Подбор и расстановка кадров

Централизация

Если обеспечение главного интереса — основа ко­мандования, причина его существования, то централи­зация — его основной принцип. Это не означает, что все командование на предприятии должно быть собра­но вместе, в единственном центре. Наоборот, это по­вредило бы принципу делегирования полномочий. На любом крупном предприятии функцию командования должно выполнять множество менеджеров среднего звена. Но поскольку в любой организации в какой-либо форме должна сохраняться верховная власть, в коман­довании необходима централизация.

Функция командования, делегируемая подчинен­ным, подразумевает контроль только за частью пред­приятия. Поэтому оно подвержено влиянию групповых интересов. Вследствие этого важно, чтобы где-либо в структуре предприятия был внушительно представлен главный интерес, чтобы сбалансировать и согласовать энтузиазм различных подразделений.

Централизация начинается с соответствующей комплектации кадров. У каждого отдела должен быть энергичный и компетентный руководитель, которому могут быть делегированы полномочия. Результат цен­трализации — моральный климат. Он, во-первых, формален и статичен — надлежащее распределение обязанностей и ответственности. В то же время он динамичен — сильный «боевой дух» среди работников предприятия.

Обеспечить единство духа подчиненных и началь­ника — главная цель командования. Этого можно дос­тичь благодаря соответствующему подбору и расстанов­ке кадров: каждый работник должен занимать то место, где он принесет наибольшую пользу.

При подборе кадров важное значение имеет отказ от личных предубеждений и ограничений. Этот род административной деятельность имеет наибольшее значение для будущего предприятия. И именно в этой области администратор более всего рискует стать жерт­вой особенностей своего характера или выработать убеждение в своей непогрешимости, что является са­мым верным признаком неправильного самоанализа.

Несмотря на всю огромную важность подбора лю­дей для работы на предприятии и поручения им зада­ний, соответствующих их темпераменту и способнос­тям, руководители часто относятся к этому процессу с неописуемым легкомыслием и несерьезностью.

Причина этого двояка. С одной стороны, среди ус­пешных руководителей широко распространено заб­луждение, будто они хорошо разбираются в людях. Самоуверенность администратора в этом вопросе — верный показатель того, что на предприятии высокая текучесть кадров и многие работники находятся не на своем месте. С другой стороны, существует ощущение, что человеческая природа — это нечто неуловимое, что нет надежных способов ее измерения и что в любом случае ошибку можно исправить, уволив работника.

Урвик признает, что подбор кадров — очень труд­ное дело. Здесь не существует точных методов измере­ния, а те, что имеются, недоработаны и несовершенны. Но это не значит, что они не должны использоваться. Например, неразумно отказываться от психологичес­ких тестов на том основании, что они не могут ответить на все вопросы и дать полную информацию о человеке. Они могут дать представление об уме и различных способностях и склонностях. Они намного объективнее и справедливее, чем традиционные собеседования. Администратор, обладающий должной скромностью, будет приветствовать любую возможность избавиться от личностного элемента в своих суждениях.

Поскольку психологические тесты не могут расска­зать о человеке все, администратор не может уйти от ответственности. В конечном итоге он должен полагать­ся на суждение, и его суждение будет более точным, если он осознает свою подверженность заблуждениям.

Доктор Кирилл Барт, крупнейший английский пси­холог, призывал с большим вниманием относиться к оценке людей и не ожидать слишком многого даже от специалистов. Мы можем справедливо относиться к людям и эффективно взаимодействовать с ними только при условии внимательного и индивидуального изуче­ния; другого пути нет. Человеческая личность во всем ее многообразии — наиболее важный фактор социаль­ной жизни и время, потраченное на ее изучение, никог­да не будет потеряно зря. Об этом администратор дол­жен всегда помнить.