Лекция 2. Роль системы социального партнерства в механизме регулирования социально-трудовых отношений.

План.

1. Понятие социально-трудовых отношений.

2. Структура, функции системы социального партнерства (ССП).

3. Роль ССП в разрешении социально-трудовых конфликтов.

 

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

- предметы социально-трудовых отношений и их структура;

- принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство. Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профессиональное обучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия ( организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает, что в основе отношений человек – общество лежит стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

Понятие «социально-трудовые отношения» возникло в рамках зарубежных концепций индустриальной психологии и социального менеджмента. Термин «indaustrial relations» - промышленные отношения - используется для обозначения социальных отношений в производственной сфере. Его содержание охватывает проблемы, интересы наемных работников с момента их приема на работу и до увольнения.

Предпосылки разработки концепции социально-трудовых отношений были заложены классическими школами Тейлора, Джилберта, Емерсона, Файоля; социально психологическими теориями «человеческих отношений» Мейо, Диксона; теориями «мотивации труда» Мак-Грегора, «обогащения труда» Херцберга и «ситуативного менеджмента» Скиннера, Маслоу и др.

В конце ХIХв. Тейлор предложил систему повышения эффективности производства путем внедрения научной организации труда. Он впервые разделил управленческий и исполнительский труд, коснулся проблемы мотивации труда и её стимулирования.

В 20-е годы ХХв американский социолог и психолог Мейо заложил основы доктрины «человеческих отношений», которая со временем трансформировались в управленческую концепцию социального партнерства. Мейо считал, что путем регулирования социально-психологических, межличностных отношений в трудовых организациях возможно гуманизировать взаимодействие между руководителями, менеджерами и наемными работниками.

return false">ссылка скрыта

критиковал Мак-Грегор Тейлора и Мейо, назвав их теории как «твердый» и «мягкий» подход к управлению организацией и сосредоточил внимание на необходимости повышения мотивации работников путем создания условий для удовлетворения потребностей (физиологических, социальных и др.) индивида.

Дальнейшим развитием этого направления была «мотивационно-гигиеническая» теория или теория «обогащения труда» Херцберга. Он выделил две группы факторов, которые стимулируют человека к труду:

1. гигиенические факторы или условия внешней среды: зарплата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношение с коллегами, физическое состояние во время работы, обеспеченность работой, т.е. факторы, которые могут вызвать наибольшую неудовлетворенность работой;

2. факторы, которые он считал основными стимулами к труду: содержание труда, признание достижений работников, чувство ответственности, понимание личного вклада в результаты труда, продвижение по службе, творческий рост. Все эти факторы, по мнению Херцберга, обогащают труд.

Определенное влияние на развитие концепции социально-трудовых отношений оказала концепция патернализма, особенно в последней четверти ХХв., хотя ее зарождение относится к началу века и была известна как «Фордизм». Теории патернализма и «человеческих отношений» трактовали отношение работников к организации как к своей семьей, что способствовало, по мнению их авторов, гуманизации трудовых отношений на предприятии. Наиболее яркое выражение патернализм получил на предприятиях Японии благодаря культурным традициям этой страны.

2. Становление и развитие социального партнерства обеспечивается посредством системы социального партнерства (ССП), представляющей собой сложное образование структурно организационных элементов (объекта, субъектов, предмета), механизма, методов, средств, тактики, технологий взаимоотношений.

Структура ССП:

- совокупность различных постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти, и осуществляющих взаимодействие между собой на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

- совокупность различных совместных документов (коллективные договоры, соглашения, решения и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей;

- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношение и последовательность в приоритетности, разработке, сроках принятия этих документов.

Субъектами системы социального партнерства, олицетворяющими и реализующими в своей практической деятельности ее задачи, являются:

- представители работников, их органы и организации (профессиональные союзы);

- представители работодателей (различные союзы предпринимателей и промышленников);

- органы государственной исполнительной власти, их представители.

Общественное назначение ССП - воплощение в жизнь целей и задач социального партнерства на основе его принципов, обеспечение на практике эффективного регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Система социального партнерства включает в себя следующие уровни: государственный, отраслевой, территориальный, уровень организации.

На государственном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с законами Украины. Членами государственной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители объединений профсоюзов, объединений работодателей, Правительства Украины. Это постоянный орган системы социального партнерства, образованный тремя социальными партнерами общегосударственного уровня. Главные цели трехсторонней комиссии - регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Задачи Комиссии - выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) заключаются с целью установления обязательств сторон в области социально-трудовых отношений. Соглашениями регулируются вопросы организации и оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовываются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Социальное партнерство может осуществляться в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашению и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Деятельность системы социального партнерства на практике выражается в реализации следующих основных задач: обеспечение выработки и реализации согласованной социально-ориентированной политики; обеспечение оптимального баланса в реализации интересов работников, работодателей и государства; содействие разрешению социально-трудовых конфликтов; совершенствование в установленном порядке законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений; формирование и расширение социальной базы социального партнерства; подъем экономики страны, повышение благосостояния и укрепление социальной стабильности в обществе.

3. В период рыночных преобразований закономерно возрастает интерес к проблеме разрешения социально-трудовых конфликтов.

Термин «конфликт» происходит от латинского «conflictum», что означает столкновение. Социальный конфликт - это столкновение двух или более противоборствующих сторон, одна из форм проявления социального противостояния, его объективирование в социальной действительности. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Наиболее конфликтными зонами в социально-трудовых отношениях считают: увольнение, оценку труда, карьеру, вознаграждение за труд.

Наука не дает однозначного ответа на вопрос, где кончается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Существует несколько подходов к классификации трудовых конфликтов. Первый подход основывается на выявлении участвующих сторон. Выделяются конфликты:

- между работниками и администрацией;

- между коллективом работников и профсоюзным комитетом;

- между администрацией и профкомом;

- между трудовым коллективом и руководством отрасли и др.

Второй подход характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательных сущностных критериев:

- конфликты интересов;

- конфликты права;

- иллюзорные, ложно соотнесенные конфликты;

- замещенные конфликты;

- вынужденные конфликты.

Регулирование трудовых отношений может осуществляться в пределах разных парадигм: государственного патернализма, конфликтологической парадигмы и теории социального партнерства:

- государственный патернализм предлагает жесткую регламентацию социально-трудовых отношений, централизованное удовлетворение основных потребностей работников.

- конфликтологический подход характеризует такой тип социальных взаимоотношений между участниками трудовых отношений, который возникает в результате наличия у них несовместимых интересов и ценностей;

- социальное партнерство - оптимальных тип социально-трудовых отношений в условиях социально-ориентированных рыночных отношений.

Идеи о необходимости достижения консенсуса (согласия) в обществе на его различных уровнях возникли не сегодня. Одним из первых произведений, которое было посвящено проблеме общественного согласия, является «общественный договор» Ж-Жака Руcco (1762г): общество строится по законам, перед которыми все равны, и которые обеспечивают свободу каждого гражданина.

Проблемам согласования интересов социальных групп были посвящены работы Ш.Фурье, А Сен-Симона, Р. Оуэна. Они рассматривали проблему гармонизации интересов широко, относительного важнейших сфер общества: производства, распределения, обмена и потребления, воспитания, образования, быта и др.

Их идеи оказали влияние на экономистов Х1Хв. Дж.Стюарт Милль одним из первых использовал понятие «партнерство» при характеристике социальных отношений.

Социальное партнерство - надежная основа для предупреждения, регулирования и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля на основе договоров, соглашений с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых документах Украины.

Кроме того, выработаны общие международные основы, правила, процедуры, методы и организационные формы разрешения трудовых конфликтов.

Урегулирование трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по нескольким направлениям:

- достижение примирения или согласия усилиями самих конфликтующих сторон, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;

- использование примирительно-посреднических процедур, использование трудо­вого арбитража;

- судебное разбирательство.

Главнейшей составляющей регулирования трудовых конфликтов являются примири­тельно-посреднические технологии, имеющие в соответствии с законодательством своеобразные сущностные характеристики и специфическое социальное назначе­ние.

Во-первых, законодательством устанавливается обязательность примирительно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанно­го положения стороны привлекаются к юридической ответственности.

Во-вторых, примирительно-посреднические технологии осуществляются соответствующими комиссиями, трудовым арбитражем, формирующимися с участи­ем спорящих сторон государственной службой по разрешению коллективных спо­ров. Государственная служба осуществляет уведомительную регистрацию коллек­тивного спора, конфликта, проверяет в случае необходимости полномочность сто­рон трудового конфликта, назначает посредников.

В-третьих, решение примирительно-посреднических органов является обяза­тельным для конфликтующих сторон. Юридическая ответственность за невыпол­нение обязательств по соглашению, достигнутому сторонами в результате прими­рительных процедур, возложена только на представителей работодателя: традици­онные дисциплинарные взыскания или административные штрафы.

Важную роль в разрешении трудовых конфликтов играют советы трудовых коллективов, согласительные комиссии, договора и соглашения между конфликтующими сторонами на уровне предприятий, регионов и отраслей.