Стимулирующие выплаты

Надтарифные условия оплаты труда

Формы премирования и стимулирования

Фонд потребления предприятия

Другие гарантии и компенсации

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Гарантии и компенсации работникам

Выходные пособия

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

Фонд потребления включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые предприятием на потребление, а именно:

1. Фонд оплаты труда всех работников предприятия;

2. Выплаты социального характера, а именно:

Ö материальная помощь, трудовые и социальные льготы, носящие индивидуальный характер и предоставляемые предприятием своим работникам из прибыли;

Ö оплата дополнительных отпусков женщинам, воспитывающим детей;

Ö надбавки к пенсиям, пособия уходящим на пенсию;

Ö стипендии учащимся и студентам;

Ö оплата путевок;

Ö компенсация удорожания стоимости питания в столовых, профилакториях и т.д.

3. Дивиденды - доходы по акциям в акционерном обществе.

Тарифные сетки учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников.

Для учета особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

На всех предприятиях самостоятельно разрабатываются надтарифные условия оплаты труда, включающие компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. Размеры и условия таких выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками. Производятся они в пределах имеющихся средств.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты – это доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и дневное время, за подвижной и разъездной характер работ. Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах от тарифной ставки.

Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т. п.

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе затрат на производство.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности:

за работу в выходные и праздничные дни,

в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты:

доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника;

рабочим за профессиональное мастерство;

специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы.

Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов работников по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Кроме названных доплат и выплат работники могут премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:

Ö за экономию электроэнергии, сырья, материалов;

Ö за повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

Премиив отличие от доплат рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.

Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Источником премий является прибыль, таких как:

– материальную помощь;

– оплата санаторных и туристических путевок;

– компенсация затрат на питание в столовых;

– надбавки к пенсиям.

А если это предприятие – акционерное общество, то из прибыли его работники – держатели акций получают дивиденды.

Все выплаты могут быть как в стоимостном, так и в натуральном выражении (подарки, призы).

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия. Однако это направление считается не совсем экономически грамотным в условиях российской специфики бухгалтерского учета, т. к. прибыль должна идти на развитие предприятия, а не на потребление.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.