер

1.Анафияева Ж. Менеджмент. ОӘК, Астана, 2008 ж.

2.Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал.: «А-Полиграфия», 2005 2.

3. Бердалиев К.Б. «Менеджмент» / Курс лекций.- Алматы Экономика, 2005.

4. Бердалиев К.Б «Басқару негіздері» Аламты «Экономика»1997ж.

5. Каренов Р.С., Раимбеков Б.Х:, Акжолов А.М: Основы менеджмента.- Караганды: Полиграфия, 1995г.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -3 издание перераб. и доп. Менеджмент: Банки и биржи. Юнити, 1997

7. Глухов В.В Основы менеджмента, Санкт- Петербург, Спец- Литература, 1995

8. Ленд П.Э Менеджмент – искусство управлять/ перевод с англ. М: ИФРАМ, 1995

9. Опалев А.В Умение общаться с людьми. Этикет делового человека. М: Культура и спорт, Юнити 1996

Тақырып 4 - Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Мақсаты: Ұйымның түсінігін , оның түрлерін анықтау.

1 Ұйымдар түсінігі, олардың негізгі түрлері мен жалпы сипаты.

2 Мақсат түсінігі мен оның классифкациясы

3 Менеджер қызметінің жүйесі. Басқарушы үлгілері.

Ұйым дегеніміз - алға қойылған мақсатқа жету барысында адамдар тобы еңбегінің саналы үйлестірі луі .

Әрбір топтың ұйым болып есептелуіне төмендегідей талаптар қойылады:

1. 0сы топтың мүшесі болатын кем дегенде 2 адамның бар болуы керек.

2. Барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы.

3. Топтың мақсатына жетуі үшін топ мүшелерінің бірегей арнайы еңбектенуі керек.

Мақсатты орындауда нәтижеге қол жеткізуде ұйымдар құралады және олар:

1. Ресми ұйымдар

2. Бейресми ұйымдар

3. Күрделі ұйымдар болып жіктеледі.

Ресми ұйымдар дегеніміз - мақсатты орындауда басқару принципін жүйелі үйлестіретін нақтылы құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар дегеніміз - қызмет барысындағы әлеуметтік қатнастарға, ішкі еңбектерге байланысты ойламаған жерден құрылады.

Күрделі ұйымдар дегеніміз - құрылым мен мақсаттарды жан-жақты кешенде сипаты жағдайында пайда болады. Ресурстар мен мүмкіндіктер, мақсаттар басымдылығына қарай тиімді үйлестіруді талап етеді.

Ұйымдар міндеттерді орындау барысында өздеріне тән бір қатар сипаттамаға ие болады.

Оларға мыналар жатады:

1. Ресурстардың орын алуы.

2. Сыртқы ортадан тәуелділігі

3. Көлденең және тік еңбек бөлінісі.

4. Басқарудың қажеттілігінің енгізілуі.

Ресурстар жалпы алғанда кез-келген қызметі - нәтижеге мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану.

Ұйымдардағы ресурстар: келесідей болып жіктелінеді:

- адамдық

- қаржылық

- материалдық

-технологиялы

- ақпараттық

Сыртқы ортадан тәуелділігі дегеніміз ұйымның қызметі мен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарық тық, технологиялық, халықаралық, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты болады.

Көлденең еңбек бөлінісі дегеніміз - қызметкерлерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктелінеді, яғни ұйым ішіндегі өндірістік және функционалдық қызметтердің орын алуы т.б.

Тік еңбек бөлінісі дегеніміз- баскару ісінің күрделі жүйелік сипатта болуынан туындайтын әрекет. Мақсатқа жетуде басқарушы ұйым қызметін тиімді үйлестіріп отыруы қажет, осыдан барып қызметтердің анықталуы, екі өкілеттіктердің берілуі және баскару денгейлеріне бөліну жүзеге асырылады.

Ұйым ішінде басқару денгейлері

- жоғары

- орта

- төменгі болып бөлінеді.

Жоғарғы буын – ұйымның жалпы стратегиясын, бағыт-бағдарламасын қалыптастырып жасауда және жалпы ұйымдық дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғарғы басшыларды (президент, вице-президент, директор, басқарма) өз құрамына енгізеді.

Орта буын (денгей) - жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және функционалдық бөлім басшылары.