ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
II.
Общей линией явился переход от статусных отношений субординации и подчинения к договорным отношениям между равноправными сторонами.
Принципиальное значение для анализаэкономики как социального институтаимеет категориясобственности. Отношения собственности воплощают в себе определенную форму присвоения материальных благ. Реальное бытие и социологическое содержание института собственности складываются под воздействием ряда социальных факторов технологического, экономико-стоимостного, управленческого и правового характера.
В социальной структуре экономики индустриального общества стали различать несколько социальных групп:
| • непосредственные участники производственного процесса - инженеры и рабочие, |
| • номинальные собственники - держатели мелких пакетов акций, |
| • реальные собственники - держатели контрольного пакета акций; |
| • влиятельная группа менеджеров, образующих особую социально-профессиональную группу. |
| Первые не обладают ни собственностью, ни властью. Вторые имеют титул собственников, но также лишены власти. Реальные собственники обладают и соответствующим титулом, и собственностью, но не властью в сфере производства. Менеджеры обладают реальной производственной властью, но не собственностью. |
Из этого видно, что отношения между людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления благ и услуг, т.е. отношения собственности, выступая по форме в виде правовых установлений, по социальному существу зависят от факторов
| • экономических (держатель контрольного пакета и держатель дюжины акций - оба собственники), |
| • производственно-управленческих (менеджер, а не собственник решает вопросы организации производства, объема и направления капиталовложений, определяет цены, планирует прибыль и т.д.). |
Властные отношения в сфере экономики воплощаются в возможности распоряжаться ресурсами, деньгами и людьми. Тот, кто держит в своих руках эти полномочия (и в той мере, в которой он ими обладает), и является реальным собственником.
Современная экономика не может существовать, развиваться вне или помимо государственного контроля и регулирования.
Принципиальным при этом является то, что исходным условием любой формы эффективного контроля - это раздельное существование контролирующего субъекта и контролируемого объекта.
Во многих языках слова «труд» и «трудно», «работа» и «раб» имеют одинаковые корни, а, по определению Аристотеля, «раб - одушевленное орудие, а орудие - неодушевленный раб».
С социально-экономическойт.зр.
| ТРУД- процесс целенаправленного воздействия людей на природу, в результате которого создаются потребительские стоимости, материальные и духовные блага. |
| По мнению К.Маркса и Ф.Энгельса, ТРУД это «процесс, в котором человек своей собственной деятельностью контролирует обмен веществ между собой и природой» (Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Т. 23. - С. 188) |
Общественный труд представляет собой сложное образование, является предметом изучения целого ряда наук, в т.ч. и социологии, выступая в виде социологии труда.
| СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА - отрасль социологии, изучающая трудовую деятельность как социальный процесс, социальные факторы повышения эффективности труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение людей к труду. |
В социологии труда выделяют несколько НАПРАВЛЕНИЙ АНАЛИЗА:
| • социологию организаций, которая исследует иерархию и структуру управления производством, бизнесом и т.д.; |
| • социологию профессий, изучающую престижность тех или иных видов деятельности, ценностные ориентации, профессиональную пригодность и т.п.; |
| • трудовую деятельность как социальный процесс; |
| • социальные факторы повышенияэффективности труда; |
| • влияние технологических и социальных условий наотношение к труду и т.д. |
Итак, социология рассматривает труд в качестве основной формы жизнедеятельности общества, главного условия его бытия, где ПРОЦЕСС ТРУДА включает в себя:
| 1) сам труд - целесообразную деятельность человека; |
| 2) предмет труда, т.е. то, на что направлена деятельность; |
| 3) орудия производства, которыми человек воздействует на предмет. |
Одновременно основными категориями социологии труда выступают:
| 4) условия труда. Они разделяются социологами на • экстремальные (вредные), • относительно нормальные и • благоприятные (нормальные). При нормальных условиях работа не наносит явного вреда здоровью человека. Вредные условия труда (работа в шахтах, у мартеновских печей, в цехах химического производства и т.д.) опасны для здоровья человека и нередко ставят под угрозу саму человеческую жизнь. |
Условия труда во многом они зависят от организации и содержания труда
| ¨ организация труда- формы, способы и порядок соединения живого и вещественного труда. Организация труда основывается на таких ключевых элементах, как рабочее место, разделение труда и его кооперация, распределение работы и контроль. ¨ содержание труда - его технико-функциональная сторона; |
| 5) содержательность труда - социально-психологическая структура трудовой деятельности |
| Основные элементы содержательности труда |
| • цель - осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий; |
| • отношение к труду - в его основе лежит ощущение осмысленности труда и положенности цели как своей собственной, стремление переформировать окружающий мир по собственному плану; |
| • стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой активности; • стимулирование труда - это система материального и морального поощрения трудовых усилий, выраженного в прямой и косвенной форме, шаг от принудительного труда к свободном; |
| • мотивы труда - внутренние стимулы, потребность, осознаваемая как нечто важное; |
| • ценности и ценностные ориентации - этические императивы трудовой деятельности. |
Разделяют два сходных понятия:
| • Индивидуальный труд - элемент технологического разделения труда. Означает обособленную трудовую зону со своим субъектом, обязанностями и функциями. |
| • Индивидуальная трудовая деятельность - элемент экономического разделения труда. Это общественно полезная деятельность граждан, основанная на личном труде отдельных субъектов. |
ОСНОВНЫЕ ОБЩЕСТВЕННЫЕ ФУНКЦИИ ТРУДА
| • труд выступает как способ удовлетворения человеческих потребностей; |
| • труд - созидатель общественного богатства; |
| • труд - творец общества и фактор общественного прогресса; |
| • труд - ваятель человека во все исторические эпохи; |
| • труд - сила, прокладывающая человечеству путь к свободе, дающая людям возможность учитывать заранее все более отдаленные естественные и общественные последствия своих действий. |
Трудовая деятельность является видом удовлетворения социальных потребностей человека. Различают два вида потребностей: естественные и созданные обществом.
| Естественные потребности - это повседневные потребности человека в еде, одежде, жилье и т.д. |
| Социальные потребности - это потребности человека в трудовой деятельности, социально - экономической активности, духовной культуре, т.е. во всем, что является продуктом общественной жизни. Этопотребности, связанные с включением индивида в семью, многочисленные социальные группы, различные сферы производственной и внепроизводственной деятельности, жизнедеятельность общества в целом. |
Социальные потребности удовлетворяются не автоматически, а только организованными усилиями членов общества.
| СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА - это социальные закономерности взаимодействия людей со средствами и предметами труда, в частности механизмы действия и формы проявления закономерностей в деятельности трудовых коллективов и личности. |
Эти проблемы изучают концепции человеческих потребностей и теорию трудовой мотивации раскрывает американский психолог и социолог А.Маслоу (1908-1970).
Классифицируя потребности человека, он разделяет их на базисные(потребность в пище, безопасности и т.п.) и производные,или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни и т.п.).
Базисные потребности располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от низших материальных до высших духовных
| • физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, жилище, отдыхе и т.п.; |
| • экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизни и деятельности, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.п.; |
| • социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; |
| • престижные потребности - в уважении со стороны значимых других, служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; |
| • духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество. |
Дальнейшее развитие эта концепция находит в мотивационно-гигиенической теории американского ученого Ф.Херцберга, который выделяет:
| • высшие потребности (достижение признания, продвижение, сама работа, возможность творческого роста и повышение ответственности); |
| • низшие, которым соответствуют 10 мотивационных факторов (политика компании, тех. надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения в коллективе, отношения с подчиненными, заработки, безопасность и гарантии работы, личная и семейная жизнь, условия труда и статус). |
Проводя исследования трудовых мотивов, Ф. Херцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали преимущественно окружение, а когда они удовлетворены, то саму работу. Отсюда делается вывод, что любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две, которые качественно различны, независимы друг от друга и по-разному влияют на поведение людей.
| Первая - гигиенические факторы. Они не относятся к содержанию работы, употребляются для обозначения благоприятных условий труда и быта, налаженной организации труда и режима работы, обеспечения работников различными льготами и жильем. |
| Вторая- мотивы - удовлетворяют внутренние потребности и включают признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому удовлетворенность - есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. |
Социология труда (на Западе чаще именуется индустриальной социологией) начала развиваться в 20-30-х гг. XX в. Хотя проблемы трудовой деятельности обстоятельно исследовал еще Г.Спенсер.
1. Впервые к социальным резервам производства в своем полном виде обратился и обосновал Фред Тейлор (1856-1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда,но научно обосновал и воплотил ее в жизнь через КОНЦЕПЦИЮ «ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЧЕЛОВЕКА». Некоторые его идеи:
| • выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время; |
| • премировать хорошую, а не любую работу; |
| • вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику; |
| • нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др. |
Поштучная, сдельная, прогрессивно-премиальная системы оплаты труда вызвали повышение производительности труда даже у старых и ленивых рабочих. Тейлоровский подход быстро распространялся. Его идеи не оставались неизменными - они совершенствовались, дополнялись. У Г.Форда они нашли выражение в стимулировании высокоэффективного труда в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей НОТ, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон.
В 1920-е гг. этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К. Гастев, П.М.Керженцев, О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением.
Реализуя принципы заинтересованности работника в достойной оплате труда, Ф.Тейлор вышел на следующую научно-практическую проблему: как организован труд работника, насколько он рационален и учитывает физические и физиологические возможности человека. Им была выдвинута и обоснована идея научной организации труда (НОТ) на рабочем месте. Наступила эра т.н. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ЧЕЛОВЕКА».
| ¨ Хронометрирование рабочих операций с целью экономии движений и упрощения трудовых функций, ¨ подробное описание каждой операции, ¨ рационализация расположения инструментов и оборудования на рабочем месте, ¨ тщательный инструктаж, ¨ почасовая оплата и система бонусов (крупных премий из прибыли предприятий, получаемых обычно один-два раза в год за успехи в труде), ¨ сборочные конвейеры - все это привело к высокой эффективности производства. |
Кстати, советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев также доказали, что возможности эффективного развития материального производства зависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, как
организация труда,
навыки,
опыт,
профессиональная подготовка и сноровка рабочего.
Еще в 1920-х гг. благодаря их творчеству родилось движение по НОТ. Организованный в 1920 г. Гастевым Центральный институт труда (ЦИТ) осуществлял научно-исследовательскую работу и стал важным звеном внедрения научных методов организации труда во всех отраслях народного хозяйства. Процесс внедрения НОТ в стране шел в несколько этапов.
| • На начальном этапе -разрабатывались формы и методы рациональной организации труда рабочего места. Все усилия направлялись на то, как удобнее и целесообразнее разместить сырье, инструменты, орудие труда, как организовать распорядок дня, режимы и графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период внимание было уделено физиологическим ресурсам - затратам на передвижения работников, их позе в процессе выполнения трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность и необходимость осуществления рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или сомневаться в их пользе). Была популярна памятка ЦИТ «Как надо работать». |
| • На втором этапе (с 1920-х гг.) – шел процесс рационализации работы первичной производственной ячейки, первичного трудового коллектива (бригады, мастерского участка, смены). Этот этап основан на использовании принципа разделения труда (напр., закрепление за разными работниками различных функций в цехе, уборка помещений, доставка сырья и отправка готовой продукции и т.д.). Производственная целесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику. |
| • Третий этап- рассматривал рациональную организацию производственного процесса всего трудового, хозяйственного организма - завода, фирмы, треста и т.д. Это коснулось комплексного и рационального обеспечения всей технологической цепочки производства продукции не столько с т.зр. самой техники и технологии, сколько с т.зр. устранения неоправданных трудовых затрат, перерывов/перегрузки отдельных звеньев трудового процесса. |
Помимо разработки форм и методов организации труда внимание науки, производства и предпринимателей обращено на необходимость профессиональной подготовки работников.Суть этого подхода: помочь работнику занять достойное место в производственном процессе. Это стремление базируется на биологических (реакция, сноровка, сообразительность, приспособляемость) и социальных (понимание, стремление, подражание и т.д.) резервах.
Профессионализация работника прошла несколько этапов.
| • На первомона использовала умения, навыки, была основана на подражании («делай, как я»). В принципе это был этап индивидуального обучения, штучного ученичества. |
| • На втором - когда масштабы производства расширились - все чаще стали использоваться различные формы группового ученичества, обычно в рамках первичной производственной ячейки. |
| • На третьем- массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил на повестку дня необходимость подготовки армии квалифицированных работников. Это реализовывалось по-разному: от организации собственных школ - это могли себе позволить только крупные производства, до создания внепроизводственных профессиональных учебных центров сначала в системе ФЗУ, затем ПТУ. |
2. Началом второго подходасоциологии к регулированию производственного поведения работников стали проведенные в 1920-30-х гг. американского ученого Элтона Мэйо хотонские эксперименты в Вестерн Электрик Компани близ Чикаго. Изучая влияние факторов на повышение эффективности производства (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства и т.п.), Э.Мэйо показал роль человеческого и группового фактора.
В КОНЦЕПЦИИ “ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ” («социально-психологического» человека) Мэйо доказывает, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если будут налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке.
Данный подход назван менеджментом человеческих отношений.
В частности, в создании благоприятного социально-психологического климата выявлена важная роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, прораба, и администрации предприятия.
Исследование процесса адаптацииработника к производству свидетельствует, что на его поведение влияют не только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественная ситуация, быт, досуг, общение, семья).
Среди социально-психологических параметров развития производства одно из центральных мест занимает вопрос об оптимальном размере первичной производственной организации.
| Опыт доказывает, что оптимальный размер - односменной бригады – 7-15 чел., - сквозной двухсменной - от 14 до 30 чел., - сквозной трехсменной - от 21 до 45 чел. |
3. Третий подходк регулированию производственного поведения работников связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера и назван СИТУАТИВНЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ,где используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд увязывается с достижениями конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование материальных и моральных стимулов.
4.Важной ступенью в осмыслении социальных резервов производства, начиная с 1920-х гг., стали исследования условий труда. Уже тогда было сформулировано представление о работнике как элементе процесса производства, на который (в отличие от др. элементов) самым непосредственным образом влияют практически все без исключения факторы производственной среды:
· шум,
· вибрация,
· температура,
· влажность,
· освещение,
· загазованность,
· окраска помещений и оборудования.
Серьезный вклад в изучение этих проблем внесли фран. исследователь А.Файоль и советские ученые С.Г.Струмилин, B.C.Немчинов и др.
Учет требований социально-биологического характера (т.н. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК)способствовал поиску резервов по сохранению высокой работоспособности человека в течение длительного времени. Видное место на этом этапе заняла разработка мер по улучшению техники безопасности, чтобы защитить человека от возможных тяжелых и даже трагических последствий в процессе взаимодействия с техникой (П.М.Керженцев).
5. Проблема «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКОГО» РАБОТНИКА.Работник будет всегда пассивным участником трудового процесса, если не будет вовлечен в управление делами производства, в творчество, в поиск резервов и их осознанное использование. Идеи участия людей в управлении начались с осмысления роли управленияв процессе функционирования производства. Уже в начале XX в. в трудах Г.Форда, Г. Эмерсона, А.Файоля содержатся попытки убедить предпринимателей осваивать науку управления, в которой учет интересов и запросов подчиненных им людей рассматривался особо.
С 1920-х гг. наступила «революция» специалистов-управленцев,которые часто были только уполномоченными собственников капитала, но могли организовать и управлять производством более эффективно, чем сами собственники. Управление стало специальностью особой социальной группы людей – менеджеров.
В 1930-е гг. была осознана необходимость считаться с интересами и потребностями всех(или многих) работников производстваи, более того,попытатьсяпривлечь их к соучастию в принятии решений, к сотрудничеству с руководителями производства. Через
| ¨ кружки качества, когда рабочие совместно обсуждали пути повышения эффективности производства (японский опыт); ¨ участие представителей рабочего класса в совете (директорате) компании (французский опыт); ¨ подписание соглашений работодателей с профсоюзами (коллективные договоры) (шведский). |
Особое значение в подготовке работника к участию в управлении производством имеет пробуждение его творческого потенциала.
Исследования общественно-политической активности (В.Х.Беленький, Ю.В.Волков) в 1970-е гг. показали зависимость и взаимосвязь гражданского сознания и политического поведения с творческой деятельностью работников производства. Вместе с тем исследования выявили следующий парадокс: сознательность работника, несмотря на все ухищрения идеологической работы, воплощалась в реальность достаточно поздно.
| Так, по оценкам рабочий промышленности достигал максимальной эффективности труда в 45 лет! Кроме того, нарушителей дисциплины среди 30-летних было в 2 раза больше, чем среди 40-летних; в группе 25-30-летних брак допускал каждый десятый, а в группе 40-45-летних - практически никто. Это тем более убедительно, что по квалификации, профессиональной подготовке эти группы не уступают друг другу |
Социально-политические позиции работника зависят от позднего гражданского взросления, что вызывает тревогу: окончание не только школы, но даже и вуза не говорит о том, что сам человек и окружающие его люди осознают себя полноправными членами общества, несущими ответственность за личное поведение во всех жизненных ситуациях.
Следует подчеркнуть, что социально-политические потенции работника связаны с такими важными элементами поведения человека на производстве, как рабочая совесть, профессиональная мораль. Все большую роль в поведении работника играет внутренняя мотивация, гарантирующая усердие и хорошее качество работы.