Критерий подбора персонала - адекватность

Свидетельством адекватности человека можно считать соответствие его ответов на поставленные вопросы. Также можно оценить, насколько его поведение и внешний вид соответствуют текущей ситуации, как кандидат выглядит, говорит и насколько выигрышно способен подать себя.

Адекватность необходима сотруднику для того, чтобы, находясь в подчиненном положении, делать не то, что он считает нужным, а то, что ему поручили. Она же способствует большей эмоциональной устойчивости в коллективе и нейтральной реакции на внешние раздражители.

Главные критерии отбора персоналана первичном собеседовании – это такие качества кандидата, как управляемость, обучаемость и адекватность. Только после получения кандидатом высокой оценки по этим трем параметрам, можно приступать к проверке его профессиональных знаний и умений, причин смены работы и других факторов, необходимых для принятия на работу.

 

Перечислим перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно пре­тендент будет справляться с предлагаемой работой. Некоторые их них:

Базовое образование. Определяются конкретное учебное заведение, факультет специа­лизация. Важно определить отношение к обучению, степень обучаем ости кандидатов (данные о дополнительном образовании, курсах повышения квалификации, получение иных видов обра­зования).

Практический опыт. Определяется время и место на конкретных должностях, суть вы­полняемой работы, выполнение не оговоренных должностных обязанностей, опыт организатор­ской работы или на управленческих должностях.

Внешние данные, что является немаловажным при отборе претендента на работу (одеж­да, опрятность, причёска, и т.д.)

Совместимость,т.е. способность кандидата воспринять культуру и правила, коллектива организации в целом и отдельного подразделения.

Характеристика последнего места работы. Необходимо получить подробную инфор­мацию о прежнем месте работы и о причинах ухода, охарактеризовать положительные и отри­цательные стороны его предыдущей деятельности.

Личные характеристики (пол, возраст, семейное положение, увлечения, хобби) Психо­логические свойства личности (коммуникабельность активность, целеустремлённость, способ­ность работать с людьми или наоборот и т.д.)

На четвёртом этапе , кандидаты прошедшие третий этап отбора подвергаются тести­рованию. которое позволяет определить способность кандидата выполнять работу. Тест по найму - средство, которое измеряет, какой либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для секретаря: умение печатать на машинке, умение стенографировать и необходимые человеческие качества.

При приёме на работу чаще всего используются три типа тестов:

- тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Мно­гие организации разрабатывают собственные тесты, чтобы обеспечить их недоступность, а также спец.особенности данной организации;

- тесты на общий уровень развития интеллекта и др. способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;

- тесты на наличие и степень проявления определённых личностных качеств Наи­более часто применяется 16-ти факторный личностный опросник Кеттела, ММРШ, личностный опросник Айзенака. Информацию личностных опросников могут грамотно интерпретировать специалисты- психологи.

В большинстве случаев тесты являются более надёжными и достоверными в предсказа­нии негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент пер­воначального отсева и ограничения круга претендентов.

Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд канди­датов вместе (групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций). Групповые методы применяются в практике работы центров оценки, в основном используемый при отборе руководящих кадров.

Пятым важным этапов процесса отбора является проверка рекомендаций и послуж­ного списка.

В полученных рекомендациях особое внимание обращают на следующие вопросы: как кандидат получил ту или иную должность, как проходила его адаптация в прежнем коллективе и в какие сроки. Как и почему он уволился, какие из черт его характера являются слабыми , а какие сильными.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.

Последний седьмой этап заключается в принятии решения о выборе сотрудника. При­ём на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора на основании тарифного соглашения работодателей

Конечно, не все предприятия реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые ступени почти или полностью совпадают по сро­кам, например ступени 4,5 и 6. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование приё­мов каждой ступени. Большая часть предприятий и организаций практикует отборочную бесе­ду, заполнение бланка и заявления и просто беседу. Тесты используются сравнительно неболь­шим количеством работодателей.