Лекция 6. Нравственные отношения в служебном коллективе сотрудников.

Тип лекционного занятия:проблемная лекция.

Конспект лекции:

1.Понятие служебного коллектива и основные профессионально-нравственные характеристики его становления, развития и функционирования.

В научной литературе под служебным коллективом понимается специально сформированное (созданное на правовой основе) объединение людей, в котором каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями либо интересами, с четко обозначенными функциональными обязанностями и которое реализует свои полномочия в процессе повседневной совместной деятельности при научно разработанном ресурсном обеспечении. В таком служебном коллективе играют важную роль различные личностно-качественные характеристики его членов и мотивация их поступков, а также правовая основа их деятельности. Другими словами, как принято сейчас говорить, помимо внешней среды функционирования такого коллектива большое значение придается и внутренним условиям его деятельности.

Каждый служебный коллектив является постоянно и динамично изменяющимся социальным организмом, проходящим различные этапы и стадии его организации, становления, развития и реорганизации. На каждом из таких этапов достигается соответствующий уровень развития, который определяется своими нравственно-этическими, психолого-педагогическими и организационными качественными характеристиками.

Выделение каждого из названных элементов на различных этапах развития находит свое естественное и закономерное проявление, выделяет их очередность и создает определенную систему приоритетов. Таким путем служебный коллектив достигает своей оптимальной организационной структуры, а его члены морально-этического единства, т.е. создаются необходимые условия для совершенствования у членов коллектива профессиональных навыков и умений, высокой общей и профессиональной культуры.

На первом этапе организации коллектива, при его формировании власть руководителя осуществляется преимущественно через проявление его властных полномочий.

По устоявшейся в научной литературе точке зрения, служебный коллектив в своем развитии на каждом этапе проходит нов сколько стадий, определяющих степень его зрелости и уровень профессионально-нравственного развития его членов.

Первая стадия — стадия формирования, на которой руководитель формулирует свои основные цели и требования, определяли задачи, порядок и последовательность работы, место действия каждого члена, формы и виды взаимодействия членов коллектива, их ресурсное обеспечение. На этой стадии особенно заметны различные интересы членов коллектива, их степень подготовленности к исполнению основных функциональных обязанностей ясно проявляется мотивировка отношения к работе и конечные результатам. Поэтому здесь, как правило, преобладают жесткие требования правового регулирования, авторитарный стиль управления и менее выражены в поступках нравственные убеждения каждого члена коллектива. На этой стадии последовательные, справедливые и целенаправленные требования руководителя постепенно приводят членов коллектива к тому, что среди них наиболее профессионально подготовленные и ответственные члены коллектива начинают поддерживать руководителя, оказывать ему всяческое содействие, показывать примеры добросовестного и творческого отношения к труду, активно влиять на инертную, социально запущенную часть коллектива.

Вторая стадия — стадия разделения или дифференцирования коллектива. Здесь наиболее четко выделяются инициативные, добросовестные, творчески настроенные на работу лица и группа, активно противодействующая им. В число последних обычно входят лица, склонные к нарушению дисциплины труда, халатно относящиеся к выполнению служебных обязанностей, нравственно деформированные, имеющие пристрастие к спиртным напиткам.

На этой стадии зримо проявляется актив коллектива и происходит индивидуализация подхода к оценке каждого члена коллектива по конкретным результатам его труда и отношения к нему.

Третья стадия — стадия соединения и синтеза интересов подавляющего большинства членов коллектива. На этой стадии устанавливаются отношения подлинного товарищества, содружества, взаимопомощи и взаимовыручки, максимально активизируется роль общественных организаций и движений. К руководителю со стороны актива все чаще предъявляются обоснованные справедливые требования, а его негативные действия получают наиболее точную и справедливую оценку со стороны большинства членов коллектива.

Четвертая стадия — стадия достижения целостного уровня развития коллектива. Такой коллектив отличается достаточно высокой степенью сознательности, готовностью добросовестного отношения к выполняемой работе, в нем обострено чувство справедливости, порядочности и доброжелательности, вызывают осуждение проявления нарушений трудовой и служебной дисциплины. К руководителю со стороны коллектива предъявляются определенные требования и его решения получают принципиальную оценку коллектива. На этой стадии широко используются морально-этические нормы, сложившиеся традиции, обычаи, ритуалы и становятся менее жесткими отношения, закрепленные нормативными актами. Точнее сказать, проявление таких отношений начинает как бы уходить в тень, и их замещают нравственно-этические нормы.

На этой стадии заканчивается этап формирования служебного коллектива. Дальнейшее его развитие осуществляется на последующих этапах:

На втором этапе происходит стабилизация достигнутого уровня профессионально-нравственной целостности коллектива.

На третьем этапе осуществляется нахождение оптимального сочетания служебного долга и личных интересов членов служебного коллектива.

На четвертом этапе достигается максимальное сочетание требований службы и личных интересов членов коллектива на основе сочетания морально-этической зрелости коллектива и нормативно-правовых требований к выполнению служебных обязанностей.

Можно указать еще на один этап, который наступает при трансформации (распаде) служебного коллектива в силу различных обстоятельств (при существенном изменении уголовной политики государства, при изменении профиля учебного заведения, переводе ряда служб в другое ведомство и т.д.). Каждый из вышеперечисленных этапов имеет стадии развития и на ином уровне качественных характеристик повторяет стадии развития первого этапа.

Достигнув наивысшего уровня своего развития, служебный коллектив выполняет в обществе следующие функции:

- экономико-производственную — путем активного использования предоставленных в его распоряжение основных средств материальных ресурсов для достижения поставленных целей;

- социально-политическую — путем формирования у членов коллектива определенного мировоззрения, уважительного отношения к органам и атрибутике государственной власти, трудовой активности, творческого отношения к труду, чувства гордости принадлежность к профессии сотрудника правоохранительных органов;

- психолого-педагогическую (воспитательную) — путем развития определенного уровня знаний, навыков, умений, достижения высокой общей, правовой и специальной (профессиональной культуры, чувства ответственности и гордости за выполняемую работу, путем искоренения в сознании людей устаревшего мировоззрения, мещанства и т.д.

По продолжительности существования служебные коллективы сотрудников можно подразделить следующие виды:

- кратковременный коллектив, формируемый для реализации выполнения определенной задачи в короткие сроки (как правил до года). К ним можно отнести сотрудников следственно; оперативных групп для расследования конкретных преступления поиска опасного преступника и т.п.;

- коллективы со средней продолжительностью жизнедеятельности (от года до пяти лет). К таким коллективам относятся, прежде всего, учебные группы высших и средних специальных учебных заведений, специально созданные подразделения для выполнения конкретной задачи в различных регионах России и т.п.;

- долговременный коллектив продолжительностью непрерывной жизнедеятельности свыше пяти лет. Сюда следует отнести различные службы и подразделения почти всех без исключения правоохранительных органов, систематически выполняющие свои функции.

Классифицируя служебные коллективы по продолжительности их существования, следует отметить, что данный показатель весьма существенен, так как между коллективом, созданным для решения одноразовой задачи, и коллективом, существующим неопределенно длительное время, имеются весьма значительные различия, определяемые непосредственно временем его существования.

Таким образом, во-первых, служебные коллективы по своим характеристикам сложны, многогранны и многофункциональны. Складывающиеся в них взаимоотношения во многом зависят от поставленных перед ними целей, характера и специфики основных производственных функций, сформировавшихся организационных структур, наличия у большинства их членов общей, правовой и специальной (профессиональной) культуры, использованных ими в своей деятельности опыта, традиций, ритуалов, а также Психолого-физиологических и морально-этических характеристик, Присущих абсолютному большинству его работников и стилю управления коллективом со стороны его руководителя. Во-вторых, каждому члену служебного коллектива должен быть присущ комплекс нравственных, психолого-педагогических качеств Личности, которые по своему содержанию могут быть подразделены на следующие группы:

а) качества гражданские — патриотизм, интернационализм, идейная убежденность, принципиальность, справедливость и др.;

б) качества трудовые — трудолюбие, профессионализм, компетентность, деловитость, хозяйственность, бережливость, усердие и др.;

в) качества нравственные — гуманизм, честность, скромность благородство, вежливость, великодушие, верность, самоотдача, самопожертвование и др.;

г) качества морально-служебные — дисциплинированность, мужество, решительность, преданность, героизм и др.;

д) качества психолого-педагогические — выдержанность, тактичность, воспитанность и др.

2. Основные моральные требования, предъявляемые к деятельности служебного коллектива.

К основным элементам морального климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов.

Определить моральный климат того или иного служебного коллектива — это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами Характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанными большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Очень важно, поэтому, уже на ранней стадии формирования морального климата коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, Наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на Членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. В этой связи перед руководителем служебного коллектива возникает Проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов.

Главенствующей задачей для руководителя здесь является исключение или сведение до минимума конфликтных, разрушительных ситуаций и выбор наиболее приемлемых для большинства членов служебного коллектива форм и методов устранения конфликтов.

Наиболее часто встречаемые конфликтные ситуации могут возникать по следующим причинам:

- при резком разногласии между устоявшимся пониманием' формального лидера и отдельных членов сущности сформировавшихся ценностей в коллективе, желаемых целей и возможным путей для их реализации;

- при явном проявлении самолюбия, упрямства, зазнайства и других отрицательных качеств члена коллектива и неадекватной самооценки им своих возможностей, способностей, талантов;

- при наличии существенного различия в уровнях профессиональной подготовки, общей и профессиональной культуры, жизненного опыта членов коллектива, при завышенной или заниженной самооценке личных качественных нравственно-психологических и профессиональных характеристик, присущих руководителю или отдельным членам коллектива;

- при разногласии и противоречии в оценке труда отдельными членами коллектива или же со стороны его руководителя;

- при необоснованном желании занять место неформального лидера в коллективе со стороны лица, который такими качествами не обладает;

- при отсутствии умения у руководителя сочетать авторитарный стиль управления с возможностью использования демократических начал в новых условиях современного общества;

- при неумении использовать в коллективе исторически сложившиеся неформальные отношения, традиции, ритуалы, обряды и др.

Существенное значение имеет не только нравственно-психологический климат служебного коллектива, но и его нравственный потенциал.

Показателями низкого морального потенциала являются: недостаточный профессионализм значительной части кадров служебного коллектива, нарушения законности, наличие фактов бездействия, уклонения от выполнения служебных обязанностей, проявления самоуправства, злоупотребления служебным положением, грубости, бескультурья, унижения человеческого достоинства, «моральных явлений и должностных преступлений.

Показатели высокого морального потенциала: профессиональное мастерство сотрудников, факты героизма, смелости, самоотверженности, четких и умелых действий в сложной обстановке, проявления нравственной стойкости, дисциплинированности, организованности, соблюдения норм профессиональной и общей культуры, этики, этикета и такта в общении с гражданами и сослуживцами, уважения к людям, опрятный внешний вид, строевая подтянутость, бережное отношение к чести и достоинству звания работника правоохранительных органов.

Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, В том числе:

а) о внутриколлективных служебных отношениях, которые складываются в процессе осуществления служебно-оперативных задач, в практической деятельности;

б) о коллективном мнении по отношению к деятельности органов в целом, определенного органа, подразделения, рабочей группы, руководителей, дисциплине, стилю работы и т.д.;

в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на службу.

Эта информация получается из самых разнообразных источников, в том числе:

- доклады дежурной части;

- доклады начальников служб и рабочих групп;

- доклады заместителей;

- доклады, рапорта, жалобы, заявления, ходатайства;

- беседы с сотрудниками;

- результаты служебных проверок;

- выступления на собраниях личного состава, анализ поставленных в них проблем;

- социологические исследования.

Коллективное мнение — это наиболее сложный элемент, который определяет внутриколлективные отношения. Отличительным признаком коллективного мнения является его оперативность и динамичность формирования, непосредственность восприятия, индивидуальность воспроизводства, определенная устоявшаяся консервативность по отношению к конкретной проблеме, поступку или лицу. По мере развития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастает значение и влияние общественного Коллективного мнения в работе правоохранительных органов. В нем сконцентрирована квинтэссенция опыта, знаний, морали и т.н. большинства членов коллектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллективный опыт — наиболее результативный, а значит, и максимально оправданный путь для Достижения конечного результата, здесь же максимально совпадают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности. Коллективное мнение сосредоточивает оценочные суждения господствующего большинства членов конкретного коллектива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому оно вызывает у конкретного сотрудника повышенное чувство удовлетворения, эмоциональный подъем за поручаемую или Исполненную работу. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, антипатию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, непрофессиональны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего Климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В противном случае нравственные отношения искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.

Разновидностью коллективного мнения является общественное мнение. Это знание о фактах, событиях, людях в окружающей Коллектив среде, т.е. обо всем том, что прямо или косвенно затрагивает интересы коллектива. Оно относится к числу наиболее сложных социальных явлений, и его использование в практике Правоохранительных органов не менее значимо. Например, оно учитывается при составлении служебных характеристик и аттестаций сотрудников и при назначении их на конкретную должность, широко используется общественное мнение также и при выдвижении лица на руководящую должность либо на работу в общественные организации. Общественное мнение может учитываться при принятии какого-либо неординарного среди большинства сотрудников решения.

Не менее важное значение в формировании морального климата коллектива имеет его настроение.

Настроение — это уровень комфортности и положительных условий работы в конкретном служебном коллективе, душевного состояния личного состава сотрудников. Оно может способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди них энтузиазма, веры в конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения служебной задачи. В то же время, когда моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы, противодействовать указанию руководителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в деятельности уголовно-исполнительных учреждений, в отдельных службах, подразделениях милиции общественной безопасности, т.е. там, где наиболее сложные условия труда.

Служебные и трудовые традиции как концентрация определенного профессионального опыта и специальной культуры, передаваемых из поколения в поколение, например, юристов при отправлении правосудия или в процессе судопроизводства по гражданским и уголовным делам, устойчивы и живучи. Аналогично боевые — для военнослужащих пограничных и внутренних войск, пожарных частей и др. Существуют и негативные "традиции", такие, как "дедовщина", "землячество", "кумовство". Их нейтрализация - особая забота руководителя правоохранительного органа.

Такие традиции важны как проявление уверенности старшего поколения в младшем. Они — вечное напоминание о прошлом.

Традиции можно классифицировать по сферам социальной практики, в которых они функционируют. Они делятся на: бытовые, трудовые, боевые, служебные и социально-политические.

К бытовым относятся обычаи, связанные с основными этапами жизни человека (рождение, наступление совершеннолетия, бракосочетание, проводы на пенсию и похороны).

Трудовые обычаи определяют различные стороны взаимоотношений людей в сфере производства. К ним в деятельности правоохранительных органов можно отнести институт наставников, принятие присяги, чествование ветеранов труда, празднование Дня милиции и др.

Служебные обычаи — это ритуалы, которые соблюдаются сотрудниками по поводу событий прохождения службы (поздравление по случаю присвоения очередного звания, награждение орденами и медалями, выдвижение на престижную, руководящую должность и др.).

К социально-политическим обычаям можно отнести высокую гражданскую активность, празднование юбилейных дат, участие в проведение митингов, собраний и шествий по случаю каких-либо) общественных или государственно значимых событий.

Конечно, такая градация обычаев является условной, и части из них может относиться одновременно к каждой из названных групп, но значение их в деятельности правоохранительных органов очень велико. Поэтому положительные традиции должны широко использоваться и поощряться.

Символика — предметы или действия, служащие условным обозначением какого-либо понятия, идей, взглядов, вызывающие определенные чувства и переживания.

Символика способствует воспитанию законопослушных граждан, так как определяет престижность их владельца. Та же судебная мантия судей, осуществляющих конституционное судопроизводство, учит уважать не только законы, но и нормы гражданской го поведения в ходе судебного разбирательства, принимать их решение как справедливое, вынесенное от имени государства.

Символика дисциплинирует служебный коллектив, прививает чувство ответственности за принадлежность к конкретному коллективу, службе, профессии.

Ритуалы — это совокупность обрядов, сопровождающих какой-либо церемониальный акт и составляющих его внешнее оформление; это выработанный обычаем или установленный общественным мнением, нормами закона порядок торжественно совершения какого-либо мероприятия.

3. Основные факторы и условия, определяющие стабильность, результативность и эффективность деятельности служебных коллективов.

Первая — это благоприятно влияющие на деятельность и результативность служебного коллектива правоохранительных органов. Вторая группа — это оказывающие на них активное неблагоприятное воздействие.

1. Нравственно-эстетические:

- обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений, когда продвижение по службе, выдвижение на руководящую должность, представление к различного рода поощрениям происходит исключительно на основании морально-деловых качеств и реальных результатов труда сотрудника;

- создание благоприятных условий для профессионального, нравственного и культурного воспитания и самовоспитания сотрудников, обеспечивающих должное становление личности сотрудника;

- обязательное оказание моральной и профессиональной помощи вновь принятым членам коллектива для их адаптации к требованиям службы;

- творческий подход и необходимое ресурсное обеспечение при организации культурного досуга и отдыха сотрудников;

- эстетическое оформление служебных помещений и условий труда, что является одним из решающих факторов при выборе сотрудником профессии и места службы;

- постоянное внимание к соблюдению традиций и ритуалов, Их торжественному проведению, что повышает престиж профессии и воспитывает чувство гордости за причастность к определенному служебному коллективу.

2. Психолого-педагогические:

- наличие морально-психологического климата, способствующего должному формированию личности сотрудника;

- соответствие уровня подготовки каждого сотрудника характеру его функциональных обязанностей — необходимое условие удовлетворенности сотрудника выполняемой им работой;

- создание необходимых условий для постоянного служебно-профессионального и нравственно-культурного роста каждого сотрудника и коллектива в целом, что обеспечивает исполнение Служебных обязанностей сотрудником с полной самоотдачей;

- установление между начальниками и подчиненными отношений делового сотрудничества при решении служебных задач, что является позитивной заменой отношений командно-приказного характера;

- выполнение требований культуры общения в служебных и межличностных отношениях между сотрудниками;

- своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместны усилиями руководства и членов коллектива;

- помощь коллектива в преодолении разрыва между самооценкой и реальными возможностями сотрудника, устранение неадекватности (завышения или занижения) его самосознания поведения;

- выбор руководством форм и видов поощрений или наказаний с учетом индивидуальной характеристики личности сотрудника.

3. Социально-экономические:

- реальное обеспечение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей в конкретном регионе и в соответствии занимаемой ими должностью;

- проявление внимания со стороны руководства и членов коллектива к бытовым условиям и семье каждого сотрудника;

- своевременное оказание моральной и материальной помощи сотруднику, оказавшемуся в сложных обстоятельствах.

4. Организационно-правовые и управленческие:

- обеспечение режима законности как по отношению к сотрудникам органов, так и в процессе исполнения ими функциональных обязанностей;

- обеспечение равных возможностей постоянного служебное профессионального и культурного роста для каждого сотрудника;

- продуктивная индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками служебного коллектива как руководителей, так и paботников воспитательного аппарата;

- создание необходимых условий для творческого самопроявления каждого сотрудника;

- оптимальное сочетание демократических и авторитарных; начал в руководстве коллективом;

- научное обоснование предельных нагрузок при выполнении конкретных видов работы в расчете на одного сотрудники которое определяет штатную численность службы или подразделения.

Не в меньшей степени необходимо знать основные факторы и условия второй группы.

Наиболее значимые факторы и условия, противодействующие стабильности и нормальному функционированию коллектива правоохранительных органов, можно разделить на следующие группы:

1. Нравственно-этические:

- отсутствие надлежащего морального климата в коллективе;

- низкий общий уровень правовой и профессиональной культуры сотрудников;

- социальная запущенность членов коллектива, их сугубо прагматическая ориентация;

- падение престижа профессии сотрудника определенных служб и подразделений в представлении конкретного коллектива правоохранительных органов.

2. Психолого-педагогические:

- отсутствие научно разработанной профессиограммы отбора сотрудников на конкретную должность или специальность;

- запущенность культурно-воспитательной работы и самообразования;

- игнорирование характера и темперамента личности при назначении специалиста на конкретную службу.

3. Социально-экономические:

- неудовлетворенность существующими жилищно-бытовыми условиями жизни и отсутствие возможности их улучшить;

- несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;

- низкий уровень качества жизни сотрудников при выходе на пенсию, в отставку, в запас;

- отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников.

4. Организационно правовые и управленческие:

- отсутствие общих целей и служебных перспектив для большинства членов коллектива;

- отсутствие нормальных условий для несения службы, ее плановости и соразмерности предельно допустимым нагрузкам;

- постоянно возрастающая нагрузка в расчете на одного сотрудника за единицу времени конкретно выполняемой работы или специального задания, порожденная осложнением оперативной обстановки;

- устаревший стиль деятельности руководителя;

- отсутствие оптимальных гибких организационных структур;

- волюнтаристское ресурсное обеспечение и др.

Разумеется, приведенные перечни факторов и условий не являются исчерпывающими: они представляют попытку выделить среди них наиболее значимые. Безусловно, в процессе практической деятельности этот список будет видоизменяться и дополняться с учетом специфики служебной деятельности каждого коллектива.

4. Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе.

Отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов чаще всего строятся на основе строгой субординации, поэтому роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата в руководимом им коллективе приобретает особое значение. Обычно руководитель — ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое.

Обычно выделяют три типа руководства — авторитарный (властно-командный), демократический и свободный (либеральный).

Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Он обычно отождествляет себя и руководимый им коллектив, нередко "горит" на работе, не мыслит себя без нее, забывает о личной жизни, работает не шадя сил, но и не думая о подчиненных. Авторитарный руководитель чаще (сего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя как "на вулкане", в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. Их без необходимости дергают и нервируют, заставляют работать на износ, причем используя их труд и возможности весьма нерационально.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряжена правоохранительная деятельность, напряженный режим работы, жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовшину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при том может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при Их непосредственном участии или по меньшей мере при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условии для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Такие действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не создают анархию, но укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуй! созданию деловой обстановки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные каковы их интересы.

Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель "ослабляет вожжи", пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах, где не требуется внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него может быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное Положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем — в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход — прижать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями И упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных вопросах и порядочность в поведении — слагаемые истинного руководителя. Кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться — только тогда он научится управлять. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху.

При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите причину их в себе. С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подготовиться к ним.

Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример.

Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсутствие контроля может навести сотрудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Не подменяйте контроль мелочной опекой.

Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не противоречит вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы.

Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу.

Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного — это похвала руководителю.

Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно будут выполнены.

Старайтесь постоянно поддерживать материальную и моральную заинтересованность подчиненных в результатах труда. Лучше не увлекаться наказанием; если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то предпочтительнее от наказания воздержаться.

Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу.

Держите себя с людьми ровно, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот но может управлять вообще.

Не старайтесь приобрести репутацию "добренького" руководителя, фамильярничая с подчиненными.

Не говорите в споре что-то резкое или оскорбительное. Старайтесь разобраться в аргументах оппонента, поставив себя на его место.

Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиления требовательности и сложность ситуации — это не является ее оправданием.

Помните, что уважение к руководителю со стороны подчиненного способно подвигнуть его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Без надобности не делайте замечания подчиненному в присутствии третьего лица, чтобы не унизить его. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно заочно, высказывайте свои претензии к ним открыто. Помните афоризм: похвала, высказанная заочно, рано или поздно дойдет до ушей того, к кому она относится, недоброжелательные слова доходят сразу.

Оценивая поведение подчиненного, не придавайте случайным и второстепенным деталям слишком большого значения.

Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения. Вместе с тем не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уясните, что нужно скорректировать.

Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненных. Руководитель, пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять.

Следите за своей речью. В манере говорить проявляются профессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя.

Будьте оптимистом и в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела. Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Шутка снимает напряжение, создает обстановку доверия и доброжелательности.

Будьте невосприимчивы к лести. Подхалимство и неумеренные восхваления часто кружат головы незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку, результаты своей деятельности и окружающих их людей.

Не пытайтесь создавать вокруг себя группу "особо приближенных", чтобы обеспечить поддержку в коллективе. Результат бывает, как правило, противоположным.

Точность и обязательность — непременные качества руководителя. Он никогда не опаздывает и требует того же от подчиненных.

Следует быть принципиальным не только со своими подчиненными, но и в обращении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел на своем участке, отстаивать интересы дела.

Не допускайте мелочной опеки подчиненных, старайтесь развивать их инициативу.

Старайтесь не применять меры дисциплинарного воздействия (поощрения, наказания), которые могут вызвать неприятие коллектива. Дисциплинарное воздействие обязательно должно быть своевременным.

Избегайте иронической оценки действий и поступков подчиненного, особенно в присутствии других членов коллектива, ибо она, как правило, вызывает обиду.

Критикуя подчиненного, критикуйте его за конкретные поступки, но не саму личность.