Лекция 4. Социология в обучении специалистов по социальной работе

План:

1. Особенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания

2. Социология личности в социальной работе

Вопрос 1.Для совершенствования управления учреж­дениями социального обслуживания принци­пиальное значение имеет проблема мотива­ции поведения социальных работников, обслуживающего персонала этих учреждений, которая в основе своей носит социально-пси­хологический характер. Именно поэтому мы специально рассматриваем социально-психо­логический аспект мотивации профессиональ­ной деятельности работников учреждений со­циального обслуживания, представляя его в пограничной зоне социологического и психо­логического знания.

Мотивация - структура, система моти­вов деятельности и поведения субъекта. Раз­личают мотивацию внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, цен­ностями) и внешнюю (побуждение к деятель­ности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене ре­зультата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формиро­вания тех же целей, что и у предпринимате­ля). Внешнюю мотивацию целесообразно на­звать мотивированием (стимулированием).

В настоящее время популярностью пользу­ется типология мотивационных теорий, при­водимая в книге M.X. Мескона и др. «Основы менеджмента»[82]. Согласно подходу, исполь­зуемому авторами книги, мотивационные те­ории разбиваются на две группы: содержа­тельные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуаль­ные, устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мо­тивов поведения.

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, двухфак-торную модель Ф. Герцберга, а в составе груп­пы процессуальных - теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера. Рассмотрим ряд моделей, которые в той или иной степени могут быть использованы для объяснения особенностей мо­тивации профессиональной деятельности со­циальных работников в сфере социального обслуживания.

Так, основываясь на двухфакторной моде­ли поведения Ф. Герцберга, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психо­логический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способству­ющий повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качествен­ных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Одна­ко ухудшение их параметров по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем при­водит к снижению отдачи работников. По-на­стоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, призна­ние и одобрение результатов работы, высо­кая степень ответственности, а также и веро­ятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причаст­ности, интерес - вызов[83].

Теория ожиданий В. Врума и Э. Диси[84] определяет мотивацию, точнее, ее интенсив­ность, как функцию совместного действия та­ких условий: ожидание того, что усилия при­ведут к планируемым результатам; результаты повлекут за собой определенное вознагражде­ние; ожидание того, что вознаграждение бу­дет иметь достаточную ценность для работни­ка. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, он получает их в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различ­ные дополнительные льготы: пенсии, субси­дии на получение образования, отдых, орга­низованный компанией, и т.д.

Теория справедливости указывает на субъек­тивность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознагражде­ния играет его соотнесение с вознаграждени­ем других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, из этого можно вывести оправдание «уравниловке» либо принципу выдачи вознаграждения в закрытых конвертах. Сложная для практической реализации модель мотивации Портера-Лоулера объединяет под­ходы В. Врума и теории справедливости и увя­зывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, резуль­таты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

Известны две теории, относящиеся к кате­гории трудовых, связанных с содержанием тру­да и выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, спо­собствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (так они названы в работе Д.С. Синка)[85].

Рассмотрим некоторые современные пред­ставления о мотивации деятельности в отече­ственной социологии[86].

Ю. Левада выделяет следующие механиз­мы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество-государство», государ­ственной политики:

1 Традиционные, ориентированные на вос­производство немногих исторически заданных образцов поведения; имеют сакральный отте­нок, консервативны, антиэффективны в ситу­ации развития экономики.

2 Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т.п. Эти механизмы действенны в определенные пери­оды, например в годы войны, но не могут эффективно долго работать в условиях обыч­ной жизни. Например, протестантская этика на Западе, энтузиазм в годы Великой Отече­ственной войны.

3 Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении уп­равленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих меха­низмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации -у многих других.

4 Корпоративные механизмы связаны с при­вязанностью к коллективу, группе, организа­ции; проявляется солидарность, ответствен­ность, но может возникнуть и круговая порука, групповой эгоизм.

5. Собственно экономические мотивацион-ные механизмы, предполагающие формиро­вание активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элемен­тов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, сказывается специфика и инди­видуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.

Типология мотивации субъекта деятельно­сти по Лапыгину-Эйдельману такова:

1) инструментальный тип мотивации - от­ношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2) достижительный - ориентация на труд как способ продвижения, повышения профес­сионального или должностного статуса;

3) коллективистский - побудительной си­лой к трудовой деятельности становится стрем­ление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению;

return false">ссылка скрыта

4) интеллектуальная мотивация - ориен­тация на сложную, интересную работу, по­зволяющую раскрыть свои способности, само­реализоваться;

5) комфортно-ориентированный - стремле­ние к относительно комфортным условиям

труда.

Наибольшее влияние на результаты дея­тельности организации оказывают люди с мо­тивациями 1,2и4.

Для субъекта (личности, группы) побуди­тельными мотивами к действию могут высту­пать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для него уникально. Мотивационное ядро относительно устойчи­во, но динамично, ранги элементов ядра ме­няются под воздействием массы причин, по­этому даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его поступки абсолютно пред­сказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.

Руководителям необходимо считаться с ин­дивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Анти­мотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как, зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удов­летворяются или удовлетворяются в незначи­тельной мере. По сути дела, «совершенствова­ние мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработ­ка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реали­зация мер, способствующих преодолению ан­тимотивов, антимотивации.

В нашем научном исследовании мы исполь­зовали методологию выявления как индивиду­альных, так и обобщенных (усредненных) мо­тивов, применяя которые, изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, специалиста в сфере об­служивания.

Материальная мотивация. Мотивы: ста­бильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помо­щи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной ок­лад; оплата труда не учитывает личный тру­довой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свой­ственных занимаемой должности; отсутству­ют материальные стимулы к повышению уров­ня образования.

Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимоти­вы: плохая работа городского транспорта; су­ровые санкции за малейшее нарушение тру­довой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обя­занностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места.

Социальная мотивация. Мотивы: достаточ­но большая общественная значимость выпол­няемой работы; часто удовлетворение от вы­полняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за об­щий стаж работы свыше 15 лет; хорошие от­ношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный соци­ально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышесто­ящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; от­сутствие стимулов к повышению своей квали­фикации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руково­дителем.

Информационная мотивация. Мотивы: до­ступность необходимой информации; возмож­ность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответ­ствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие необходимой литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое исполь­зование компьютерной техники в повседнев­ной работе.

Существует несколько «классических сте­реотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных[87]. Стереотип пер­вый: «Мне хорошо известны их мотивы и ан­тимотивы». Самый принципиальный вопрос, который напрашивается при этом: «На осно­вании чего или из каких источников руково­дитель обладает хорошим (по его словам) зна­нием мотивации и антимотивации?» Как показывает анализ, источники «знания» имеют случайный характер и чаще обладают окрас­кой (при «выдаче информации») для ее более приятного восприятия.

Стереотип второй: «Если у меня нет ка­кой-то информации по мотивам и антимоти­вам, то это не значит, что я не в курсе дела». Следовательно, руководитель считает, что он обладает «ведущей информацией», а осталь­ная не имеет особого значения. Но суть пробле­мы заключается в том, что мотивация и анти­мотивация сугубо индивидуальны, и что-то упустить в том (мотивы) и в другом (антимо­тивы) «срезе» - значит иметь неполные пред­ставления о каждом конкретном человеке.

Стереотип третий: «Знание мотивов и ан­тимотивов необязательно переходит в совер­шенствование мотивации на практике». Если так рассуждают руководители, то кто же профессионально должен заниматься пробле­мами нивелирования антимотивов?

Как противовес представлению «все вроде бы знаем» выступают методы, с помощью ко­торых периодически необходимо исследовать мотивы и антимотивы работников (включая и руководителей) данной организации, конкрет­ного учреждения. На основе результатов этих исследований необходимо разрабатывать и реализовывать меры стратегического, такти­ческого и оперативного характера по улуч­шению мотивации, совершенствованию систем, которые попадают в поле антимотивационных оценок.

Таким образом, для изучения мотивационной структуры работников сферы социально­го обслуживания была использована опросная анкета, состоящая из двух частей: мотивов и антимотивов по каждой группе (моральных, информационно-познавательных, материаль­ных, организационных, организационно-управленческих, социально-психологических). В ходе опроса предлагалось оценить важность каж­дого из мотивов и антимотивов для личности в профессиональной деятельности по пятибал­льной шкале (1 - не важно,2-не достаточ­но важно, 3 - средний уровень важности, 4 - достаточно важно, 5 - высокий уровень важности).

По результатам исследования были полу­чены следующие данные, иллюстрирующие общую картину мотивов и антимотивов про­фессиональной деятельности. В моральном ас­пекте главными мотивами были следующие (распределение в зависимости от степени зна­чимости): 1) значимость выполняемой работы; 2) поддержка со стороны семьи; 3) чувство долга за выполняемую работу - «все, что я делаю, делаю хорошо»; 4) доверие, оказы­ваемое личности как работнику; самоуваже­ние; 5) возможность принести пользу обще­ству; 6) ответственность перед собой и людьми; удовлетворение от профессионально выпол­ненной работы.

Ведущими антимотивами были такие как неудовлетворенность проделанной работой и безответственность некоторых сотрудников, неумение и нежелание трудиться профес­сионально. Это свидетельствует о том, что наряду с деградацией моральных устоев, на­блюдающихся в нашем обществе, у работни­ков, занятых в обслуживании больных и инвалидизированных лиц в стационарных учреждениях, сохраняется милосердное от­ношение к этим людям, и мотивы выбора данной профессии основываются на стремле­нии служения обществу, желании профессио­нально выполнять свою работу и ответствен­ности перед людьми и собой.

Проведенный анализ информационно-позна­вательных аспектов мотивации работников со­циальных служб выявил, что данная область не слишком значима в мотивации профессио­нальной деятельности, но все же отметим несколько ведущих мотивов, таких как воз­можность узнавать новое, получение новой информации, активное общение с людьми.

Наиболее важное место в структуре мо-тивационной сферы профессиональной деятель­ности, как отмечают социальные работники, занимают материальные мотивы, а именно неплохое материальное вознаграждение за труд, стабильная заработная плата, премии, доплаты. Ведущим антимотивом является низ­кий уровень зарплаты.

Анализ распределения оценок уровня важ­ности организационных аспектов мотивации профессиональной деятельности работников сферы социального обслуживания позволяет выделить ряд наиболее значимых мотивов (ран­жирование по уровню значимости): 1) хорошо организованное рабочее место; 2) хорошие тех­нические средства для работы; 3) решение бы­товых вопросов; 4) уровень комфортабельности рабочего места. Наиболее важными антимоти­вами представляются следующие: 1) низкий профессиональный уровень руководителей подразделений; 2) плохая организация труда: не до конца продумана структура, она не со­ответствует функциям, низкий уровень орга­низации деятельности; 3) отсутствие системы, хаос, пожарные методы работы, что не по­зволяет выполнить работу на высоком про­фессиональном уровне; 4) объем работы дела­ет невозможным ее качественное выполнение в срок; 5) недостаточно высокий профессио­нальный уровень подчиненных.

Выделение ведущих мотивов и антимоти­вов свидетельствует о существующей недо­статочно удовлетворенной потребности работ­ников стационарных учреждений социального обслуживания иметь хорошо организованное рабочее место для выполнения работ на вы­сокопрофессиональном уровне.

Анализ организационно-управленческих ас­пектов мотивации профессиональной деятель­ности социальных работников, занятых в сфере стационарного обслуживания, дает возможность представить структуру мотивов и антимоти­вов. Мотивы (ранжирование по уровню значи­мости): 1) самостоятельность в своей работе;

2) получение зримого конечного результата;

3) новизна задач и их решение; 4) сложившая­ся привычка работать, т.е. вникать в пробле­мы, находить нужные решения; возможность самостоятельно и творчески решать и дово­дить до конечного результата поставленные задачи; 5) возможность самому принимать ре­шения и свобода действий. Ведущим антимо­тивом деятельности является низкий процент получения конечного результата.

Таким образом, социальные работники, определяя уровень значимости организацион­но-управленческих мотивов и антимотивов, демонстрируют, что для них наиболее важно самостоятельное решение поставленных про­блем и возможность видеть эффективность сво­его труда.

Одной из основных мотивационных компо­нентов профессиональной деятельности соци­альных работников является социально-психо­логическая мотивация. В результате анализа выявлены следующие мотивы (ранжирование по уровню значимости): 1) «сработавшийся» коллектив; 2) хорошая обстановка в коллекти­ве; 3) теплые отношения среди сотрудников; 4) положительная оценка со стороны окружа­ющих; 5) обширность контактов. Антимотивы: 1) непонимание со стороны руководства виде­ния организации работы отдельного сотрудни­ка; 2) неслаженная работа коллектива; 3) «хам­ство» руководителей; 4) порицания со стороны начальства; 5) непонимание окружающими.

Таким образом, необходимо отметить, что важную роль работники социальных служб от­водят именно коммуникационной составляющей межличностного взаимодействия как между со­трудниками, так и между руководителями и подчиненными.

Обобщенный анализ показателей, получен­ных в процессе изучения мотивационной струк­туры профессиональной деятельности работ­ников сферы социального обслуживания, позволяет сделать вывод о том, что наиболее значимыми мотивами и антимотивами являются материальные, далее по убыванию значимос­ти - социально-психологические, организаци­онные, моральные, организационно-управлен­ческие, информационно-познавательные.

Такое положение вещей обусловлено резуль­татом развития динамичной ситуации в нашем обществе, которая сформировала определенные потребности у кадров социального обслужива­ния. Проранжируем эти потребности.

На первом месте находится потребность в «защите защищающих». Эта на первый взгляд парадоксальная потребность заключается в выражениях «психолог без психологии», «пе­дагог без педагогики», «соцзащитник без соц­защиты». Следовательно, работники, выполня­ющие функции социальной защиты, прежде всего сами нуждаются в ней.

На втором месте - потребность в большей оплате труда. Часто можно столкнуться с си­туацией, когда социальный работник получа­ет меньше того, кого он «защищает». Это ве­дет к значительной текучести кадров.

На третьем месте зафиксирована потреб­ность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от об­щения с неуравновешенными людьми, находя­щимися в «защищаемом поле» и вне его.

На четвертом месте - потребность в про­фессиональном обучении, которое соответство­вало бы занимаемой должности и служебному продвижению.

Необходимо отметить, что при сравнении с другими группами мотивов (моральными, информационно-познавательными, организаци­онными, организационно-управленческими, социально-психологическими) материальные занимают одно из важных мест в структуре мотивации профессиональной деятельности социальных работников.

Обращаем внимание на место, которое от­ведено заработку: по мнению Герцберга, за­работок не является мотивирующим фактором! Это значительно расходится с представления­ми наших руководителей о стимулировании работников: как правило, они именно зарабо­ток считают основным и единственным мотива­тором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим руководителям не хватает времени, уме­ния и желания применять более богатую па­литру методов стимулирования; возможно, что тяжелые условия существования россиян пере­водят этот фактор на рынке труда в категорию стимулирующую; возможно также, что полу­чаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественных управленцев. Так или иначе, но желание руководителя по­лучить неординарные результаты предпола­гает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей их удовлетворения.

Из всей совокупности факторов социально­го развития, по нашему мнению, сейчас могут быть реально использованы и развиты субъек­тивные социальные ресурсы, а особенно мо-тивационные. Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуще­ствимо на уровне организации уже сейчас.

Сама по себе проблема «задействования» мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты социаль­но-экономической деятельности. Вот некоторые факторы, затрудняющие использование моти-вационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:

•дешевизна рабочей силы, низкий удель­ный вес ее стоимости в себестоимости про­дукции;

Эклектичность российской промышленнос­ти, когда ее секторы представляют одновре­менно и прединдустриальный, и индустриаль­ный, и постиндустриальный этапы развития, в каждом из которых действуют свои наборы мотиваторов. Так, в постиндустриальном сек­торе более действенны мотиваторы, связан­ные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инст­рументальной мотивации, но неэффективны методы принудительной мотивации. В индустри­альном и предындустриальном секторах тре­буются эффективное стимулирование, жест­кий контроль, так как интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со сво­ей структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешней мотивации (стимулиро­вания);

•социокультурные факторы - неразвитость материальных потребностей людей, ограничен­ность структуры потребностей, непрофессио­нализм менеджмента, пережитки тоталитар­ного государственного мышления времен сис-темоцентрического государства и т.п.

Таким образом, мотивационная составляю­щая процесса управления стационарными уч­реждениями социального обслуживания тре­бует дальнейшего развития в направлении от существующей внешней компоненты мотивов (в частности, материальных мотивов, органи­зационных, организационно-управленческих) к внутренней компоненте мотивов (в частно­сти, моральных, информационно-познаватель­ных, социально-психологических, ценностных и смысложизненных).

Вопрос 2.Социология личности играет серьезную роль в социальной работе, особенно в тех ее разделах, которые рассматривают соотношение категорий самоутверждения и самосовершенствования личности. Важно видеть неразделяемость этих понятий и в то же время их несовпадение. На поверхности лежит их главное отличие: самосовершенствование всегда прирастание человеческого, гуманного в личности. Самоутверждение может осуществляться и через существенные отклонения от норм морали, а то и прямое насилие. В своей деятельности социальный работник должен подвигать клиента и к самоутверждению, преодолению низкой самооценки, комплекса неполноценности, вины, неуверенности, – и к самосовершенствованию. Социология и социальная психология помогут избежать губительных ошибок и опасностей.

Самоутверждение является продуктивным способом адаптации к новой группе или изменившейся ситуации, чрезвычайно зависящим от качества и интересов личности. Именно ими определяются цели и средства самоутверждения (нередко через самовосхваление, унижение других, выбор ложного кумира и др.). Самоутверждение во многом рассчитано на зрителя, внешнюю оценку, реакцию, скорый результат. В этом его специфика как социального поведения, основанного на социальном обмене, социальном сравнении. Ожидание поощрения может исказить процесс, преобразовать его в подстраивание, конформность, зависимость.

Самосовершенствование не требует аплодисментов, это самостоятельный, добровольный творческий труд, что представляет для любого человека задачу высшей сложности и стимулируется разницей потенциалов на «входе» и «выходе», самоанализом. Недаром в российской культуре был распространен тезис, что добродетель заключает награду в себе самой.

Вышеназванное ощущение зависимости как феномен массового сознания и поведенческий стереотип распространено сегодня в нашем обществе. Часто это является субъективным восприятием, соразмерным социальному опыту, своей жизни. В этом случае человек психологически зависимый превращается в человека страдающего, т.е. потенциального клиента социальной работы, находящегося под действием негативного влияния современных перемен: в экономическом положении, занятости, смене социальной роли, расхождении социальной роли и социального статуса, утрате старых ориентиров, потери бывшей страны, общественной значимости труда, партийной, идеологической приверженности.

Социология позволяет проанализировать состояние незащищенности, которое разлито в обществе и имеет тесно переплетающиеся причины объективного и субъективного (еще раз напомним, как это важно для социального работника) происхождения. В числе этих причин

•резкое снижение экономического благополучия людей;

•всплеск национального самосознания и обострение национальной нетерпимости как реакция на распад СССР и обострившиеся межэтнические конфликты;

•экологический кризис, вызывающий обострение и рост хронических заболеваний, инвалидности, что ослабляет способность к социальной адаптации;

•распространяющаяся «нисходящая мобильность» (снижение социального положения, ухудшение стандартов образа жизни и потребления) для существенной части населения;

•повышение конфликтности, агрессивности в социальных и межличностных отношениях;

•не оправдавшиеся надежды на скорые перемены;

•появление активной группы «социальных пассионариев», энергичных и предприимчивых людей, добивающихся успеха различными, в том числе не вполне одобряемыми или даже прямо незаконными способами, которые будоражат «социальное болото», вселяют чувство тревоги (они могут, а мы нет), раздражения и зависти, принимающего формы часто и вполне обоснованного праведного гнева;

•политизация жизни, использование зависимых в качестве объекта политической борьбы;

• патерналистские привычки, расслабляющие и озлобляющие интерпретации коллективности, соборности;

•информационная открытость показала, как много бедных и неустроенных, что пессимистически воздействует на общественное мнение, обостряет безысходность.

Эти настроения сосредоточиваются главным образом в старшем поколении, но с неизбежностью кругами расходятся по всему обществу. Внутренняя напряженность, морально-нормативная неустроенность людей трансформируется в аномию, которая, в свою очередь, окрашивает в темные тона общий социальный фон.

Важнейший аспект взаимодействия социологии и социальной работы – исследование соответствия или несоответствия социального статуса и социальных ролей личности. Возрастание многообразия социальных ролей – это объективный процесс, отражающий экономические, политические, социальные, профессиональные изменения, расширяющий и усложняющий процесс выбора ролей ( исключающий, замещающий, сочетающий). В прежние времена многие люди были целиком или частично лишены свободы выбора социальной роли. Теперь, когда степеней такой свободы стало гораздо больше, человек порой не может преодолеть трудности выбора. В социальной работе часто встречаются с дилеммой: хочу, но не могу, потому что не умею, не научен, боюсь учиться. А жизнь резко увеличила номенклатуру ролей, требующих мобильности при их смене. Индивид вынужден одновременно играть несколько и разноплановых ролей. Сокращается время на обучение и переобучение. Пожизненные роли утрачивают свою силу (проблемы гражданства, занятости, семейного статуса). Люди страдают от расхождения их социального статуса и социальной роли, хотя нередко это происходит и по их вине. Такие варианты возможны в случае:

• непонимания своего статуса;

• неумения его реализовать через социальные роли;

•сознательного или вынужденного отказа от статуса через прекращение исполнения роли (мать отказывается от ребенка, человек с высшим образованием занят неквалифицированным трудом, торговлей и т.д.);

• «задержки» в старом статусе (взрослые дети на иждивении родителей);

•принятия на себя ложных ролей из-за несамостоятельности мышления, слабой воли;

•исполнения чужих ролей (берутся воспитывать чужих детей, занимают посты, не имея должной квалификации), не зная страха перед ошибкой и ответственностью.

Старые статусы и роли уходят в прошлое. К новому привыкать тяжело, но необходимо. От патернализма с его неизбежным иждивенчеством — путь к новым парадигмам в отношениях человек — общество, свободным и самостоятельным.

Каким образом должен человек сохранять или повышать свой статус?

а) адаптация при мотивации на социально-инновационную деятельность;

б) адаптация – приспособление;

в) адаптация – выживание;

г) преимущественная установка на помощь извне (государства, общности, муниципальных властей, семьи, сотрудников, друзей и др.).

Социологически мыслящие социальный работник и клиент должны направить свои поиски в русло первого решения.

Как уже отмечалось, и социология, и социальная работа оперируют с категорией «социализация», отражающей сложный, проблематичный процесс адаптации, обустройства человека в социуме, рождающий социально компетентную личность. Есть ли предел, «потолок» этой компетентности? Это зависит, как представляется, от двух, как минимум, причин: какую «высоту», «планку», стандарт социального развития устанавливает общество; как ведет себя человек.

Общественный «потолок» все время «уходит», как постоянно отодвигается линия горизонта от движущегося путника. Это объективная, для всех существующая трудность. Люди по-разному с нею справляются. Клиент социальной работы чрезвычайно вариативен в своем поведении: он может лишь созерцать этот процесс; боится даже тронуться в путь; спотыкается; увязает; сворачивает с дороги; возвращается в исходную точку. Социология стремится отыскать, понять причину -тих затруднений (девиаций) во взаимодействии человека-человека, человека-общества, в сопротивлении социального материала усилиям человека.

Высшим уровнем социализации личности является ее максимальное взаимодействие с обществом, приобщение к коллективному социальному интеллекту. Достичь этого можно только через деятельностную абсолютную причастность человека к обществу, его готовность овладеть сложнейшим мастерством социологического мышления. Как один из способов познания мира — это категория вневременная. Но наступают периоды в развитии общества, когда социологический стиль мышления превращается одновременно в потребность, и необходимость. Дело только в том, насколько это осознаётся.

Приобретение миром истинной глобальности приковывает внимание к социальному и социальности. На новом этапе информационной культуры, постепенно вбирающей в себя все новые общественные территории, открывается возможность осуществить стремление человека познать мир как сложную, меняющуюся, развивающуюся систему. Принципиально новый способ исследования, информационная вооруженность расширяют рамки жизнедеятельности человека во времени и пространстве. Он становится воистину человеком социальным.

Воспитание, формирование, культивирование социологического стиля мышления – процесс сложный и требует обоюдной мотивированности и ответственности человека и общества. В случае нежелания/неумения человека или воспрепятствование общества мы получим одномерную личность с искаженными взглядами на всеобщую картину мира и свое место в нем. Социологичность мышления – наиболее органичный способ правильной ориентации человека в многосложном жизненном пространстве. Социологичность должна характеризовать и теоретическое; и практическое мышление.

Доступен ли этот стиль мышления не социологу? Как его выработать, приобрести? Такой стиль мышления имеет две определяющие составляющие:

1) преимущественная ориентация, преобладание когнитивных технологий, т.е. способов получения знаний о чем-то;

2) принципы интерпретации полученных знаний.

Так как социальный ракурс есть во всех видах и сферах жизнедеятельности личности, группы, общности, общества, всем следует овладеть социологическим стилем мышления.

Обязателен он, естественно, для социологов и, с нашей точки зрения, для профессионалов, связанных в научном и практических аспектах с социальной работой.

Каковы признаки (критерии) социологического мышления?

* Стремление и готовность думать, осмысливать процесс перманентного усложнения социальной системы. Системность мышления несовместима с упрощением проблем жизни общества. Следует избегать категоричных аксиологических (оценочных) суждений, опирающихся на последовательно-линейные причинно-следственные показатели, видеть многообразие и сложность, противоречивость и неоднозначность, изменяемость, переменчивость мира/общества. На смену вульгаризаторским и примитивизирующим жизнь трактовкам (на наш взгляд, это абсолютизация классового подхода, экономический детерминизм, признание религиозности единственной основой нравственности, превознесение коллективистских или, наоборот, сугубо индивидуалистических, основ бытия и духа, народности в идеолого-националистическом обличий и др.) должно прийти социологическое познание проблем человека и общества. Оно трудно для восприятия и усвоения, так как своим методом утверждает поливариантность, многосторонность, не плоскостное толкование социальных проблем.

* Понимание, опирающееся на социологическую эрудицию и информационную культуру, способа существования и сохранения общественной системы как совокупности целенаправленного регулирования и самоуправления, саморегуляции, саморазвития, которые дают простор творческому и активному участию личности в управлении.

* Исходя из понимания, что всякая теория, отдельно взятая, упрощает социальную реальность (речь не идет, разумеется, в данном случае, о попытках прямой фальсификации), следует остерегаться любого теоретического монизма в изучении социального мира. Только так можно избежать опасности догматического, стереотипного, инерционного мышления. Многие теории и исповедующие их адепты боятся всего, что способно породить разнообразие. Изучать обдумывать, познавать мир, современное нам общество трудно, порой мучительно. Легче брать на веру созданное другими, жить чувствами, настроениями.

* В основе миропонимания должны быть и самостоятельные взгляды и оценки, нетабуированное мышление. Без этого человек не застрахован от манипулирования его волей и поведением. Интеллектуальная независимость — важнейший компонент социальной безопасности.

* Ориентация на гуманистические основы общества: гарантированность свободы выбора; ответственная свобода; взаимная ответственность человека и общества, ответственность перед природой; созидательные отношения личности, общества и природы; социальная защищенность каждого; стабильность и управляемость; самоценность человека; преодоление его отчуждения во всех сферах социального поля; уважение к жизни.

* Выработка самооценки, адекватной личностным требованиям и общепринятым социальным нормам.

* Наличие трехмерного восприятия социального времени, гармонично сочетающего прошлое (ретроспективное), настоящее (актуальное) и будущее. Жить в настоящем мешает и незнание (пренебрежение, отрицание, фальсификация) прошлого, и неумение (нежелание) заглянуть в будущее, предвидеть хотя бы не столь отдаленные последствия дня сегодняшнего. Одинаково опасно проспать свое время, «прожигать жизнь», жить в режиме постоянно опаздывающего. Социально опасны также и амбиции каждого конкретного поколения, и синдром вины.

* Способность жить, осваивая социальное пространство на ситуативном (локальном), среднем и метауровне.

* Четкое самоопределение в своей социальной роли, готовность к их смене по причине возрастных, микро- и макросоциальных перемен. Нет ничего опаснее неосознанности своей роли, маргинальности, «жизни на обочине». Человек

должен знать свою роль, уметь ее профессионально играть. Существует опасность «застревания», «затвердения» ролевого состояния.

* Инновационность при умении ответственно оценить ее социальную значимость и степень социального риска. Социально ориентированное самосовершенствование.

* Понимание того, что неправильно избранное социальное средство не может привести к позитивным социальным последствиям.

* Неконфликтность, толерантность, сотрудничество, ненасилие как императивы поведения. Не просто уважать мнение другого (что совсем непросто), а хотеть его услышать, знать, чтобы с ним считаться, им обогатиться.

* Понимание свободы общества как реализация возможности общения — его качественной наполненности, пространственности, полноценности, гармоничности. Свободный всеобщий доступ к информационной среде.

* Правильная оценка своего социально-психологического самочувствия как защитное средство от фрустрации, аномии. Волевые усилия в достижении жизненного успеха, расчет прежде всего на свои силы, знания – неотъемлемое качество социологически мыслящего человека.

Вопросы для обсуждения:

1. В чем состоит основная проблема мотива­ции поведения социальных работников? В чем особенности внешней и внутренней мотивации?

2. Дайте характеристику известным Вам мотивационным теориям.

3. Каковы современные пред­ставления о мотивации деятельности в отече­ственной социологии?

4. Дайте характеристику «классически сте­реотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных.

5. Охарактеризуйте структуру мотивов и антимоти­вов.

6. Какова роль социология личности в социальной работе?

7. Что является важнейшим аспектом взаимодействия социологии и социальной работы с позиции социологии личности?

Рекомендуемая литература:

Андреева Г.М. Социальная психология. Курс лекций. - М, 2007. – 290 с.

Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2001. –378с.

Быкова В.Г. Менеджмент в социальной работе: Учебное пособие для студентов заочной формы обучения. – Смоленск, 2008. – 61с.

Волкова О.А. Социокультурный контекст социальной работы с профессиональными маргиналами //Социальная политика и социология, №1, 2008.

Гембаренко В.И. Управление процессами реформирования социальной сферы современной России: моногр. / В.И. Гембаренко; рец. Н.М. Назаршоев; науч. ред. Г.И. Осадчая; РГСУ. - М.: Изд-во РГСУ, 2010. - 229 с.

Григорьев С.И. Гуслякова Л.Г. Социология для социальной работы: Учебное пособие для студентов вузов и практических работников. М.: МАГИСТР-ПРЕСС. 2002. - 164 с.

Григорьев С.И. Социология и социальная работа. - Барнаул, 1991.

Григорьев С.И., Гуслякова Л.Г. Социология в подготовке и деятельности специалистов по социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов и практических работников. – Барнаул: Изд-во «Азбука», 2001. – 143с.

Григорьев СИ. Социальная культура, социальное образование и социальная работа в современной России: пути самоопределения // Российский журнал социальной работы. - 1995. - N 1. - С.25-32.

Гуслякова Л.Г. Социальная работа в структуре социальных наук// Российский журнал социальной работы. - 1996. - N 1. - С. 17-22.

Гуслякова Л.Г. Социология социальной работы: основные направления исследования:. Барнаул, 2002. - 84 с.

Жуков В.И. Россия в глобальном мире: философия и социология преобразований: в 3 т. / В.И.Жуков. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Изд-во Рос. гос. соц. ун-та, 2007.

Ковалев В.Н. Социология управления социальной сферой. Издательство МГСУ, 2003.

Кравченко А.И. Основы социологии: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений/ А.И.Кравченко. – 3-е изд., испр. – Екатеринбург: Деловая книга, М.: Раритет, 1999. – 421 с.

Маркович Д. Общая социология: Пер. с серб.-хорв. / Д.Маркович. – Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. ун-та, 2009. – 272 с.

Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. М., 1996 - 270 с.

Павленок П.Д. Социология социальной работы: Монография. - М., 2005.

Социальная сфера России: социологический анализ (1990-2000 гг.): кол. моногр. / авт. кол. : Жуков В.И., Осадчая Г.И. [и др.]; под ред. В.И. Жукова; рец.: Дробижева Л.М., Колбанов В.Ф.; М-во тр. и соц. развития РФ, МГСУ. - М.: Изд-во МГСУ, 2002. - 284 с.

Холостова Е.И. Место теории социальной работы в системе наук // Российский журнал социальной работы. - 1995. - № 1. - С. 19-24.