Конкретный пример Ситуационный подход Ф.Дунаевского

Вопросы дисциплины

К середине 20-х годов в промышленности наблюда­лось ухудшение качества продукции, падение трудовой дисциплины, возросло число прогулов, велики были простои оборудования и рабочей силы. Ученые прово­дили специальные исследования, выясняя причины ее ухудшения.

Ф.Р.Дунаевский полагал, что трудовая дисципли­на является непременным условием нормального фун­кционирования любой организации. Он различал «дис­циплину ободряющую», которая прививается лишь в хорошо организованном деле и «дисциплину устраша­ющую» — признак беспорядка и бессилия руководства. Собственно и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается ру­ководитель-автократ. Применение «устрашающей дис­циплины», полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение относительно налаженности работы или личной пригодности руководителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое отсутствие.

На практике советские ученые изобрели множество способов для того, чтобы скрыть свою слабость в адми­нистрировании: прежде всего — злоупотребление кол­легиальностью в принятии решений. Оно позволяет заменить персональную ответственность руководите­ля коллективной, то есть обезличенной. Советский бюрократ (и в этом его отличительная черта) склонен то и дело привлекать руководителей других инстанций «для согласования». Еще один способ — выполнение руководителем той работы, которую должен делать не он, а исполнитель.

Неэффективное управление, полагал лидер харь­ковской школы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оце­нивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Согласно концепции «трех категорий качеств функци­онеров» Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора. Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.

 

Первая ситуация. Там, где работа полностью отла­жена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, необходим функционер, отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности фун­кций, которые он выполняет, определяется количеством одновременно поступающих к нему единиц информа­ции, а также степенью непрерывности поступления документов.

Вторая ситуация. Если работа заранее расписана лишь в самых общих чертах (дана формула решения, но не раскрыто его содержание), то от руководителя тре­буется умение сообразовываться с конкретными обсто­ятельствами, делать выбор из нескольких вариантов решения. Лучше всего подходит руководитель с анали­тическим, нестандартным мышлением, способный дей­ствовать вопреки установившимся канонам. Главное качество — умение полностью просчитывать возмож­ные варианты и обстоятельства.

Третья ситуация. Там, где дело не налажено, орга­низационная структура управленческого аппарата от­сутствует (своего рода «нулевой цикл»), там необходи­мы волевые качества, умение выделить главное в проблеме, найти единственно правильное решение. Особенно нужны здесь, выражаясь современным язы­ком, качества неформального лидера: умение влиять на людей, настойчивость, чувство юмора. Так Ф.Дунаевс­кий писал в конце 20-х годов.

В индустриальной психологии на Западе еще толь­ко зарождались основы современной теории лидерства. Основной акцент тогда ставился на личные качества руководителя («профессиональноголидера») —врож­денные и приобретенные. Называлось это «теорией черт». «Ситуационная» теория лидерства была еще впереди. Конечно, ее создал вовсе не Дунаевский, но у него мы найдем немало сходных идей.