Билет№13
1. Үйымдастыру құрылымын жобалау эдістемесі
Қолданыстағы кұрылым тиімсіз болған жағдайда ұйымның
басқару кұрылымын жобалауды шешу қажет болады. Жобалау кезінде
ұйымның міндеті мен мақсатын толық ашып көрсететін құрылым жасау
міндеті қойылады, яғни қайта құрылған қүрылым арқылы қызметшілер
күшін тиімді пайдалану, сол арқылы клиенттердің қажеттіліктерін
қанағаттандыру жэне жоғары тиімділікпен мақсатқа жетуі, сыртқы
ортамен өзара жақсы әрекет етуі қалыптасады.
Уйымдык күрылымды жобалау үрдісі
3 кезецнен тұрады:
1 кезең
Үйымдастырушыдық құрылымның
сараптамасы
2 кезең
Үйымдастырушылық құрылымды
жобалау
3 кезең
Үиымдастырушылық құрылымның
тиімділігін бағалаү
Үйымдастырушьшық құрьшымды жобалау үрдісінің кезеңдері
Үйымдық құрылымды жобалау үрдісі үш кезеңнен тұрады:
Бірінші кезең -
ұйымдастырушылық кұрылым сараптамасы.
Қолданыстағы басқарма құрылымының сараптамасы сол ұйымның
қойған талаптарына қандай деңғейде жауап беретіндіғін білу үшін,
яғни сапаға қаншалықты сай екендігін білу үшін қажет бағалаушы
белгілерге мынадай факторлар жатады:
Басқару қагидаттары —
орталықтандыру мен орталықсыздандыру
арасындағы қатынас (төменгі деңгейде қанша және қандай шешім
қабылданады? Олардың қорьггындысы қандай болады? Басқарманың
эр деңгейінде бақылау қызметінің қанша көлемі жатыр?).
Басқару аппараты
- бөлімдердің қайта топтастырылуы, олардың
арасындағы байланыстың өзгеруі, өкілетгілік пен жауапкершілікті
жіктеу, қандай да болмасын буындарды өз бетінше құрылымға шығару,
кәсіпорынаралық байланыстың өзгеруі, аралық буынды құру, т.б.
2. Адамдардың іс-әрекетінің экономикалық уәждері.Уәждеменің экономнкалык емес әдістері
Уәждеменің экономикалық емес эдістеріне ұйымдастьфушылық жэне саналы-психологиялық эдістер жатады. ¥йымдастьфушылық әдіс жұмысшылардыұйымның жұмысына тарту мақсатында қолданылады, яғни кейбір мәселелерді шешуде оларға еркін дауыс құқығын береді.Маңызды рөлді келешекте білімге жэне дағдыларға ие болу уәждемесі алады. Бұл жүмысшылардың тәуелсіз болуын, ертеңгі күндеріне сеніммен қарауына мүмкіндік береді.Еңбек мазмүнын байыту уэждемесі адамдарға мазмұнды, маңызды, қызықты, әлеуметтік маңызды, жеке бейімділіктеріне сэйкес келетін, кең лауазымды келешекпен кэсіби өсуді үсынудан тұрады және ол119
еңбек шарттары мен ресурстарға бақылау жасаумен жүзеге асырьшады (мүндай жағдайда эркім өзіне-өзі сенімді болуы керек). Моральді- психологиялық уэждеме эдістері келесі элементтерді қамтиды.Қызметкерлердің басқалармен салыстырғанда жүмыстарын жақсы атқарып жатқандығын, жүмысқа деген жауапкершілікті эрі оның маңыздылығын түсінетіндей жағдай жасалуы керек. Атқарылатын жүмыс қанағаттандырарлықгай болу үшін ол тәуекелдің маңызды үлесін жэне жетістікке жету мүмкіндіктерін қамту керек. Әркімге жүмыс орнында өз қабілеттерін толыққанды көрсетуге мүмкіншілік жасап, өзінің ойға алғанын іске асырып, бір нәрсеге қол жеткізе алатындығын дэлелдеу (бүл «бір нәрсеге» жасаушы немесе қүрастырушы қол кою керек. Мысалы, козге түскен қызметкерлер өздері эзірлеген жобаға не бір жүмысқа өз қолдарын қоюға рұқсат алады; бүл олардың маңыздылығын сезіну үшін қажет).Жеке және көпшілік алдындағы танымалдылық. Жеке танымалдылық бүл ұйымның жоғарғы басшылығына көзге түскен қызметкерлер жөнінде баяндау, мерекелерде оны дербес түрде құттықтаумен ерекшеленеді. Біздің мемлекетімізде жеке танымалдьшык жұмысшылардың уәждеме эдісі ретінде кең тараған жоқ. Оған қарағанда копшілік алдындағы танымалдық көп тараған.Еңбек міндеттерін орындағаны үшін, еңбек онімділігін арттырып, өнімнің сапасын жақсартқаны үшін жэне қажырлы еңбегіне эрі жұмыста жаңашылдық танытқанына жэне басқа да жетістіктері үшін үйым өз қызметкерлеріне алғыс жариялайды немесе бағалы сыйлықтармен марапаттайды.Қызметкерлерді еңбегіне қарай ордендер, медальдармен марапаттайды немесе қүрметті атақ береді.Мадақтау бұл бір субъектіні ғана емес, басқаларды да ынталандыру мақсатын көздейді. Ол үшін ұйым бұны әділетті деп қабылдау керек. Ынталандырудың бірнеше түрлері қолданылады, мысалы, материалдық жэне моральдық ынталандыру.Еңбек міндеттерін табысты эрі адал атқарып жатқан қызметкерлерге, ең алдымен, элеуметтік-мэдени саладағы жеңілдіктер ұсыньшады. Сонымен қатар жоғары лауазымды жүмысқа немесе басқа да қызметке ауыстырады (бос орын, қажет дайындық пен жұмысты алып кете алатын жеке сапалары болған жағдайда).Жоғары буын тараптары қызметкерлерді мадақтауда жеке қатысулары керек, бөлімшелерге жиі-жиі барып, болмаса, телефонмен хабарласып тұруы қажет. Осы жағдайда ғана мадақтау жүйесі тиімді120
болады. Адамдар арасындағы өзара сыйластық, сенімділік ахуалы, қателер мен сэтсіздіктерді мойындап, соған төзе білу, басшылық жэне әріптестер тарапынан дұрыс қарым-қатынас жасау еңбек барысында үлкен рөл атқарады.Қарастырылған барлық әдістер мен уәждемелерді біріктіретінқызмет дэрежесінің жоғарылауы. Бүнда жоғары еңбекақы береді (экономикалық уэж), қызықты эрі мазмүнды жүмыс (үйымдастырушылық уэж), басшылар арасында еңбегіне лайық танымалдылық пен беделге ие болу (моральдық уәж), бірақ бүл эдіс ішкі шектеулі болып табылады. ¥йымда жоғары дәрежелі бос қызметтер де көп емес; адамдардың барлығы басқаруға лайық емесжәне барлығы оған үмтылмайды; мамандықызметіжағынан жоғарылатуда оны қайта даярлаудан өткізеді, ал бүган қомақгы қаражат қажет. Мақтау әдісі рационализациялық ұсыныстарды енгізу, жаңа өнім немесе жаңа еңбек эдістерін игеру, үлкен көлемді жұмысты аяқтау кезінде қолданылады.Жұмыс сәтті аяқталса,ондаонымақұлдаукерек.Бұндайжағдайларда мынандай создерді қолданған жөн: «дұрыс, жағастыра беріңіз», «әріптестесіңізге бұл әдісті көрсетіңіз, кейін қалай болғанын маған айтыңыз». Мақұлдау барысында ұсыныспен сынауды пайдалануға бола- ды: «мына жерлерде барлығы дұрыс, ал мына жерде қателік жібердіңіз». Сонымен қатар олардың шыдамдылығын, ұқыптылығын мақұлдап, жұмыстың орындалуының басқа да жолдарын ұсынуға болады.Қызметкер жұмысты орындау барысында өзіне сенімсіздік танытса, оған қолдау көрсету керек. Әсіресе, жаңа жұмысты меңгерген кезде кызметкер қолдауды қажет етеді. Қолдаудың негізгі мақсаты - сенімсіздік пен ауытқуларды шеттету. Қызметкер жұмыста сэтсіздіктерге ұшырап, нашар көңіл-күйде болғанда эрі жұмысқа қабілеттері бола тұра жұмысы жүрмеген шақгарда қолдау эдісінің атқаратын рөлі ерекше болады.Тура айту. Бұл адамның мінез-құлқына байланысты болады. Тура айту әдісін қолданғанда бірнеше ережелерді сақтау керек:біріншіден, іс-эрекетгі, мэн-жайды біліп алған жөн.Жұмыс барысында кеткен ақаулар, жұмыстың аяқталмай қалуы, алаңғасарлық, зейін қоймау, ұмытшақгық, жалқаулық, асығыстық, талпынбау секілді жеке басқа тэн ерекшеліктерді тура айтуға болады. Кейде қызметкер басшының айтқанына бағынбай, өзінікін дәлелдеуге тырысады. Мұндай жағдайда қызметкердің дәлелді айғақтары болуы міндет.Басшының жұмыс бабында жасаған ескертпелеріне өкпелеуге болмайды, оган реніш білдірмеген жон. Адамның жеке басын121
қорлайтын сөздерден аулақ болуы тиіс. Мұндай жэйттер қызметкерлер тарапынан ашық түрдегі наразылық, агрессивті реакциясын туғызуы мүмкін.Ұялтуда оң багдарлама мазмүндалуы тиіс. Қызметкердің тек кемшіліктерін көрсетіп қоймай, мүндай жагдайлардан шыгу жолдары мен тәсілдерін үйрету керек.Егер қызметкер айтылган сынды жанына жақын кабылдаса, ескертулер нэтижесінде күйзеліске үшырап, нэтижесінде одан да көп қателік жасаса, онда мадактаудың қолдау мен мақүлдау секілді нысандарын қолданбаған дүрыс. Қьізметкер киын жагдайлардан шыгу жолдарын өзі табуы тиіс.Күнделікгі моральдық-психологиялық ынталандырудың үйым ішіндегі орнын аныктауүжымдағы беделді мүшеге тапсырылады. Мадақтау, қолдау, мақүлдау әдістері тек басшы тарапынан гана болма- уы тиіс. Қызметкерді сынау, ескерту секіпді эдістерді үжымның беделді мүшесі жасай алады. Бүл ескертпелер достар, эріптестер тарапынан болғандықтан, қызметкерге қатты эсер етед
3. Басқару стильдер
Басқару стилін алғаш рет авторитарлық, демократиялық жәнеанархиялық деп бөлген К. Левинь болды. Осы тэсіл автор мен басқарустильдері жіктемесінің негізін салды. Басқарудың бүл стилі бағыныштыларда жүмысқа деген ықыластың пайда болуына септігін тигізбей, керісінше, көбіне олар автократпен жазаланады, сондықтан ол үйым жүмысының тиімділігінің артуына кедергі жасайды. Керіс кезінде ол мына сакраментальдықсөзді жиі айтады: «Біз сенімен жүмыс істеп кете алмаймыз». Мұндай жағдайларда, әрине, еңбекке қанағат түту орын алмайды, өйткені бағыныштылар өздерінің шыгармашылык қабілеттерін тиісінше қолданбайды деп есептейді.
Басқарудың бірөлшемді және көпөлшемді стильдері
Талдау үшін түрлі деректемелерді пайдалана отырып, басқарустильдерінің эртүрлі жіктемесін анықтауга болады. Стильдердізерттеудің екі тэсілі бар:Дәстүрлі жэне осы күнгі. Дәстүрлі тэсілге «бірөлшемді» басқарустилі жатады. «Бірөлшемді» стильдер белгілі бір ықпалменсипатталады, олар: авторитарлық, демократтық, либералды-салгырттық.Басқару стилінің зерттелуі, бұл түсініктің пайда болуы эйгіліпсихолог К. Левиннің есімімен байланысты. 30-жылдарыөзініңқызметкерлерімен гылыми тэжірибе жүргізіп, басқару стилінің үшклассикалық түрін анықтады: авторитарлық, демократтық, бейтараптық(анархиялық). Кейіннен терминологиялық озгеріс енгізу талпыныстарыжасалды жэне басқарудың дэл сол стильдері директивтік, алқалық жэнесалгырттық (либералдық) деп атала бастады.Қазіргі жағдайда жұмыстың сәттілігі тек қана басқарушы менбағыныштының арасындағы қарым-қатынас сипатымен жэне оларғаберілетін еркіндік деңгейімен ғана емес, сонымен бірге басқа дажағдайлармен анықгалады. Бұл бір-бірінен тәуелсіз, бір-біріменшатысқан, бірі-бірін толықтырушы амалдардың кешенін білдіретін«көпөлшемді» басқару стилі болып табылады.Алғашында екі амалға негізделген «екіолшемді» басқару стилініңидеясы қалыптасқан. Оның біреуі ұжымда жағымды моральдық-психологиялық ахуалды қалыптастыруға, адамдар арасындағы қарым-катынасты жаксартуға, ал екіншісі адамның өз қабілеттерін толықашуына мүмкіндік беретін ұйымдастырушылық жэне техникалықжағдайлар жасауға бағытталады
Жок
Билет
1.Басқарушылық біліктіліктерді таратып бөлу.
2. Жеке тұлға мінез оның әлеуметтік негіздері
Жеке түлға психологиясы - психологиялық бөлім, түлғаны және әртүрлі даралық үрдістерді зерттейді, осының барлығы, бізді түлға ретінде қалыптастырады
Жеке тұлға теориясын зерттеуде көп үлес қосқан Зигмунд Фрейд болды. Ол психоанализ теориясына психика құрылымын ұсынған.
Жеке тұлғаныц әлеуметтік мінез негіздері Мінез. Кез келген адамның әлеуметтік мінезі мен қасиеті эртүрлі. Қайталанбас жеке психологиялық кескіннің тіркесуі тұпғаның мінезін береді. Мінез-бұладамныңэлеуметтік мінез-кұлығында жэне адамдардың іс-әрекеттеріндегі, көзқарастарындағы ең алдымен көрсетілетін психикалық қызмет қоймасының өзіндік ерекшеліктері. Мінездің сипаттары қоршаған ортамен танысу жэне практикалық тәжірибе үрдісінде қалыптасады.
Адам өзімен-өзі қалғанда ашық немесе тұйық, батьш немесе тартыншақ, қатты немесе жұмсақ болуы мүмкін. Кейбір мінездегі ауысулар психикалық созылмалы ауруда немесе басқа өзгерістерде байқалады. Мінез құрылымы. Құрылымды немесе құрылысты адамның мінезін анықтау — ол негізгі компоненттер сипатында ерекшеленетін жэне олардың күрделі қатынасы мен өзара әрекетгесуіндегі ерекше желілік мерзімді мінез құрьшымын орнату. Мінез - бұп өмірдің, адам мен шарттардың әсерлесуін өмірде кездесетін қасиеттердің бүтіндік жүйесін, осы жүйенің негізгі буындарын әрдайым ерекшелеуге болатын психикалық қойма.
Әлеуметтік ортадағы адамның мінез-құлығы тумысынан беріледі жэне ол адамдардың өз ісіне орналасуына, құндылыққа, наным мен қағидаға негізделеді. Олар өзара әрекетгесуці құрайтын барлық мінездердің бір- біріне сіңуі мен өзара ықпалдары, адам мінез-құлығын ұстап тұратын белпсі бар негіздері.Адамды орналастыру - адамдарды жеке үрдістерге, қоршаған ортаға, өз жұмысына сәйкес ұйымның адамы ретінде орналастыру. Адамның мінез-құлығы өзара әрекеттесуці анықтауцағы істе керемет үлкен рөл атқарады жэне ұйымдастыру ортасы негізінде жоғары болады.
3. Менеджер дамуының кедергілері
Басқару шешімдерін қабылдауға мынадай факторлар әсер етеді: 1) шешілетін проблеманың категориясы: | стандартты проблемалар, олардың шешімдері нақты стандарттарға ілесе жүруді талап етеді. Негізгі рөлді тәжірибелік жэне қабілеттілік атқаруы тиіс. - типтік проблемалар анықталған, алдын ала берілген көптеген ережелер базасында шешіледі, шешім барысында барлық таңдаулардан табысқа ие болуға мүмкіндік беретін нақты, кобіне жалғыз ереже жинағын тақдау қажет; - эвристикалық проблемаларды шешу барысында оларды шешетін ережелерді кейінгі қолданыс үшін табу керек немесе құрастыру керек. 2) қолданыс шарттары: - квазитұрақты немесе жағымды шарттар - маман алдында күтілмеген жағдайлар болмайды, олар қарапайым қалыпты жагдайға келеді - төтенше шарттарда маманнан өзінің барлық қасиеттерін көрсету талап етіледі жэне соған қарап оның кәсіби жағы сыналады; - дағдарыстық шарттар, яғни күтілмеген жағдайлар пайда болған кезде, істің қарапайым көрсеткіштерінің қүлдыруына (апаттарға, катастрофаларға және аналогтық күбылыстарға) алып келетін жүргізушілердің іс-әрекеті бооіуы мүмкін. 3) бастапқы жеткілікті ақпарат: - бастапқы ақпараттың жеткіліксіздігінен керекті мақсатқа қол жеткізуге мүмкіндік беретін бастапқы ақпаратты табу керек немесе сиптездеу керек. - бастапқы ақпараттың жеткілікті көлемі; бастапқы ақпарат көлемі мөлшерден көп болғанда маман тек керекті ақпаратгы ғана таңдап қолдануы керек. 4) бастапқы ақпараттьщ дүрыстьпы: - дүрыс еместігі, міндеттердің шарттарына сәйкес келмейтін, еңбекті қүрамайтын дұрыс емес шешімін шығару; - дұрыстығы, бастапқы ақпараттың дүрыс шешімін алуға мүмкіндік бермейтін міндеттердің шарттарына сәйкес кепеді. 5) Проблеманың ауқымы: - жаһандық проблемалар - олардың шешіміне барлық аймақгың, ғаламшардың өмірлік іскерлігі тәуелді; ' - жергілікгі проблемапар - олардың шешіміне шағын адамдар тобының, жеке адамның өмірлік іскерлігі тәуелді; - кішігірім жергілікті проблемалар - олардың шешіміне бөлек тұпғаның нақты әрекеті тәуелді. 6) техникалык жабдықтау: проблеманы шешу үшін керекті техникалық жабдықтардың болмауы; - тұрақгы және сапалы шешім үшін жеткіліксіз көлемде болуы; - жеткілікті болуы.
Билет
1.Басқару жүйесін жетілдіру
Туризмді басқару жүйелерін жетілдіру жолдары Тэжірибе жүзінде басқаруды қазіргі заманға сай жетілдіру мәселесін шешудің жэне бюрократияға қарсы күресудің үш жолы бар: технократикалық, нарықтық жэне стратегиялық жолдар. Технократикалық жолдың түпкілікті мақсаты басқарудың тамаша үлгісін құру, ол қолданыстағы жүйені қызметкерлер құрамына білінер-білінбестей етіп біртіндеп өзгерту арқылы жүзеге асьфылады, бұл жаңаға деген қарсылықтарды төмендетуге, реформаторлардың күпггерін басуға көмектеседі. Нарыктық жол жүйенің болып жатқан жағдайларға байланысты күтпеген өзгерістеріне негізделеді. Алайда оның аяқ астынан жүзеге асуы күштердің ішкі қарама-қайшылығына, өзгерістерге деген наразылықтар мен бюрократия позициясының күшеюіне әкелуі мүмкін. Стратегиялық жол нақты қызметтер және ондагы күштерді орналастыру арқылы бюрократиямен сөз таластырмай, үйымды басқарудың позитивті, демократиялык формаларымен бюрократияны қолдану арқылы жүзеге асады. Мүндай қалыпты жағдайды жүзеге асьфудың мынадай бірнеше нүскалары бар: басшылықтың жаңа үйымдық қүрылымдарын қолдану; үжымдық шешім қабылдауды дайындау және жүзеге асыру; басқарудың қағидалық жаңа үлгісін қүру; басқару жүйесінде экономикалық қатынастарды тарату.
2.Ақпарат алмасу әдістері
Қарым-қатынаста маңызды нәрсе оның тақырыбына мән беру, сонымен қатар түсіну үшін және шешімдер қабылдау үшін қажетті барлық ақпаратты беру керек. Түсіндіру ақпаратқа негіз болатын және оның логикалық тізімін құраушы элементтерден бастау керек. Шешім қабылдау туралы өтініш басты дәлеледемеден басталуы тиіс, олардың түсініксіз болуы эріптесті эмоциялыққа алып келуі мүмкін. Біздің ақпарат тек біздің әріптесімізге ғана бағытталған, сол себеггп оған ғана дайындалып жеткізілуі қажет. Шыққан нәтиженің сәтті болуы біздің дайындау деңгейімізбен эріптес туралы ақпаратты қаншалықты жетік білуімізге байланысты. Өзара түсінушіліктің болуына әріптестің эмоциялық жағдайы кедергі келтіруі мүмкін. Егер логика мен эмоциялық жағдай бір- бірімен сәйкеспесе, әріптесті біздің дәлелімізге сендіру қиынга соғады. Логика мен эмоцияның арасындағы дау-жанжалдың болуы, біздің жеке дара көзқарасымызды толық түсінбеуіміздің бірден- бір себебі. Бұл жағдайда пайда болған эмоционалды дау-жанжал накты дэлелдемелерді табуга кедергі болады. Осының салдарынан ойымызды жеткізген кезде қиындыққа тап боламыз. Бірақ бұл киындыкты жұмыс пен жұмыс тәжірибесі арқылы жеңуге болады. Сөз сөйлеудің алдында негізгі идеяларды қағазға түсіріп алу маңызды болып табылады. Бірін-бірі түсінушілік хабарлама жіберу сатысында да бұзылуы мүмкін: физикалық факторлар; қарама-қарсы дабылдар; бәсекелестер санының шамадан тыс көп болуы. Нашар есту сияқты кейбір физикалық факторлар үстіртін жатуы мүмкін. Тым катты жарық, ауаның жоғары температурасы, ыңғайсыз орынтак не үстел сияқты факторлар байқалмауы мүмкін, бірақ олар эңгімелесушіге кері эсерін тигізеді. Жағымды қарым- қатынастың пайда болуына кедергі жасайды. Бейресми кездесулерде әңгімелесушіңіздің жанына бұрыштай отырған жөн. Әңгімені дұрыс тыңдап үйренбей, біз ешқашан да сендіре алмаймыз. Бірін-бірі түсінушілік хабарлама алу сатысында мына факторларға әсер етуі мүмкін: физикалық; эмоциялық; ментальді. Түсініктеме — хабарламаның мағынасын шығару. Өркім үшін қоршаған орта суреті эртүрлі болып келеді. Бұл адамдардың қоршаған ортасына, алған біліміне, мамандығына, лауазымына жэне жан дүниесінің әртүрлілігіне байланысты болып келеді.
3. Менеджерлер түрлері
Менеджердің түрлері, менеджердің абыройы. Менеджерлерді төмен, орта және жоғары буындарға бөліп қарастырады. Т өменғі буындағы менеджерлержұмысшыларғатікелей қатысты ұйымдастырушьшық деңғейді көрсетеді. Темен буындағы менеджерғе мысал ретінде бөлімше шеберін айтуға болады. Төмен буындағы менеджердің жұмысы шұғыл болып табылады, яғнн оған көптеген іс-әрекеттер тэн жэне қоластындағылармен ұзақ эрі жүйелі байланыста қарастырылады. Төмен буындағы менеджерлердің жүмысы орта буындағы менеджерлермен бақыланады және біріктіріледі. Бұл жетекшілер, эдетте, кэсіпорынньщ ірі бөлімшелерін, бөлімдерін не ңехын басқарады. Жоғары буындағы менеджерлер кэсіпорынды толықтай басқарады, олар көп құқыққа ие жэне жұмыс нәтижесіне толық жауапкершілік алып жүреді. Басқару стиліне сәйкес менеджердің келесі 9 түрін бөліп көрсетуге болады: 1. Авторитарлы. Өз ісінде кездескен адамдардың барлығын өзіне бағындыруға тырысады. Қоластындағыларды басқару ісіне араластырмайды. Орындаушылардың ниеттерін төмендетеді.
2. Ұжымдық. Бұп менеджердің ұраны: «менің көзкарасым - мүмкіндердің қатарында». Ол табиғатынан демократ, білімі не жұмыс тэжірибесі бойынша кәсіпқой. Басқаруда билікті біріктіреді.
3. Дипломатнялык. Жаңа іс үягісіне жылдам көшу кабілетімен сипатталады. Қарым-қатынасқа қүмар, келіссөздерді өзі жүргізеді.
4. Либерапды. Қоластындағыларға іс-эрекет жөнінен толық бостандық береді. Қоластындағылардың тәртібін өз жауапкершілігіне алады. Жағымсыз қасиеттері ретінде бақылау қызметін жүзеге асыруца немқүрайлы қарау, жүмыстан қашатындарға қатысты либерализм.
5. Қауырттылық (авральді). Жүмыс жасауды «Тез, тез! Қалғанын кейін көре жатармыз» қағидасы бойынша жүзеге асырады. Нақты бір міндетті орындауда қоластындағылардың материалдық және рухани ресурстарының барлығына жиі жүмылдырып түрады. Бүп қағиданы көп қолданған жағдайдабөлім жүмысының ырғақтылық зардап шеғеді.
6. Сындарлы. Оған тэн қасиет - пайдалы түрлену үшін жағдай іздеу жэне жасау. Табиғаты бойынша — қоластындағыларды өз істерін орьгадауца стандартты емес тәсілдерді қолдануға итермелеп жүреді. Ол эрқашан «жақсы қағазға» сенеді. Әдетте, адамдарды кеңседен басқаруға қүмар. Жағымды қасиеттері - үқыптьшығы, тартымдылығы.
7. Көрсетуші. Қиын жүмыстарда адамдарды сергіте біпеді, бастықтардың алдында өзінің орындаушылығын көрсетуге талпынады.
8. Келісімге юелуші. Бүл тәртіп жанжалды реттеуге пайдалы. Алайда келісімге келу тактикасын жиі қолдану қоластындағыларды қатты бақылауда үстауға кедергі болады.
9. Іскер. Бүл түрінің жоғарыда аталған түрлеріне қарағанда көптеген жағымды қасиеттері кездесеці. Бұндай менецжерцің негізгі үраны «Жүмыс! Жүмыс! Жүмыс!» Нәтижесінде қоластындағыларға көп мән бермейді.
Жок
Билет
1) Шешім қабылдаудың тәсілдері мен модельдері
Басқару шешңмдерін қабылдаудың барлық әдістерін мынадай түрлерге бөлуге болады:
-формальды емес (эвристикалық)
-ұжымдық
-мөлшерлік
Шешім қабылдаудың формальды емес (эвристикалық) әдісі – басқарушының оңтайлы шешімдерді қабылдау жиынтығы мен таңдау әдістері, жиналған тәжірбие көмегімен альтернативаларды теориялық түрде салыстыруында қолданады. Формальды емес әдістер негізінен түйсікпен қалыптасады.
Талқылаудың ұжымдық әдістері және қабылдау шешімдері. Ұжымдық жұмыс үрдісіндегі басқару шешімдерін жүзеге асыруда ортаны анықтау,яғни белгіленген үрдіске қатысушыларды анықтау негізгі кезең болып табылады.Топтық жұмыстың ұжымдық формалары әр түрлі болуы мүмкін:отырыс,жиналыс,комиссиядағы жұмыс және т.б Басқару шешімінің ұжымдық дайындығының көп таралған әдістерінің бірі-«ми шабуылы»(жаңа ойлардың бірігуі мен алдағы шешімдерді қабылдау). «Ми шабуылының» негізгі шарты-жаңа ойлардың максималды жағымды болуына жағдай туғызу.
2) Қарым-қатынас түрлері
Вербальды емес қатынас-ежелгі және базисті коммуникация түрі болып табылады. Біздің бабаларымыз мимика, тембр немесе дыбыс ырғағын қолданып қатынасқан, қазіргі таңда да біз кей жағдайларда бір-бірімізді сөзсіз түсінуіміз мүмкін.
Оның үш түрі Тән тілі, дауыс, мимика
Вербальды қатынас-біздің салыстырмалы таяудағы өткен уақыт аралығы мен онымен бірге пайда болған абстрактылы ойлаудың иемденуі.
Оның екі түрі Ауызша және Жазбаша
Вербальды емес қатынас- Вербальды қатынасқа қарағанда көп қиындық тудырмайды. Бұл жағдайда біз өз сезімдерімізді біркелкі жеткізудің жалпы қолданысқа енгізілген сөздіктер, грамматика, мимика мен интонацияны қажет етпейді.
3)Мотивацияның мазмұндық теориясы
а)Маслоу бойынша қажеттіліктер пирамидасы.
Ынталандырудың мазмұнды теориялары бірінші кезекте,әсіресе жұмыстың көлемі мен мазмұнын анықтауда адамдардың сұранысын анықтайды. Ынталандырудың қазіргі крнцепцияларының негіздерін салуда Абраам маслоу, Фредерик Герцберг еңбектері үлкен маңызға ие болды.
Басқарушылары адамның қажеттілктерінің күнделікті және олардың ынталандыруға әсері туралы еңбегінен еңбегінен білген бихевиорисердің бірі болып А.Маслоу табылды.
Онымен құрастырылған кең танымал қажеттіліктердің иерархиясы келесі негізгі ойлар мен алғы шарттарды кіргізеді:
· ·адамдар үнемі қандай да қажеттілктерді сезеді;
· ·адамдар бөлшек топтарға біріккен күшті белгіленген қажеттіліктер жинағын бастан кешіреді;
· ·қажеттіліктер тобы бір-біріне қатысты иерархиялық түрде орналасқан;
· ·қажеттілктер қанағаттандырылмаса,адамды іс-әрекеттерге түрткілейді.Қанағаттандырылған қажеттіліктер адамдарды қайта ынталандырмайды;
· ·егер қажеттілік қанағаттандырылса,оның орнын басқа қанағаттанбаған қажеттілік басады;
· ·көп жағдайда адам бір-бірімен жинақтылық қатынаста болатын бір уақытта бірнеше әр түрлі қажеттіліктерді сезеді;
· ·»пирамиданың» негізіне жақын тұрған қажеттіліктер ең бірінші ретте қанағаттандыруды талап етеді;
· ·жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанған соң адамға белсенді түрде әсер етуді бастайды;
· ·төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге қарағанда жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктердің көп санымен қанағаттанулары қажет.
Маслоудың теориясына сәйкес қажеттіліктердің бес тобы бар:
1.Физиологиялық қажеттіліктер.Олар адам организмінің тамаққа,суға,жылуға,ұйқыға деген қажеттіліктері.
2.Өзіне физиологиялық және психологиялық факторларды кіргізетін қауіпсіздіктегі қажеттілік. Адам денсаулығы мен жұмысқа қабілеттілігін сақтап қалу үшін жарақаттанудан қашық болуға тырысады. Адам қауіпсіздікте және жинағының сақталуында психологиялық қажеттілікті сезеді. Қажеттіліктің осы түрі адамдарды өрттен сақтану келісімдерін жасауға немесе өзінің ақшасын банкте сақтауға итермелейді.
3.Әлеуметтік топқа жату қажеттілігі. Адам басқалардың жағынан достық қатынасты қажетсінеді және белгілі әлеуметтік топқа жатуға тырысады.
4.Сыйластық қажеттілігі өзіне өзіндік құндылық сезімінде,сыйласу және топтың басқа мүшелерінің жағынан қадірін арту қажеттілігін енгізеді.Көптеген басқарушылардың іс-әрекеттерінің себебі болып дәл осы қажеттілікті қанағаттандыруға тырысу табылады.
5.Өзін таныту қажеттілігі-өзінің мүмкіндіктерін толық көрсету,ол адамның оған деген басқалардың көзқарастарына қарамай өзімен өзі болуға ұмтылу.
Қажеттіліктерді иерархиялық құру теориясы әрбір қажеттіліктердің табиғаты қандай деген сұраққа жауап бермейді. Бұл теорияның негізгі міндеті адамды ынталандыруға қажеттіліктің әсер етуінің белгілі динамикасын біле отырып адамға әсер ету оған белгілі дәрежеде өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік беруін көрсетуге ұмтылу болып табылады. Бұл теория қазіргі басқару теориясы мен тәжірибесінің дамуына үлкен әсерін тигізді. Бірақ өмір осал жерлері бар екенін де көрсетті.
Билет
1)Шешім қабылдау үрдісіне қажет ететін факторлар
Басқару шешімдерін қабылдауға мынадай факторлар әсер етеді:
1)Шешілетін проблеманың категориясы:
-стандартты проблемалар, олардың шешімдері нақты стандарттардың артынан жүруді талап етеді. Негізгі рөлді тәжірбиелік және қабілеттілік атқаруы тиіс.
2)Қолданыс шарттары:
-квазитұрақты немесе жағымды шарттар-маман алдында күтілмеген жағдайлар болмайды, олар қарапайым қалыпты жағдайға келеді.
3) бастапқы жеткілікті ақпарат:
-бастапқы ақпараттың жеткіліксіздігінен керекті мақсатқа қол жеткізуге мүмкіндік беретін бастапқы ақпаратты табу керек немесе синтездеу керек.
4) Бастапқы ақпараттың дұрыстығы:
-дұрыс еместігі, міндеттердің шарттарына сәйкес келмейтін, еңбекті құрамайтын дұрыс емес шешімін шығару.
5) Проблеманың көлемі:
-жаһандық проблемалар-олардың шешіміне барлық аймақтың, ғаламшардың өмірлік іскерлігі тәуелді.
6) Техникалық жабдықтау:
-проблеманы шешу үшін керекті техникалық жабдықтардың болмауы.
2)Жеке тұлғаның негізі мен темпераменті. Жеке тұлға мінез оның әлеуметтік негіздері.
Кез келген тұлғаның бастамасы темпераменнтен басталады. Темпераменнт- бұл психикалық үрдістерінің және мінез-құлығының динамикасын анықтайтын адамдардың жеке ерекшеліктері.
Темпераменттің 4 түрі бар:
1)Холерик-қарқынды эмоциялар,көңіл-күй,ұшқалақтықтың қатты ауысымдары,қабілетті,жұмысқа ерекше құштарлығы бар,іске берік темпераменттің күшті түрі.
2)Сангвиниг-Бауырмал, көпшіл, салмақты,жоғары психикалық белсенділігі бар.
3) Флегматик-көңілді,талпыныстары орнықты,эмоцияларын сыртқа шығармайтын, психикалық белсенділіктің деңгейі төмен.
4)Меланхолик-қозғалыстарына баяулылық тән, сөйлесу мәнеріне ұстамдылық пен психикалық белсенділігі төмен,жылдам ренжитін, темпераменттің әлсіз түрі.
Мінез. Кез келген адамның әлеуметтік мінезі мен сапасы әр түрлі.
Мінез-бұл адамның әлеуметтік мінез-құлығында және адамдардың іс-әрекеттеріндегі, көзқарастарыңдағы ең алдымен көрсетілетін психикалық қызмет қоймасының өзіндік ерекшеліктері.
Мінездің сипаттары қоршаған ортамен танысу және практикалық тәжірбие үрдісінде қалыптасады. Тәжірбиедегі әсерлердің шеңберінен және қызметтің әртүрлілігі мінез сипатының толықтылығына және күштеріне тәуелді болады.
3) Менеджердің абыройы. Жетекші және озат
Абырой-жетекшінің қоластындағылармен,жоғарыдағы басқармамен және әріптестермен сөйлескендегі қолданылатын еңбегі сіңген еңбегі. Менеджердің субективті қасиеттерінің обективті талаптарға сәйкестігін ұжымның мойындауы,тұлғаны мойындау. Абыройды жұмыс нәтижесінің , құндылығының және қарым-қатынас жүйесі ретінде қарастыру керек. Менеджердің атқаратын қызметіне сәйкес негізгі мінедеттерін орындаумен байланысты абыройы-жеке тұлғалық үлгімен және жоғары моральдық қасиеттермен бекітілуі керек.
Жетекші және көшбасшы
Кез келген менеджердің мансабында оның іскерлік имиджі маңызды орын алады яғни оның қызмет дүниесінде байланысқа түсетін өз қоластындағыларға, әріптестеріне, басшыларына, іскерлік қызметтеріне, клиенттері мен басқа да адамдарға қалдыратын әсері. Менеджердің іскерлік имиджі өзіндік бір визиткалық карточкасына, оның іскерлік және жеке сапаларына ұқсайды, іскерлік этикетпен таныс екенін және оны қажетті жағдайларда барынша шебер пайдалана білуін дәлелдейді.
1.Басқарушының түрлері, ұтымды шешім және оны қабылдау кезіңдері стр 26
1. Басқару құрылымы түсінігі.
Туризм - экономиканың маңызды саласы ғана емес, сонымен қатар күрделі ұйымдық құрылым болып табылады. Туризм нысанына не жататынын әрқашан дәл анықтау мүмкін емес, тұтынушылар туристік құрылымдардың тығыз байланысын байқай бермейді, ал туристік кәсіпорындардың өкілдері өз жұмысында тек жалпы жүйенің бір бөлігін ғана анықтайды. Туризм құрылымы сонымен қатар, туристік аймақтарда, ұйымдарда және кәсіпорындарда еңбек ұжымы мен жекелей қызметкерлердің орнын анықтайды. Бұл белгілі бір қарым қатынастар құрылатын негіз болып табылады.
Кең ұғымда туризмді басқару құрылымы өзара байланысқан реттелген элементтер жиынтығы болып табылады.
Шын мәнісінде функционалды қызметтер басқару деңгейлерінің логикалық қарым қатынастары болып табылады, бұлар менеджмент көмегімен алдын ала туристік саланың стртегиялық мақсаттарына жету үшін арнайы құрылады.
Туристік құрылымдарды басқару - ұйым қызметкерлері мен құрылымдық бөлімшелер арасында мақсаттар мен міндеттерді тиімді бөлу болып табылады.
Басқарудың ұйымдық құрылымының құраушылары ұйымның бірнеше жеке жүйеліктерінің құрам, арқатынас, орналасу, өзара байланысы болып табылады. Мұндай құрылымды құру құқық және жауапкершілікті ұйымдаструдың жеке бөлімдері арасында жіктеуге бағытталған.
Ұйымды басқару құрылымында буындар (бөлімдер), тік және көлденең басқару және байланыс деңгейлері (сатылары) бөлінеді.
Басқару буындарына құрылымдық бөлімшелер, сонымен қатар сәйкес басқару функцияларын орындайтын жеке мамандар жатады.
Басқару буындарына бірнеше құрылымдық бөлімшелерді реттейтін менеджерлері де жатқызу қажет. Басқару буынын құру негізінде бөлімше нақты басқару фунциясын орындау жатыр. Бөлімдердің арасында орнайтын байланыс көлденең сипатты болып келеді.
Басқару деңгейі деп ұйымда басқару жүйелерінде нақты сатыда орын алатын басқару буындарының жиынтығы болып табылады. Басқару сатылары тік байланыста және бір біріне иерархия бойынша бағынылады, анағұрлым жоғары саты менджерлері шешімдерді қабылдап, нақтылап, төменгі орналасқан буындарға жеткізеді. Ұйымдағы басқарудың пирамидалық құрылымы 12-ші суретте көрсетілген.
 |
Жоғары буынды басқару
Орта буынды басқару
Төменгі буынды басқару
4- сурет. Ұйымды басқару деңгейлері
Ұйымның барлық басқарушылары басқарушылық қызметтерді орындайтынына қарамастан, олар еңбектің бірдей түрімен айналысады деуге болмайды. Кейбір басқарушыларға басқа басқарушылардың қызметтерін ретке келтіру үшін уақыт жұмсау қажет болса, олар өз кезегінде төменгі буын менеджерлерінің қызметін реттейді, осылайша басқарушылық емес персонал өнім өндіретін, қызмет көрсететін адамдарды қызметін қадағалайтын басқрушыларға дейін. Осындай еңбек бөлінісін сипаттау басқару деңгейлерін құрайды. пирамида формасы алдыңғы деңгейге қарағанда жоғары деңгейде аз адам орналасатынын көрсетеді.
Ұйымды басқарудың жоғарғы деңгейі Директорлар Кеңесінің төрағасы, бақылаушы кеңес, президент, вице преидент, басқарушылықтан тұруы мүмкін. Бұл басқарушы қызметкерлер тобы акция иегерлерінің мүдделері мен қажеттіліктерін қамтамасыз етіп, ұйым саясатын жасақтайды және оның тәжірибеде жүзеге асуын қамтамасыз етеді. Осыған байланысты, жоғарғы басқарушылрды екі деңгейге бөлуге болады: атқарушылық басқару және жалпы басқарма.
Орта деңгей басшылары жоғарғы басшылар жасақтаған ұйымның қызмет жасау саясатының жүзеге асуын қамтамасыз етіп, ұйымдар мен бөлімшелердің толық сипатталған міндеттерінің орындап отыруын қадағалап отырады. Осы топқа кіретін мамандар әдетте міндеттердің кең ауқымына ие болы, шешім қабылдаудың жоғары еркіндігіне ие болады. Бұларға бөлімшелер, бюро бастықтары, ұйым құрамына кіретін кәсіпорындар директорлары, функционалды бөлімдер бастықтары жатады.
Басқарудың төменгі деңгейі кіші бастықтардан тұрады. Бұл тікелей қызметкерлерге соның ішінде жиі орындаушыларға нақты мндет қоятын кіші менеджерлерге бақылауды жүзеге асыратын басшылар.
Барлық деңгейлерде де басшылар тек басқару емес, сонымен қатар атқару функцияларын орындайтынын ескеріп кету қажет. Бірақ басқару деңгейінің сатысы өскен сайын атқару функцияларының үлестік мөлшері азая түседі. Есептеулер бойынша, жоғары деңгейде бұл көрсеткіш 10 пайызды, ортаңғы буында 50 пайызды, ал төменгі буында 70 пайызды құрайды (13 – сурет).
| Жоғарғы менеджмент | Стратегиялық шешімдер |
| Орта менеджмент | Оперативті Шешімдер Өкімдер |
| Төменгі менеджмент | Атқарушылық Жұмысар |
5 - сурет. Қызмет түрі мен басқару деңгейлеріне байланысты менеджерлердің уақыт шығындарының жіктелуі
Жалпы уақыттың мынадай жіктелуі барлық үш деңгей менеджерлері екі міндет түріне ие болуына байланысты: менеджмент бойынша тапсырмалар және мамандығы бойынша тапсырмалары. Бұл дегеніміз, кез келген басқару деңгейінің басшысы өз уақытының белгілі бір пайызын басқарушылық шешімдерді қабылдауға, белгілі бір пайызын мамандығы бойынша шешімдер қабылдауға жұмсайды. Ұйым түрі және көлеміне, оның салалық және аймақтық ерекшеліктеріне, басқа да факторларға байланысты әрбір үш деңгей менеджерлерінің құрамы мен фнукцияларының сипаты өзгеруі мүмкін.
. Шешім қабылдау алғышарттары мәселе ретінде.
Басқару шешімдері мәселелерді шешуге бағытталып, әлеуметтік акт ретінде ұсынылады. Шешімдерді қабылдау – бұл менеджер ісінің негізгі және өте жауапты түрлерінің бірі себебі басқару тиімділігі яғни, туризм кәсіпорынының жұмыс тиімділігі басқару шешімінің дұрыстылығы мен уақыттылығына тәуелді.
Шешімдерді қабылдау қажеттілігі басқарушылықтың барлық үрдіс этаптарында пайда болады және басқару еңбегінің әртүрлі аспекттерімен байланысты. Менеджер үшін шешімдерді қабылдау – бұл үнемі және жауапты жұмыс. Шешімді қабылдау қажеттілігі туризм сферасындағы кез келген кәсіпорын басқарушысының барлық іс-әрекеттерін алып жүреді.
Басқару міндеттерін шешу жеңілірек, ал мәселелерін – қиынырақ. Шешім табу үрдісі әдетте «мәселені жою» деп аталады. Парето заңы бойынша менеджер жалпы нәтиженің 80%-н қамтамасыз ететін мәселенің 20%-н шешедә және 20%-ды қамтамасыз ететін міндетінің 80%-н шешеді. Сондықтан, ағымдық және келешекте болатын мәселелерді ойластыруға уақыт қалу үшін менеджер қайталанатын міндеттерді өте жылдам шешуі тиіс. Менеджердің табысты ісінің көрсеткіштерінің бірі дұрыс шешімді қабылдау қабілеттілігі болып табылады. Менеджерлер төрт түрлі басқару функциясын атқарады, олар үнемі шешім ағымымен істес болады, яғни оларға жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және қабылдау жатады.
Басқару шешімдерінің басқа да классификация критерийлері бар:
· Шешім нәтижесінің әрекет мерзімі бойынша: ұзақ, орташа және қысқамерзімді шешімдер;
· Қабылдау жиілігі бойынша: бірреттік және қайталанатын;
· Ауқым кеңістігі бойынша: жалпы (барлық қызметкерлерге қатысты) және бір сала бойынша мамандырылған;
· Дайындық формасы бойынша: жеке, топтық және ұйымдық;
· Қиындығы бойынша: қарапайым және күрделі;
· Регламентация қаттылығы бойынша:контурлық, құрылымдық және
алгоритмдық. Контурлық шешімдер қоластындағылардың іс-әрекеттерінің схемасын тек жобамен ғана белгілейді және шешімді жүзеге асырудағы тәсілдер мен әдістердің кең ауқымды таңдауды ұсынады. Құрылымдық шешімдер қоластындағылардың әрекеттеріне қатты регламентация ұсынады. Олар жағынан инициатива тек екінші реттік сұрақтарды шешу барысында ғана пайда болуы мүмкін. Алгоритмдық шешімдер қоластындағылардың әрекеттерін қатты регламенттейді және олардың инициативаларын мүлдем жояды.
Басқару шешім классификациясы М.Мескон, М.Альберт және Ф. Хедоури ұсынысы бойынша нақты қызығушылықты тудырады және олар ұйымдық, интуитивтік және рационалдық шешімдерді бөліп көрсетеді. Ұйымдық шешім – бұл басшының шарт бойынша қызметіне байланысты міндеттерді атқаруға міндетті түрде таңдау жасауы. Ұйымдық шешімнің мақсаты – ұйымның алдына қойылған міндеттерді орындау.
Интуитивті шешімдер менеджердің интуиция көмегімен қабылданады (көзбен). Оған басқару жұмысындағы үлкен тәжірибесі бар менеджерлер жатады.
Рационалды шешімдердің айырмашылығы бұл менеджердің жұмыс тәжірибесіне тәуелсіз болуы. Оның негізіне кәсіпорында болып жатқан терең анализ бен барлық құбылыстар мен үрдістердің синтезі жатады.
2. «Шешім», «ұйымдық шешім» түсінігі. Ұйымдық шешімінің ерекшеліктері.
Шешімді қабылдау – кез келген басқару функцияның құрамдас бөлігін атқарады. Ұйым менеджерлері келесідей шешімдерді қабылдайды: стратегияны таңдау, басқару құырылымының түрлерін, жұмысшыларға сыйақы беру, кәсіпорын іскерлігіндегі әрекеттерді ликвидациялау, т.б.
Басқару шешімдерін әртүрлі классификациялауға болады. Кәсіпорындарда шешімдерді жеке және толық ұйым және/немесе бөлімшелер қабылдайды.
Басқару шешімдері – бұл менеджер еңбегінің нәтижесі және мазмұны. Менеджмент – бұл әрдайым басқару шешімдерін қабылдау үрдісі. Шешім пайда болған мәселеге немесе міндетке реакция ретінде болады, менеджер оларға назар аудармауға немесе басқа адамдарға ысырып тастауға құқығы жоқ, яғни ол шешуге міндетті. Компанияның гүлдеуі немесе сәтсіздікке ұшырауы бұл – менеджердің қабылдаған шешімдерінің нәтижесі болып табылады.
3. Рационалды шешімдер және оны қабылдау этаптары.
Шешімдерді қабылдау үрдісінің мазмұны алдымен, пайда болған мәселе жағдайының қиындығына тәуелді. Кез келген тіпті, ең қарапайым шешімдерді қабылдауда сәйкес шығындарды (материалды, әлеуметтік, т.б) талап етеді. Сондықтан, менеджер алдымен, шешімді қабылдау керек пе немесе кеңеспен, тілекпен және т.б шектелуге болатындығын анықтап алу қажет.
Басқару шешімдерді қабылдаудың классикалық жолмен шешу нақты процедураларды сақтау мен міндетті іс-әрекеттерді жүзеге асырудан құралады:
1. мәселені анықтау;
2. шектеулерді шығару және альтернативтерді анықтау;
3. шешімдерді қабылдау;
4. шешімдерді жүзеге асыру;
5. орындауды бақылау.
Мәселені анықтау. Кез келген шешімнің қайнар көзінде өзінінің шешімін талап ететін проблемалық жағдайлары болады. Бұл этапта менеджердің міндеті проблемалық жағдайларға анализ жасау, яғни «аурудың» белгілерін анықтау, мақсат пен істің жағдайын зерттеу, шешім критерийлерін алдын ала қалыптастырудан құралады. Осылайша, проблеманы анықтау үрдісі оны табу және оған баға беруден тұрады.
2. Басқару жүйесіндегі жеке тұлға. Толық мәліметті 149 беттен оқыңдар бұл қысқаша негізгісі бірақ оқысаңдар артық болмайды
Жекетұлға психологиясы- бұл психологиялық бөлім,тұлғаны және әр түрлі даралық процестерді зерттейді,осының барлығы,бізді тұлға ретінде қалаптастырады.Негізгі көңіл бөлу барысында біз мақұлдалған тұлға бейнесін және тұлғаның негізгі психологиялық процестермен жасаймыз.Сонымен қоса, жеке айырмашылығы зерттеледі.
Сурет-11. Жеке тұлғаның психологиялық құрлымы
- танымдылық - беталыс - білім - ұнамды
- эмоциялық - темперамент - әдет - ұнамсыз
- жігерлі - мінез - икем
- қабілеттілік - әдет
Жеке тұлға теориясы.Жеке тұлға теориясына басты үлесін Зигмунд Фрейд қосқан,ол психоанализ теориясына психика құрлымын ұсынған. Тұлға теориясы жұмыстарында (КСРО уақытында) психологиядағы құрлым А.Г. Ковалёва, В.Н. Мясищева и К.К. Платонованың жұмыстары ерекшеленеді.
А.Г. Коволев тұлғаның жан дүниесінің бейнесін біртұтас,оның шығу тегі мен құрлысын күрделі құрлымды синтез ретінде қарастырады:
- темперамент (табиғи қасиеттер құрлымы);
- бағыттылық (қажеттіліктер, қызығушылықтар, мұраттар жүйесі);
- қаблеттіліктер(зерділікті, жігерлі және эмоционалды қасиеттер жүйесі). Мына барлық құрылымдар олардың шағылысу салдарының ең үлкен адекваттылықтың әсер ететiн қоздырғыштарына индивидтың ең жақсы құрал-сайман қамтамасыз ететiн белсендiлiктер орнықты, тұрақты деңгей сипаттайтын адамдардың психикалық қасиеттерiнiң өзара байланыстарынан пайда болады. Нақтылы түрдiе қасиеттiң қызметтерi процессте, қызметтiң талаптарымен сәйкес бiр-бiрiмен байланыстырылады.
Жеке тұлғаның барлық 4 жағы да бір бірімен тығыз байланысты. Алайда, олардың ішінде баслышық ететің тұлғаның әлеуметтік жағы, яғни оның өмірге көзқарасы,бағыттылығы,қажеттіліктері, қызышылықтары,идеалды және эстетикалық салалары.
Ю.В. Щербатых өзінің тұлға мағынасына 2 диалаектикалық қарама-қарсы мінездемелер жұбын қосады. Оның пікірінше бұл терминді осы мінездемелерді түсіну арқылы ғана ашуға болады.
1. Әрбір адамның тұлғалы басқа адамдардан ерекшелейтін жеке дара және спецификалық мінездемелер жиынтығынан тұрады.
2. Сонымен қатар, адам ортасыны қоғамына байланысты адамдар тобын біріктіретін қасиеттер жиынтығы тұлға қалыптасуына септігін тигізеді, яғни олар: тарихи, ұлттық, саяси және діни ерекшеліктерімен тіріледі.
3. Тұлға тұрақты құрлым болып табылады. Сондықтан тұлғаның қасиеттері өз ішінде бір-бірімен байланысты иерархиялық жүцені құрайды.
4. Адам тұлғасы қатып қалған немесе өзгермейтін ұғым емес,ол тұлғаның жеке даму процесі мен сыртқы әсерлердің әсер етуі нәтижесінде қалыптасады.