Сопротивление изменениям

Внедрение ТQМ и управление людскими ресурсами в ТQМ ком­пании требует особых усилий для того, чтобы преодолеть структурные и культурные препятствия.

ТQМ менеджер должен уметь обходить сопротивления изменениям. Мы не можем избежать вопроса: «как управляем изменениями», т. е. «как преодолеть сопротивление изменениям». Таким образом, расс­мотрим различные случаи сопротивления, так как очевидно, что успех управления изменениями в большей степени зависит от способности понимать и преодолевать сопротивление, чем от нажима на персонал.

Соопротивление изменениям может быть открытое, подразумеваемое непосредственное или отсроченное. Конечно, наиболее легко дело с сопротивлением открытым и непосредственным. Более сложная проблема — столкнуться с сопротивлением подразумеваемым или отсроченным. Образец подразумеваемого сопротивления:

- потеря лояльности к организации;

- потеря мотивации работать;

- увеличение погрешности или ошибки;

- увеличение прогулов.

Источники индивидуального сопротивления известны, прежние навыки работы, уверенность в будущем, страх неизвестности и др. Более подробно мы классифицируем типы организационного сопротивления (сложный результат индивидуальных); структурная инерция, групповая инерция, узкое понимание изменений, боязнь проверок, установленное распределение полномочий, установленное размещение кадров.

Структурная инерция — влияние механизма организации, построенного так, чтобы уравновешивать изменения: процесс отбора, обучение и другие социальные технологии, формализм (процедуры, рабочие инструкции и т. п.), нормирование работы и т. д.

Групповая инерция — влияние устоев группы (формальных и прежде всего неформальных), которые могут действовать в качестве ограничений, даже если индивид хочет что-либо изменить. В качестве члена группы мы желаем быть принятыми группой. Таким образом, мы восприимчивы к соответствующим нормам группы, и группа имеет тенденцию к сильному давлению на индивидуальных членов.

Угроза проверок — изменения в организационной структуре могут угрожать проведением проверок в специализированных группах.

Перераспределение полномочий — введение совместного принятия решения или самоуправления в рабочих группах представляет собой разновидность изменения, которое часто рассматривают как угрозу руководителям низшего и среднего звена.

Угроза изменения расстановки кадров — если изменение будет означать уменьшение бюджета организационной подсистемы или сок­ращение ее штата, то люди, работающие в этой подсистеме, будут рассматривать изменение в качестве угрозы.

Специалисты в области организационных преобразований рекомендуют использовать три базовых принципа и семь правил проведения изменений.