Лекция 4. Социология в обучении специалистов по социальной работе
План:
1. Особенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания
2. Социология личности в социальной работе
Вопрос 1.Для совершенствования управления учреждениями социального обслуживания принципиальное значение имеет проблема мотивации поведения социальных работников, обслуживающего персонала этих учреждений, которая в основе своей носит социально-психологический характер. Именно поэтому мы специально рассматриваем социально-психологический аспект мотивации профессиональной деятельности работников учреждений социального обслуживания, представляя его в пограничной зоне социологического и психологического знания.
Мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают мотивацию внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).
В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге M.X. Мескона и др. «Основы менеджмента»[82]. Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.
В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, двухфак-торную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных - теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера. Рассмотрим ряд моделей, которые в той или иной степени могут быть использованы для объяснения особенностей мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания.
Так, основываясь на двухфакторной модели поведения Ф. Герцберга, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, а также и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес - вызов[83].
Теория ожиданий В. Врума и Э. Диси[84] определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких условий: ожидание того, что усилия приведут к планируемым результатам; результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, он получает их в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т.д.
Теория справедливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, из этого можно вывести оправдание «уравниловке» либо принципу выдачи вознаграждения в закрытых конвертах. Сложная для практической реализации модель мотивации Портера-Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.
Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда и выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (так они названы в работе Д.С. Синка)[85].
Рассмотрим некоторые современные представления о мотивации деятельности в отечественной социологии[86].
Ю. Левада выделяет следующие механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество-государство», государственной политики:
1 Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения; имеют сакральный оттенок, консервативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.
2 Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т.п. Эти механизмы действенны в определенные периоды, например в годы войны, но не могут эффективно долго работать в условиях обычной жизни. Например, протестантская этика на Западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны.
3 Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации -у многих других.
4 Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется солидарность, ответственность, но может возникнуть и круговая порука, групповой эгоизм.
5. Собственно экономические мотивацион-ные механизмы, предполагающие формирование активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, сказывается специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.
Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину-Эйдельману такова:
1) инструментальный тип мотивации - отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;
2) достижительный - ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;
3) коллективистский - побудительной силой к трудовой деятельности становится стремление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению;
return false">ссылка скрыта4) интеллектуальная мотивация - ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;
5) комфортно-ориентированный - стремление к относительно комфортным условиям
труда.
Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1,2и4.
Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для него уникально. Мотивационное ядро относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его поступки абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.
Руководителям необходимо считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как, зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.
В нашем научном исследовании мы использовали методологию выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, применяя которые, изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, специалиста в сфере обслуживания.
Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.
Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места.
Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.
Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие необходимой литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.
Существует несколько «классических стереотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных[87]. Стереотип первый: «Мне хорошо известны их мотивы и антимотивы». Самый принципиальный вопрос, который напрашивается при этом: «На основании чего или из каких источников руководитель обладает хорошим (по его словам) знанием мотивации и антимотивации?» Как показывает анализ, источники «знания» имеют случайный характер и чаще обладают окраской (при «выдаче информации») для ее более приятного восприятия.
Стереотип второй: «Если у меня нет какой-то информации по мотивам и антимотивам, то это не значит, что я не в курсе дела». Следовательно, руководитель считает, что он обладает «ведущей информацией», а остальная не имеет особого значения. Но суть проблемы заключается в том, что мотивация и антимотивация сугубо индивидуальны, и что-то упустить в том (мотивы) и в другом (антимотивы) «срезе» - значит иметь неполные представления о каждом конкретном человеке.
Стереотип третий: «Знание мотивов и антимотивов необязательно переходит в совершенствование мотивации на практике». Если так рассуждают руководители, то кто же профессионально должен заниматься проблемами нивелирования антимотивов?
Как противовес представлению «все вроде бы знаем» выступают методы, с помощью которых периодически необходимо исследовать мотивы и антимотивы работников (включая и руководителей) данной организации, конкретного учреждения. На основе результатов этих исследований необходимо разрабатывать и реализовывать меры стратегического, тактического и оперативного характера по улучшению мотивации, совершенствованию систем, которые попадают в поле антимотивационных оценок.
Таким образом, для изучения мотивационной структуры работников сферы социального обслуживания была использована опросная анкета, состоящая из двух частей: мотивов и антимотивов по каждой группе (моральных, информационно-познавательных, материальных, организационных, организационно-управленческих, социально-психологических). В ходе опроса предлагалось оценить важность каждого из мотивов и антимотивов для личности в профессиональной деятельности по пятибалльной шкале (1 - не важно,2-не достаточно важно, 3 - средний уровень важности, 4 - достаточно важно, 5 - высокий уровень важности).
По результатам исследования были получены следующие данные, иллюстрирующие общую картину мотивов и антимотивов профессиональной деятельности. В моральном аспекте главными мотивами были следующие (распределение в зависимости от степени значимости): 1) значимость выполняемой работы; 2) поддержка со стороны семьи; 3) чувство долга за выполняемую работу - «все, что я делаю, делаю хорошо»; 4) доверие, оказываемое личности как работнику; самоуважение; 5) возможность принести пользу обществу; 6) ответственность перед собой и людьми; удовлетворение от профессионально выполненной работы.
Ведущими антимотивами были такие как неудовлетворенность проделанной работой и безответственность некоторых сотрудников, неумение и нежелание трудиться профессионально. Это свидетельствует о том, что наряду с деградацией моральных устоев, наблюдающихся в нашем обществе, у работников, занятых в обслуживании больных и инвалидизированных лиц в стационарных учреждениях, сохраняется милосердное отношение к этим людям, и мотивы выбора данной профессии основываются на стремлении служения обществу, желании профессионально выполнять свою работу и ответственности перед людьми и собой.
Проведенный анализ информационно-познавательных аспектов мотивации работников социальных служб выявил, что данная область не слишком значима в мотивации профессиональной деятельности, но все же отметим несколько ведущих мотивов, таких как возможность узнавать новое, получение новой информации, активное общение с людьми.
Наиболее важное место в структуре мо-тивационной сферы профессиональной деятельности, как отмечают социальные работники, занимают материальные мотивы, а именно неплохое материальное вознаграждение за труд, стабильная заработная плата, премии, доплаты. Ведущим антимотивом является низкий уровень зарплаты.
Анализ распределения оценок уровня важности организационных аспектов мотивации профессиональной деятельности работников сферы социального обслуживания позволяет выделить ряд наиболее значимых мотивов (ранжирование по уровню значимости): 1) хорошо организованное рабочее место; 2) хорошие технические средства для работы; 3) решение бытовых вопросов; 4) уровень комфортабельности рабочего места. Наиболее важными антимотивами представляются следующие: 1) низкий профессиональный уровень руководителей подразделений; 2) плохая организация труда: не до конца продумана структура, она не соответствует функциям, низкий уровень организации деятельности; 3) отсутствие системы, хаос, пожарные методы работы, что не позволяет выполнить работу на высоком профессиональном уровне; 4) объем работы делает невозможным ее качественное выполнение в срок; 5) недостаточно высокий профессиональный уровень подчиненных.
Выделение ведущих мотивов и антимотивов свидетельствует о существующей недостаточно удовлетворенной потребности работников стационарных учреждений социального обслуживания иметь хорошо организованное рабочее место для выполнения работ на высокопрофессиональном уровне.
Анализ организационно-управленческих аспектов мотивации профессиональной деятельности социальных работников, занятых в сфере стационарного обслуживания, дает возможность представить структуру мотивов и антимотивов. Мотивы (ранжирование по уровню значимости): 1) самостоятельность в своей работе;
2) получение зримого конечного результата;
3) новизна задач и их решение; 4) сложившаяся привычка работать, т.е. вникать в проблемы, находить нужные решения; возможность самостоятельно и творчески решать и доводить до конечного результата поставленные задачи; 5) возможность самому принимать решения и свобода действий. Ведущим антимотивом деятельности является низкий процент получения конечного результата.
Таким образом, социальные работники, определяя уровень значимости организационно-управленческих мотивов и антимотивов, демонстрируют, что для них наиболее важно самостоятельное решение поставленных проблем и возможность видеть эффективность своего труда.
Одной из основных мотивационных компонентов профессиональной деятельности социальных работников является социально-психологическая мотивация. В результате анализа выявлены следующие мотивы (ранжирование по уровню значимости): 1) «сработавшийся» коллектив; 2) хорошая обстановка в коллективе; 3) теплые отношения среди сотрудников; 4) положительная оценка со стороны окружающих; 5) обширность контактов. Антимотивы: 1) непонимание со стороны руководства видения организации работы отдельного сотрудника; 2) неслаженная работа коллектива; 3) «хамство» руководителей; 4) порицания со стороны начальства; 5) непонимание окружающими.
Таким образом, необходимо отметить, что важную роль работники социальных служб отводят именно коммуникационной составляющей межличностного взаимодействия как между сотрудниками, так и между руководителями и подчиненными.
Обобщенный анализ показателей, полученных в процессе изучения мотивационной структуры профессиональной деятельности работников сферы социального обслуживания, позволяет сделать вывод о том, что наиболее значимыми мотивами и антимотивами являются материальные, далее по убыванию значимости - социально-психологические, организационные, моральные, организационно-управленческие, информационно-познавательные.
Такое положение вещей обусловлено результатом развития динамичной ситуации в нашем обществе, которая сформировала определенные потребности у кадров социального обслуживания. Проранжируем эти потребности.
На первом месте находится потребность в «защите защищающих». Эта на первый взгляд парадоксальная потребность заключается в выражениях «психолог без психологии», «педагог без педагогики», «соцзащитник без соцзащиты». Следовательно, работники, выполняющие функции социальной защиты, прежде всего сами нуждаются в ней.
На втором месте - потребность в большей оплате труда. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда социальный работник получает меньше того, кого он «защищает». Это ведет к значительной текучести кадров.
На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешенными людьми, находящимися в «защищаемом поле» и вне его.
На четвертом месте - потребность в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению.
Необходимо отметить, что при сравнении с другими группами мотивов (моральными, информационно-познавательными, организационными, организационно-управленческими, социально-психологическими) материальные занимают одно из важных мест в структуре мотивации профессиональной деятельности социальных работников.
Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Это значительно расходится с представлениями наших руководителей о стимулировании работников: как правило, они именно заработок считают основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим руководителям не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые условия существования россиян переводят этот фактор на рынке труда в категорию стимулирующую; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественных управленцев. Так или иначе, но желание руководителя получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей их удовлетворения.
Из всей совокупности факторов социального развития, по нашему мнению, сейчас могут быть реально использованы и развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мо-тивационные. Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо на уровне организации уже сейчас.
Сама по себе проблема «задействования» мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты социально-экономической деятельности. Вот некоторые факторы, затрудняющие использование моти-вационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:
•дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции;
Эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постиндустриальный этапы развития, в каждом из которых действуют свои наборы мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительной мотивации. В индустриальном и предындустриальном секторах требуются эффективное стимулирование, жесткий контроль, так как интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешней мотивации (стимулирования);
•социокультурные факторы - неразвитость материальных потребностей людей, ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм менеджмента, пережитки тоталитарного государственного мышления времен сис-темоцентрического государства и т.п.
Таким образом, мотивационная составляющая процесса управления стационарными учреждениями социального обслуживания требует дальнейшего развития в направлении от существующей внешней компоненты мотивов (в частности, материальных мотивов, организационных, организационно-управленческих) к внутренней компоненте мотивов (в частности, моральных, информационно-познавательных, социально-психологических, ценностных и смысложизненных).
Вопрос 2.Социология личности играет серьезную роль в социальной работе, особенно в тех ее разделах, которые рассматривают соотношение категорий самоутверждения и самосовершенствования личности. Важно видеть неразделяемость этих понятий и в то же время их несовпадение. На поверхности лежит их главное отличие: самосовершенствование всегда прирастание человеческого, гуманного в личности. Самоутверждение может осуществляться и через существенные отклонения от норм морали, а то и прямое насилие. В своей деятельности социальный работник должен подвигать клиента и к самоутверждению, преодолению низкой самооценки, комплекса неполноценности, вины, неуверенности, – и к самосовершенствованию. Социология и социальная психология помогут избежать губительных ошибок и опасностей.
Самоутверждение является продуктивным способом адаптации к новой группе или изменившейся ситуации, чрезвычайно зависящим от качества и интересов личности. Именно ими определяются цели и средства самоутверждения (нередко через самовосхваление, унижение других, выбор ложного кумира и др.). Самоутверждение во многом рассчитано на зрителя, внешнюю оценку, реакцию, скорый результат. В этом его специфика как социального поведения, основанного на социальном обмене, социальном сравнении. Ожидание поощрения может исказить процесс, преобразовать его в подстраивание, конформность, зависимость.
Самосовершенствование не требует аплодисментов, это самостоятельный, добровольный творческий труд, что представляет для любого человека задачу высшей сложности и стимулируется разницей потенциалов на «входе» и «выходе», самоанализом. Недаром в российской культуре был распространен тезис, что добродетель заключает награду в себе самой.
Вышеназванное ощущение зависимости как феномен массового сознания и поведенческий стереотип распространено сегодня в нашем обществе. Часто это является субъективным восприятием, соразмерным социальному опыту, своей жизни. В этом случае человек психологически зависимый превращается в человека страдающего, т.е. потенциального клиента социальной работы, находящегося под действием негативного влияния современных перемен: в экономическом положении, занятости, смене социальной роли, расхождении социальной роли и социального статуса, утрате старых ориентиров, потери бывшей страны, общественной значимости труда, партийной, идеологической приверженности.
Социология позволяет проанализировать состояние незащищенности, которое разлито в обществе и имеет тесно переплетающиеся причины объективного и субъективного (еще раз напомним, как это важно для социального работника) происхождения. В числе этих причин
•резкое снижение экономического благополучия людей;
•всплеск национального самосознания и обострение национальной нетерпимости как реакция на распад СССР и обострившиеся межэтнические конфликты;
•экологический кризис, вызывающий обострение и рост хронических заболеваний, инвалидности, что ослабляет способность к социальной адаптации;
•распространяющаяся «нисходящая мобильность» (снижение социального положения, ухудшение стандартов образа жизни и потребления) для существенной части населения;
•повышение конфликтности, агрессивности в социальных и межличностных отношениях;
•не оправдавшиеся надежды на скорые перемены;
•появление активной группы «социальных пассионариев», энергичных и предприимчивых людей, добивающихся успеха различными, в том числе не вполне одобряемыми или даже прямо незаконными способами, которые будоражат «социальное болото», вселяют чувство тревоги (они могут, а мы нет), раздражения и зависти, принимающего формы часто и вполне обоснованного праведного гнева;
•политизация жизни, использование зависимых в качестве объекта политической борьбы;
• патерналистские привычки, расслабляющие и озлобляющие интерпретации коллективности, соборности;
•информационная открытость показала, как много бедных и неустроенных, что пессимистически воздействует на общественное мнение, обостряет безысходность.
Эти настроения сосредоточиваются главным образом в старшем поколении, но с неизбежностью кругами расходятся по всему обществу. Внутренняя напряженность, морально-нормативная неустроенность людей трансформируется в аномию, которая, в свою очередь, окрашивает в темные тона общий социальный фон.
Важнейший аспект взаимодействия социологии и социальной работы – исследование соответствия или несоответствия социального статуса и социальных ролей личности. Возрастание многообразия социальных ролей – это объективный процесс, отражающий экономические, политические, социальные, профессиональные изменения, расширяющий и усложняющий процесс выбора ролей ( исключающий, замещающий, сочетающий). В прежние времена многие люди были целиком или частично лишены свободы выбора социальной роли. Теперь, когда степеней такой свободы стало гораздо больше, человек порой не может преодолеть трудности выбора. В социальной работе часто встречаются с дилеммой: хочу, но не могу, потому что не умею, не научен, боюсь учиться. А жизнь резко увеличила номенклатуру ролей, требующих мобильности при их смене. Индивид вынужден одновременно играть несколько и разноплановых ролей. Сокращается время на обучение и переобучение. Пожизненные роли утрачивают свою силу (проблемы гражданства, занятости, семейного статуса). Люди страдают от расхождения их социального статуса и социальной роли, хотя нередко это происходит и по их вине. Такие варианты возможны в случае:
• непонимания своего статуса;
• неумения его реализовать через социальные роли;
•сознательного или вынужденного отказа от статуса через прекращение исполнения роли (мать отказывается от ребенка, человек с высшим образованием занят неквалифицированным трудом, торговлей и т.д.);
• «задержки» в старом статусе (взрослые дети на иждивении родителей);
•принятия на себя ложных ролей из-за несамостоятельности мышления, слабой воли;
•исполнения чужих ролей (берутся воспитывать чужих детей, занимают посты, не имея должной квалификации), не зная страха перед ошибкой и ответственностью.
Старые статусы и роли уходят в прошлое. К новому привыкать тяжело, но необходимо. От патернализма с его неизбежным иждивенчеством — путь к новым парадигмам в отношениях человек — общество, свободным и самостоятельным.
Каким образом должен человек сохранять или повышать свой статус?
а) адаптация при мотивации на социально-инновационную деятельность;
б) адаптация – приспособление;
в) адаптация – выживание;
г) преимущественная установка на помощь извне (государства, общности, муниципальных властей, семьи, сотрудников, друзей и др.).
Социологически мыслящие социальный работник и клиент должны направить свои поиски в русло первого решения.
Как уже отмечалось, и социология, и социальная работа оперируют с категорией «социализация», отражающей сложный, проблематичный процесс адаптации, обустройства человека в социуме, рождающий социально компетентную личность. Есть ли предел, «потолок» этой компетентности? Это зависит, как представляется, от двух, как минимум, причин: какую «высоту», «планку», стандарт социального развития устанавливает общество; как ведет себя человек.
Общественный «потолок» все время «уходит», как постоянно отодвигается линия горизонта от движущегося путника. Это объективная, для всех существующая трудность. Люди по-разному с нею справляются. Клиент социальной работы чрезвычайно вариативен в своем поведении: он может лишь созерцать этот процесс; боится даже тронуться в путь; спотыкается; увязает; сворачивает с дороги; возвращается в исходную точку. Социология стремится отыскать, понять причину -тих затруднений (девиаций) во взаимодействии человека-человека, человека-общества, в сопротивлении социального материала усилиям человека.
Высшим уровнем социализации личности является ее максимальное взаимодействие с обществом, приобщение к коллективному социальному интеллекту. Достичь этого можно только через деятельностную абсолютную причастность человека к обществу, его готовность овладеть сложнейшим мастерством социологического мышления. Как один из способов познания мира — это категория вневременная. Но наступают периоды в развитии общества, когда социологический стиль мышления превращается одновременно в потребность, и необходимость. Дело только в том, насколько это осознаётся.
Приобретение миром истинной глобальности приковывает внимание к социальному и социальности. На новом этапе информационной культуры, постепенно вбирающей в себя все новые общественные территории, открывается возможность осуществить стремление человека познать мир как сложную, меняющуюся, развивающуюся систему. Принципиально новый способ исследования, информационная вооруженность расширяют рамки жизнедеятельности человека во времени и пространстве. Он становится воистину человеком социальным.
Воспитание, формирование, культивирование социологического стиля мышления – процесс сложный и требует обоюдной мотивированности и ответственности человека и общества. В случае нежелания/неумения человека или воспрепятствование общества мы получим одномерную личность с искаженными взглядами на всеобщую картину мира и свое место в нем. Социологичность мышления – наиболее органичный способ правильной ориентации человека в многосложном жизненном пространстве. Социологичность должна характеризовать и теоретическое; и практическое мышление.
Доступен ли этот стиль мышления не социологу? Как его выработать, приобрести? Такой стиль мышления имеет две определяющие составляющие:
1) преимущественная ориентация, преобладание когнитивных технологий, т.е. способов получения знаний о чем-то;
2) принципы интерпретации полученных знаний.
Так как социальный ракурс есть во всех видах и сферах жизнедеятельности личности, группы, общности, общества, всем следует овладеть социологическим стилем мышления.
Обязателен он, естественно, для социологов и, с нашей точки зрения, для профессионалов, связанных в научном и практических аспектах с социальной работой.
Каковы признаки (критерии) социологического мышления?
* Стремление и готовность думать, осмысливать процесс перманентного усложнения социальной системы. Системность мышления несовместима с упрощением проблем жизни общества. Следует избегать категоричных аксиологических (оценочных) суждений, опирающихся на последовательно-линейные причинно-следственные показатели, видеть многообразие и сложность, противоречивость и неоднозначность, изменяемость, переменчивость мира/общества. На смену вульгаризаторским и примитивизирующим жизнь трактовкам (на наш взгляд, это абсолютизация классового подхода, экономический детерминизм, признание религиозности единственной основой нравственности, превознесение коллективистских или, наоборот, сугубо индивидуалистических, основ бытия и духа, народности в идеолого-националистическом обличий и др.) должно прийти социологическое познание проблем человека и общества. Оно трудно для восприятия и усвоения, так как своим методом утверждает поливариантность, многосторонность, не плоскостное толкование социальных проблем.
* Понимание, опирающееся на социологическую эрудицию и информационную культуру, способа существования и сохранения общественной системы как совокупности целенаправленного регулирования и самоуправления, саморегуляции, саморазвития, которые дают простор творческому и активному участию личности в управлении.
* Исходя из понимания, что всякая теория, отдельно взятая, упрощает социальную реальность (речь не идет, разумеется, в данном случае, о попытках прямой фальсификации), следует остерегаться любого теоретического монизма в изучении социального мира. Только так можно избежать опасности догматического, стереотипного, инерционного мышления. Многие теории и исповедующие их адепты боятся всего, что способно породить разнообразие. Изучать обдумывать, познавать мир, современное нам общество трудно, порой мучительно. Легче брать на веру созданное другими, жить чувствами, настроениями.
* В основе миропонимания должны быть и самостоятельные взгляды и оценки, нетабуированное мышление. Без этого человек не застрахован от манипулирования его волей и поведением. Интеллектуальная независимость — важнейший компонент социальной безопасности.
* Ориентация на гуманистические основы общества: гарантированность свободы выбора; ответственная свобода; взаимная ответственность человека и общества, ответственность перед природой; созидательные отношения личности, общества и природы; социальная защищенность каждого; стабильность и управляемость; самоценность человека; преодоление его отчуждения во всех сферах социального поля; уважение к жизни.
* Выработка самооценки, адекватной личностным требованиям и общепринятым социальным нормам.
* Наличие трехмерного восприятия социального времени, гармонично сочетающего прошлое (ретроспективное), настоящее (актуальное) и будущее. Жить в настоящем мешает и незнание (пренебрежение, отрицание, фальсификация) прошлого, и неумение (нежелание) заглянуть в будущее, предвидеть хотя бы не столь отдаленные последствия дня сегодняшнего. Одинаково опасно проспать свое время, «прожигать жизнь», жить в режиме постоянно опаздывающего. Социально опасны также и амбиции каждого конкретного поколения, и синдром вины.
* Способность жить, осваивая социальное пространство на ситуативном (локальном), среднем и метауровне.
* Четкое самоопределение в своей социальной роли, готовность к их смене по причине возрастных, микро- и макросоциальных перемен. Нет ничего опаснее неосознанности своей роли, маргинальности, «жизни на обочине». Человек
должен знать свою роль, уметь ее профессионально играть. Существует опасность «застревания», «затвердения» ролевого состояния.
* Инновационность при умении ответственно оценить ее социальную значимость и степень социального риска. Социально ориентированное самосовершенствование.
* Понимание того, что неправильно избранное социальное средство не может привести к позитивным социальным последствиям.
* Неконфликтность, толерантность, сотрудничество, ненасилие как императивы поведения. Не просто уважать мнение другого (что совсем непросто), а хотеть его услышать, знать, чтобы с ним считаться, им обогатиться.
* Понимание свободы общества как реализация возможности общения — его качественной наполненности, пространственности, полноценности, гармоничности. Свободный всеобщий доступ к информационной среде.
* Правильная оценка своего социально-психологического самочувствия как защитное средство от фрустрации, аномии. Волевые усилия в достижении жизненного успеха, расчет прежде всего на свои силы, знания – неотъемлемое качество социологически мыслящего человека.
Вопросы для обсуждения:
1. В чем состоит основная проблема мотивации поведения социальных работников? В чем особенности внешней и внутренней мотивации?
2. Дайте характеристику известным Вам мотивационным теориям.
3. Каковы современные представления о мотивации деятельности в отечественной социологии?
4. Дайте характеристику «классически стереотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных.
5. Охарактеризуйте структуру мотивов и антимотивов.
6. Какова роль социология личности в социальной работе?
7. Что является важнейшим аспектом взаимодействия социологии и социальной работы с позиции социологии личности?
Рекомендуемая литература:
Андреева Г.М. Социальная психология. Курс лекций. - М, 2007. – 290 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2001. –378с.
Быкова В.Г. Менеджмент в социальной работе: Учебное пособие для студентов заочной формы обучения. – Смоленск, 2008. – 61с.
Волкова О.А. Социокультурный контекст социальной работы с профессиональными маргиналами //Социальная политика и социология, №1, 2008.
Гембаренко В.И. Управление процессами реформирования социальной сферы современной России: моногр. / В.И. Гембаренко; рец. Н.М. Назаршоев; науч. ред. Г.И. Осадчая; РГСУ. - М.: Изд-во РГСУ, 2010. - 229 с.
Григорьев С.И. Гуслякова Л.Г. Социология для социальной работы: Учебное пособие для студентов вузов и практических работников. М.: МАГИСТР-ПРЕСС. 2002. - 164 с.
Григорьев С.И. Социология и социальная работа. - Барнаул, 1991.
Григорьев С.И., Гуслякова Л.Г. Социология в подготовке и деятельности специалистов по социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов и практических работников. – Барнаул: Изд-во «Азбука», 2001. – 143с.
Григорьев СИ. Социальная культура, социальное образование и социальная работа в современной России: пути самоопределения // Российский журнал социальной работы. - 1995. - N 1. - С.25-32.
Гуслякова Л.Г. Социальная работа в структуре социальных наук// Российский журнал социальной работы. - 1996. - N 1. - С. 17-22.
Гуслякова Л.Г. Социология социальной работы: основные направления исследования:. Барнаул, 2002. - 84 с.
Жуков В.И. Россия в глобальном мире: философия и социология преобразований: в 3 т. / В.И.Жуков. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Изд-во Рос. гос. соц. ун-та, 2007.
Ковалев В.Н. Социология управления социальной сферой. Издательство МГСУ, 2003.
Кравченко А.И. Основы социологии: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений/ А.И.Кравченко. – 3-е изд., испр. – Екатеринбург: Деловая книга, М.: Раритет, 1999. – 421 с.
Маркович Д. Общая социология: Пер. с серб.-хорв. / Д.Маркович. – Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. ун-та, 2009. – 272 с.
Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. М., 1996 - 270 с.
Павленок П.Д. Социология социальной работы: Монография. - М., 2005.
Социальная сфера России: социологический анализ (1990-2000 гг.): кол. моногр. / авт. кол. : Жуков В.И., Осадчая Г.И. [и др.]; под ред. В.И. Жукова; рец.: Дробижева Л.М., Колбанов В.Ф.; М-во тр. и соц. развития РФ, МГСУ. - М.: Изд-во МГСУ, 2002. - 284 с.
Холостова Е.И. Место теории социальной работы в системе наук // Российский журнал социальной работы. - 1995. - № 1. - С. 19-24.