Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Временный перевод на другую работу и отстранение от работы

Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Лекция 10. Изменение трудового договора

Характерной особенностью трудового договора является его стабильность, связанная, прежде всего с определенностью, ус­тойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и рабо­тодателя, трудовой функции работника, местом ее выполнения. В то же время развивающиеся общественные отношения, изме­нения спроса и предложения на товары, работы и услуги и т. д. с неизбежностью предполагают и возможность изменения тру­дового договора.

Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких определенных сто­ронами трудового договора при его заключении обязательных или дополнительных условий договора, произведенные по вза­имному согласию сторон, за исключением случаев, предусмот­ренных ТК РФ.

Трудовой кодекс предусматривает следующие формы измене­ния трудового договора: изменение содержания договора по соглашению сторон (ст. 72); перевод на другую работу (ст. 72¹, 72², 73); изменение существенных условий договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74).

Кроме того, трудовой договор (его производные условия) должен быть изменен в результате принятия новой нормы тру­дового права.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисци­плины, а невыход на работу — прогулом.

Трудовое законодательство запрещает требовать от работни­ка выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если же такая необходимость в силу определенных обстоятельств возникает, то поскольку по своей сути эта работа будет другой, ее выполнение для работника будет означать изменение трудовой функции или иных условий трудового договора, опре­деленных сторонами при его заключении.

Как указано в ст. 72¹ ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции ра­ботника и (или) структурного подразделения, в котором рабо­тает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работо­дателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой ра­боты, такой перевод может считаться законным. Однако вы­полнение работником другой работы не освобождает работода­теля от обязанности получить от работника письменное под­тверждение согласия на перевод.

Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) из­менение трудовой функции (повышение в должности тоже яв­ляется переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); в) изменение места рас­положения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осущест­влен перевод работника на постоянную работу к другому рабо­тодателю.

Существует несколько классификаций переводов. Так, в за­висимости от сроков различаются переводы на другую постоян­ную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществ­ляются с согласия работника, временные же переводы возмож­ны и без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, а отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

В зависимости от места перевода переводы на другую рабо­ту различаются: а) внутри организации (коллектива работни­ков, трудящихся у индивидуального предпринимателя); б) вме­сте с организацией в другую местность; в) в другую организа­цию в той же местности. Также нельзя исключить возможность перевода работника в другую организацию, находящуюся в дру­гой местности. Переводы также различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный харак­тер.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодате­ля возможен по различным обстоятельствам. При этом инициа­тива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.).

В ряде случаев работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе (постоянном или вре­менном) на другую работу в соответствии с медицинским за­ключением, выданным в порядке, установленном федеральны­ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здо­ровья.

Что касается перевода на постоянную работу к другому рабо­тодателю, он осуществляется по согласованию между рабо­тодателями (их представителями) по просьбе или по согласию самого работника. При переводе работника к другому работода­телю изменяется субъектный состав трудового правоотноше­ния: один трудовой договор заменяется другим договором, за­ключаемым работником с другим работодателем. Трудовой до­говор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем также является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Под другой мест­ностью следует понимать местность за пределами администра­тивно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Однако следует иметь в виду, что доволь­но часто хозяйственная деятельность работодателя не ограни­чивается какой-то одной местностью (например, лесозаготови­тельные, строительные организации). Поскольку специфика трудовых отношений в таких случаях заключается в выполне­нии работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работ­ника с одного объекта на другой как перевод рассматриваться не может.

От перевода на другую работу следует отличать понятие пе­ремещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или аг­регате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72¹ ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запреща­ется перемещать (впрочем, как и переводить) работника на ра­боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него и не надо согласия работника. Однако если трудовой договор предусмат­ривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом месте, механизме и т. п. является переводом и требует согласия работника.

Кроме того, если в трудовом договоре место работы работ­ника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, изменение структурного подразделения организа­ции возможно лишь с письменного согласия работника, по­скольку в указанном случае это влечет за собой изменение оп­ределенного сторонами условия трудового договора. При этом под структурным подразделением организации следует пони­мать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участ­ки и т. д.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициа­тиве работодателя по причинам, связанным с изменением органи­зационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Изменение технологических условий труда выражается в перемене тех­ники и технологии производства (во внедрении новых машин и механизмов, в изменении процессов их эксплуатации). Под из­менением организационных условий труда следует понимать структурную реорганизацию производства, а также изменения в режиме труда и отдыха работников, в управлении процессом труда, его нормировании, учета, в формах и системе заработной платы и т. п.

О предстоящих изменениях определенных сторонами усло­вий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необ­ходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить ра­ботника в письменной форме не позднее чем за два месяца, ес­ли иное не предусмотрено ТК РФ. При этом не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективно­го договора, соглашения.

Если же работник не согласен на продолжение работы в но­вых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакант­ную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни­жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель дол­жен предложить работнику все отвечающие указанным требо­ваниям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашения­ми или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой дого­вор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае возникновения спора между работником и работо­дателем по поводу прекращения трудового договора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось именно следст­вием изменений в организации труда или в организации произ­водства. При отсутствии таких доказательств прекращение тру­дового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение опре­деленных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В случае если изменения организационных или технологи­ческих условий труда могут повлечь за собой массовое увольне­ние работников (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, но в на­стоящее время они установлены постановлением Правительст­ва РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной ор­ганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для при­нятия локальных нормативных актов, вводить режим неполно­го рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они были установлены, про­изводится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как видно, законодатель предполагает, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего време­ни, носят переходящий, временный характер и после их устра­нения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

Если работник отказывается от продолжения работы на ус­ловиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудо­вой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. по сокращению численности или штата работни­ков) с предоставлением соответствующих гарантий и компенса­ций.

По соглашению сторон содержание трудового договора, в том числе любое из его определенных сторонами условий, может быть изменено в любое время по инициативе любой из сторон договора. Такое соглашение должно быть заключено в пись­менной форме. Однако при этом не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с ус­ловиями, содержащимися в трудовом законодательстве и кол­лективном договоре (соглашении).