Технологии регулирования конфликта
Определение конфликтности человека
- Опросник А.Басса- А.Дарки.
- Диагностика МЛО.
- Личностный опросник Г.Айзенка.
- Шкала реактивной и личностной тревожности.
- Методик «Q - сортировки».
· Опросник К.Томаса.
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
- целенаправленное обусловленное объективным законами воздействия на динамику конфликта в интересах развития или разрушения то соц. системы, к которой имеет отношение данный конфликт
Содержательные этапы управления конфликтами:
1. Прогнозирование конфликта и его функциональной направленности
2. Предупреждение(нейтрализация, недопущение конфликта) и стимулирование конфликта (провакация или вызов конфликта)
3. Регулирование конфликта – ослабление или ограничение конфликта - переход в сторону разрешения
Этапы регулирования:
1. Признание реальности конфликта
2. Легитимизация конфликта (определение правил поведения)
3. Институализация конфликта (создание рабочих групп, органов власти, процесс исполнения действия)
4. Разрешения конфликта (причины устраняются)
_______________________________________________________________________________________
Диагностика и регулирование конфликта
Алгоритм управления конфликтом.
• Изучение причин возникновения конфликта.
• Ограничение числа участников.
• Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов.
• Принятие решения.
• Информационные.Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов.
• Коммуникативные.Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения.
• Социально-психологические.Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе.
• Организационные.Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников.
Методы управления конфликтом
1) Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
2) Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п.
3) К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
4) Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения (уход, приспособление, соперничество, компромисс, сотрудничество), следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
5) Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой, не интересуясь мнением других.
6) Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон.
7) Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
8) Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.