Сущность и функции социального партнерства

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

КОНФЛИКТОВ В ОБЛАСТИ

РАЗВИТИЯ И ПРОФИЛАКТИКЕ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО

В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ

КАК ФОРМА СОТРУДНИЧЕСТВА

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

3.1. Сущность и функции социального партнерства.

3.2. Сущность и значение коллективных договоров.

В научный оборот термин «социальное партнерство» во­шел с конца 1991 г. Он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях. Основы социально­го партнерства закладываются системой соглашений.

На федеральном уровне с 1992 г. заключаются генераль­ные соглашения по социально-экономическим вопросам меж­ду Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей, иными уполномоченными работ­никами представительных общероссийских органов, по отрас­лям — трехсторонние отраслевые тарифные соглашения меж­ду общероссийскими отраслевыми профсоюзами, объединени­ями работодателей, Министерством труда и социального развития, на территориальном уровне — региональные согла­шения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях — коллективные договоры.

9*

Словосочетание «социальное партнерство», с одной сторо­ны, выражает общественное, относящееся к жизни людей, и группу людей, товарищей по устремлениям, с другой сторо­ны. Следовательно, социальное партнерство — определенный вид деятельности, относящийся к социально-экономическим интересам, системе мероприятий, призванных обеспечивать со­трудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ас­социации предпринимателей, и государства, органов исполни­тельной власти.

Содержание социального партнерства характеризуют;

— преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

— согласование социально-экономической политики и в первую очередь политики доходов;

— согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной за­щиты интересов всех субъектов социального партнерства;

— утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;

— участие наемных работников в управлении. Предметом внимания социального партнерства являются

занятость, условия труда, заработная плата, социальные га­рантии (отпуска, рабочее время, доплаты), защита социально незащищенных слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности.

Стороны социального партнерства руководствуются следу­ющими принципами:

— добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств;

— равноправия сторон;

— самоограничения при выдвижении требований и взаим­ных уступок в ходе переговоров;

— соблюдения норм законодательства и правил, согла­сованных сторонами.

Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношений. К ним, в частно­сти, относятся:

— достижение согласия о форме и размере заработной пла­ты, денежных вознаграждениях, пособиях, компенса­циях, доплатах;

— установление механизма регулирования заработной пла­ты исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— обеспечение занятости работника;

— в случае высвобождения — переобучение и создание но­вых рабочих мест;

— договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, ежегодных оплачиваемых и допол­нительных отпусках;

— разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента РФ от 26.10.1991 «Об обеспече­нии прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономи­ке» и 15.11.1991 «О социальном партнерстве и разрешении тру­довых споров (конфликтов)». Особое внимание Правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм соб­ственности и ведомственной принадлежности обращалось на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодатель­ством и общепризнанными нормами международного права.

Профессиональные союзы — исторически необходимый ин­ститут цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы — наемно­го работника.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федера­ции охватывает три основных направления:

— оплату труда;

— условия труда;

— стабильную занятость.

Данные ориентиры являются основополагающими на кол­лективных переговорах и в содержании заключаемых согла­шений и коллективных договоров.

На уровне организаций профсоюзы выступают за учет спе­цифики особенностей трудовых отношений в коллективах, рабо­тающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности трудя-

щихся. Особое внимание они уделяют защите индивидуально­го работника, зоной «ущемления» которого могут быть основ­ные гражданские права на труд, отдых, охрану здоровья, ма­териальное обеспечение в случае полной или частичной утра­ты трудоспособности, жилище, образование и др.

Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюде­нием законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают воз­можностями и для содействия повышению производительно­сти труда, недопущения нарушений производственного про­цесса со стороны работодателя.

Важнейшая задача профсоюзов заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

Соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:

— защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;

— организационную, означающую стандартизацию трудо­вых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;

— антиконфликтную, направленную на то, чтобы не до­пустить трудовых конфликтов и выдвижения новых тре­бований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).

Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведе­нии коллективных действий (собраний, митингов, демонстра­ций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и др.) с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения обще­ственного внимания к острейшим проблемам социально-эко­номической жизни.

Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обес­печить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, по­вышении конкурентоспособности производства, а также в со-

return false">ссылка скрыта

циальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остроты социальных конфликтов, переводу уль­тиматумов в конструктивные предложения.

Положения Указа Президента РФ «О социальном партнер-/ стве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» были развиты и закреплены в принятом 11.03.1992 Законе «О кол­лективных договорах и соглашениях». Устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов:

— соблюдение норм законодательства;

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;

— добровольность принятия обязательств;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств;

— систематичность контроля и неотвратимость ответствен­ности.

Впервые в России появилось правовое понятие «коллек­тивные переговоры», ранее отсутствовавшее в трудовых отно­шениях. Им определялись инициаторы коллективных перего­воров, особенности процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников, участников переговоров.

Согласно закону, интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.

Сам по себе процесс заключения коллективного догово­ра — цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, различным социальным вопросам и т. д. Фактически конфликты возникают уже на стадии веде­ния коллективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора.

Конституция РФ провозглашает право каждого граждани­на свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индиви­дуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения,

объединение, включая создание профсоюзов, для защиты сво­их интересов.

Реализация конституционных прав трудящихся на трудо­вые споры, защиту профсоюзами их интересов регламентиро­вана Федеральными законами «О порядке разрешения коллек­тивных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятыми Государствен­ной Думой соответственно 20.10.1995 и 08.12.1995. Данные законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-эко­номических интересов работников и работодателей.

Правовыми средствами разрешения трудового спора (кон­фликта) обычно являются нормы, содержащиеся в ТК РФ (гл. 61). Трудовые конфликты разделяют на две основные ка­тегории: индивидуальные и коллективные. Подобная класси­фикация служит необходимым условием для уяснения поряд­ка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав. Поводом для таких конфликтов могут быть либо нарушение (реальное или мнимое) работодателем прав работника, либо его отказ признать за работником те или иные права (напри­мер, на премию, вознаграждение за выслугу лет, дополни­тельный отпуск и т. п.).

Речь идет о применении нормативных условий, установ­ленных законом, коллективным договором и т. п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового догово­ра (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения ус­тановленных условий труда (а также последствий этого при­менения) к конкретным лицам.

Предметом конфликтов коллективного значения может стать установление или изменение нормативных условий тру­да (для всех работников или отдельных категорий) на данном предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению к коллек­тиву предприятия (его подразделения). По действующему за­конодательству выдвигать коллективные требования к работо­дателю имеют право:

— коллектив работников всего предприятия или структур­ного подразделения;

— профессиональный союз или объединенное представи­тельство, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе / использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыпол­нение трудовых обязанностей), т. е. забастовки. Конфликт так­же может разрешаться путем обращения в суд.

Судебный порядок разрешения трудового спора характери­зуется прежде всего обязательностью решений суда для субъек­тов конфликта.

Перспектива судебного разбирательства не всегда привле­кательна для субъектов конфликта. Сказывается годами на­капливавшееся психологическое предубеждение против учас­тия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве — истца, ответчика или обвиняе­мого — выступал гражданин. Его репутация одинаково оказы­валась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения относительно функ­ции гражданского судопроизводства.

Для прекращения конфликта недостаточно вынесения ре­шения судом. Реальное преодоление конфликта наступает по исполнении его. Во многих случаях лица, против которых вы­несены решения, законопослушны и действуют исходя из ав­торитета суда под превентивным воздействием норм права, призванных обеспечивать исполнение судебных решений. В то же время нередки случаи иного поведения участников конф­ликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклон­ное исполнение актов судебной власти.