Лекция 9. Проблемы становления системы социального партнерства в Украине.
План.
1. Объективные предпосылки формирования социального
партнерства в Украине.
2. Проблемы эффективности коллективно-договорного
регулирования трудовых отношений.
1. В современный период в Украине происходят процессы, которые можно определить как формирование коллективного трудового права. Кризисное состояние экономики обострило потребность общества достичь социального баланса между наемными работниками, работодателями и государством. Согласование социально-экономических интересов между указанными субъектами, а также между ними и государством образует целую систему общественных отношений, получивших в зарубежных странах название института социального партнерства, который пронизывает социально-экономические отношения от национального уровня до конкретного предприятия.
В Украине, как одной из республик Советского Союза, существовали отдельные формы социального партнерства: коллективные договоры, производственные совещания, советы трудовых коллективов. Однако рыночные отношения требуют создания нового правового механизма регулирования социально-трудовых отношений в обществе. В этом направлении были проведены определенные организационно-правовые меры. Указом Президента Украины от 23 мая 1993 г. был создан Национальный совет социального партнерства; 1 июля 1993 г. был принят Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях». С 1993 г. заключаются Тарифные соглашение, а затем Генеральные соглашения между Кабинетом Министров Украины, профсоюзными объединениями Украины, а с 1997 г. - и с Украинским союзом промышленников и предпринимателей (с 1999 г. - Конфедерацией работодателей Украины). 24 марта 1995 г. принят Закон Украины «Об оплате труда» (с изменениями от 23 октября 1997г). В марте 1998 г. принят Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Указом Президента от 17 ноября 1998 г. создана Национальная служба посредничества и примирения. Согласно Положению, Национальная служба посредничества и примирения (НСПП) является постоянно действующим государственным органом, созданным Президентом Украины для содействия урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов). Основными задачами НСПП являются: содействие взаимодействию сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов), которые возникли между ними; прогнозирование возникновения коллективных трудовых споров и содействие своевременному их решению; осуществление посредничества и примирения во время решения коллективных трудовых споров. 15 сентября 1995 г. принят Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Долгое время в Верховной Раде Украины находятся на рассмотрении проекты законов «О социальном партнерстве», «Об объединении работодателей», «О трудовых коллективах», новая редакция Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях». С принятием этих законов будет создана современная правовая база коллективного трудового права.
Одним из необходимых условий социального партнерства является развитое гражданское общество. Для него характерны широкая сеть гражданских организаций, выражающих профессиональные и гражданские интересы людей. Основным элементом гражданского общества является правовое государство, в котором публичная власть и все граждане подчинены нормам права. Однако очевидна характерная для Украины черта: несформированность гражданского общества и гипертрофированность государственной власти. Государство довлеет над обществом и является главной угрозой для партнерства с его попыткой контролировать буквально все, и тем более – удачные социальные начинания, которые могут хоть сколько-нибудь ослабить власть государственного аппарата. В таких условиях равенство сторон в социальном партнерстве не является возможным.
Тем не мене, основные условия для социального партнерства как принципа отношений в социально-трудовой сфере в Украине существуют, а именно:
- осуществился переход к рыночным формам хозяйствования;
- есть профсоюзы как организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся;
- сформировался класс предпринимателей;
- государство заявило о своей готовности выступать в качестве посредника в отношениях между работниками и работодателями;
- существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства;
- сформированы базовые институты и механизмы проведения коллективных переговоров.
2. Исследователи и участники социально-трудовых отношений отмечают неэффективность системы социального партнерства в Украине, формальность и невыполнение коллективных соглашений и договоров, низкую регулятивную силу соглашений. Отчетливо проявляется односторонняя монополизация рынка труда работодателем, сопровождающаяся ростом социальной незащищенности трудящихся и социальной напряженностью в обществе, возникновением новых форм трудовых конфликтов. Таким образом, созданная институциональная структура социального партнерства, призванная обеспечивать социальную защиту наемных работников, не обладает достаточной эффективностью в плане реализации основных социально-экономических направлений государственной политики, что можно объяснить следующим:
1. Отсутствием достаточных социально-экономических предпосылок. Как показывает практика, коллективно-договорное регулирование может быть эффективным только в условиях относительно стабильного социального и экономического развития. И если на Западе становление социального партнерства происходило в условиях экономического подъема, развитых структур гражданского общества, активной роли профсоюзов, то в Украине формирование данного института происходит совершенно в иных условиях. В Украине до сих пор не сформировались развитые рыночные отношения и, что особенно важно, – социальное государство. Не сложился «средний класс», способный стать эффективным буфером между государством и конкретными социальными группами. В настоящее время основная тенденция развития производства и рабочей силы обратна по своей направленности, регрессивна и направлена на деградацию производительных сил и обесценивание человеческого капитала.
Незавершенность экономической трансформации определяет множественность социальных проблем: неустоявшаяся социально-профессиональная структура, нестабильный рынок труда, отсутствие общепринятых и исполняемых всеми правил игры. Таким образом, в нашей стране отсутствует одно из необходимых условий эффективной системы социального партнерства в качестве его социально-экономической предпосылки.
Именно общее состояние производства и общества детерминируют вполне безразличное отношение наемных работников к коллективно-договорному регулированию как институту социально-трудовой защиты.
2. Несовершенством законодательной базы. Анализ трудового законодательства свидетельствует о том, что на современном этапе государство не использует потенциал институционального регулирования социально-трудовых отношений в направлении их большей сбалансированности и согласованности. Кодекс Законов о труде, принятый в первом чтении, вызывает множество нареканий как со стороны профсоюзов, так и со стороны работодателей. Действующие нормативно-правовые документы не предусматривают положений о минимальной оплате труда, индексации заработной платы в соответствии с ростом цен и др.
Длительное время в Верховном Совете пребывают на рассмотрении проекты законов «О социальном партнерстве», «О трудовых коллективах», новый проект закона «О коллективных договорах и соглашениях».
С принятием данных законов будет создана современная правовая база коллективного трудового права.
3. Слабостью профсоюзов. Процесс становления института социального партнерства в развитых странах был непосредственно связан с состоянием, развитием профсоюзного движения. Структура же современных отечественных профсоюзов является продуктом строения и функций советских профсоюзов, на базе которых они были основаны.
Распад прежней централизованной структуры ВЦСПС последовал за демонтажем и реорганизацией государственной системы управления социально-трудовыми отношениями, в которую были встроены советские профсоюзы, что повлекло утрату ними большей части своих административных, финансовых и правовых ресурсов.
Как только прежняя административная и экономическая система перестала существовать, отраслевые и региональные профсоюзы лишились предоставленной советским государством санкций на вмешательство в управление производством и распределением благ. Профсоюзные комитеты предприятий были вынуждены теперь самостоятельно выстраивать свои отношения с администрацией предприятия.
Характерной чертой складывающихся новых отношений между профсоюзом и администрацией предприятия на большинстве предприятий частного сектора стало не отстаивание профсоюзом прав и интересов работников, а содействие администрации в проведении производственной и трудовой политики. Это можно пояснить технической и материальной зависимостью профкомов от работодателя. В настоящее время только профкомы крупных предприятий могут самостоятельно, за счет собственных ресурсов исполнять свои функции. Лишь половина профкомов мелких и средних организаций имеют какое-то оборудование, и далеко не все профкомы крупных предприятий располагают таким обычным средством связи, как внутренний или городской телефон. Во многих случаях средства связи и сообщения (автомобиль), находятся лишь в распоряжении, но не в собственности профкомов. Не освобожденный профсоюзный лидер также зависим постольку, поскольку большую часть своего дохода он получает от администрации. Материальная и техническая поддержка администрациями предприятий профсоюзных комитетов непосредственно зависит от способности последних предотвращать перерастание недовольства работников в открытый конфликт с администрацией. Поэтому решающим фактором лояльности официальных профлидеров к администрации можно назвать финансовую зависимость от нее. Более того, руководство предприятия имеет возможность непосредственно контролировать профкомы: на многих предприятиях работодатели произвольно присваивают профсоюзные взносы на производственные нужды. Следует также отметить, что профсоюзы в большинстве случаев не готовы отстаивать свою финансовую независимость и гарантированное законом право на пользование помещением, связью и другими условиями труда. Поэтому в настоящее время на предприятиях частного сектора сотрудничество сторон в большинстве случаев основывается на признании приоритета интересов производства перед интересами работников, а также на способности профсоюза успешно управлять социально-трудовыми отношениями, обеспечивая удовлетворительный уровень трудовой мотивации и дисциплины.
Формальность коллективных договоров, слабость социальной защиты, обременительность издержек на существование являются отличительными признаками профсоюза сегодня. Работодателю предпочтительно строить свои отношения с работниками без институтов посредников в виде профсоюзов или других ассоциаций, поэтому большинство руководителей считают нецелесообразным существование на предприятии профсоюзных организаций.
Исходя из этого, целью трансформационных процессов в профсоюзном движении должно являться достижение нового рыночного содержания его деятельности и организационного построения. Главной задачей профсоюза в рыночных условиях должна являться защита отдельного работника, как экономически свободного индивидуума.
4. Низкой забастовочной активностью. Регулятивная сила коллективных договоров и переговоров непосредственно зависит от наличия коллективной силы работников за спиной их представителей. Низкий уровень забастовочной активности, безусловно, способствует уклонению работодателей и властей от заключения соглашений или включения в них реальных обязательств, от их выполнения, препятствует более широкому распространению соглашений. Именно эти функции выполняют забастовочные действия при ведении коллективных переговоров в развитых странах.
Отказ официальных профсоюзов от мобилизации забастовочного давления на работодателей в рамках коллективных переговоров отражает не только включение профсоюзного аппарата в механизм бюрократического регулирования социально-трудовых отношений. Не менее важным обстоятельством, также характерным для мирового профсоюзного движения, является спад забастовочной активности рабочего класса. Несмотря на деградацию условий труда, обесценение заработной платы, наемные работники в массе своей не готовы отстаивать свои социально-экономические интересы и даже гарантированные законом права. Причиной пассивности послужил спад производства, вызвавший высокую безработицу, применение предприятиями неполной рабочей недели, вынужденных отпусков. Общее снижение спроса на рабочую силу парализовало протестную активность работников. Решающим фактором, обусловившим готовность рабочих адаптироваться к ухудшению условий труда и к произволу руководства, стал страх потерять работу. Показателем общей деморализованности наемных рабочих служат масштабы распространения длительных задержек заработной платы: работники оказались не только не в состоянии организовывать остановки производства с требованиями улучшения условий труда, но и продолжали работать, несмотря на многомесячные задолженности по заработной плате.
В целом, наемные работники переживают ухудшение своего социального положения: рабочие раздроблены, разобщены, конкурируют между собой с целью получить более выгодные условия труда или сохранить свое рабочее место.
Таким образом, рассмотренные проблемы становления социального партнерства в Украине дают ответ на вопрос о том, почему коллективно-договорное регулирование не выполняет функций представления социально-экономических интересов наемных работников, возложенных на него законодательством. Поэтому, можно сделать вывод, что практика внедрения социального партнерства в систему социально-трудовых отношений в Украине сопровождается рядом проблем, решение которых зависит от состояния всех структур общества и государства.