Сущность хоторнских экспериментов и вклад Э.Мэйо

Одним из главных отличий школы «психологии и человеческих отношений» является внесение в нее бихевиоризма (психология поведения), т. е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризмный (поведенческий) подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Хоторнские эксперименты проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.

На втором этапе изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выявлено, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений между работниками.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение взаимоотношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношения к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого или бихевиористического подхода к управлению.

Немаловажным следствием экспериментов явилось возникновение понятия «хоторнский эффект» - положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), а управленческими воздействиями, побуждающими работников к повышению производительности труда.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация - все вместе воздействует на уровень морали.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключается в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих поведение человека.

В работах Э.Мэйо содержится наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений». Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

- человек представляет собой «социальное животное»;

- жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

- решение «проблемы человека» - дело бизнесменов.

Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда («просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление», «гуманизация труда»).

Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.