Компетенция кадровых служб

Сформулируйте Ваш вариант ответа на поставленные ниже вопросы.

 

На отчетно-перевыборной профсоюзной конференции коллектива достаточно крупного предприятия администрацией, работниками, акционерами на повестку дня был вынесен ряд вопросов, затрагивающих компетенцию кадровых служб, состоящих из 8 инспекторов и 4 старших инспекторов. В частности:

а) может и должна ли кадровая служба участвовать в установлении размера заработной платы работников? Каким образом?

б) должны ли линейные руководители подчиняться заместителю генерального директора по кадрам в части работы с людьми? Каким образом и применительно к какому кругу вопросов?

в) кто принимает окончательное решение о назначении на должность, о переводе и увольнении работников? Как поступать, если линейная администрация, профсоюз и кадровая служба не сойдутся во мнениях?

г) должна ли кадровая служба участвовать в решении социальных проблем, возникающих в коллективе? Каким образом и в рамках каких прав? Необходимо ли для этого специальное разрешение?

д) может ли линейная администрация участвовать в процессе подготовки и повышения квалификации кадров? В какой форме?

е) могут ли процессы приема на работу, продвижения, перемещения работников и их наказания решаться без участия профсоюзной организации?

ж) кто может сегодня разрешить проведение сверхурочных работ и предоставление отгулов?

з) как контролировать своевременность выплаты заработной платы в условиях отсутствия у предприятий денежных средств?

и) как осуществлять взаимодействие совета акционеров, собственников, администрации и рабочих коллективов в части проблем, касающихся социальных сторон деятельности фирмы? Решения трудовых конфликтов? Назначения и снятия руководителей всех рангов?

к) как должен проводиться процесс аттестации работников? Как часто? Кем? Какие методики оценки работ и работников должны при этом использоваться?

л) должен ли заместитель генерального директора по кадрам иметь право отдавать распоряжения другим службам: экономической, бухгалтерии, маркетинга и т.п.? В каких рамках?

 

 

4.4 Тест «Потенциал службы персонала»

 

Потенциал службы персонала — показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Инструкция

Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнить с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала.

1. СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА:

· занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения и т.п. — 1;

· личным учетом и обучением — 2;

· также аттестацией - 3;

· выполняет также одну-две другие функции — 5;

· выполняет восемь стандартных функций (они названы в пунктах 2—9 настоящего опросника) — 8;

· выполняет более восьми функций — 10.

2. ПРИЕМ НА РАБОТУ:

· осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала — 0;

· по объявлению — 1;

· по договорам с другими организациями, ведомством, учебными заведениями — 2;

· через краткие публикуемые объявления — 3;

· благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам — 5;

· существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников — 7;

· он подбирает большую часть работников — 10.

3. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ:

· производится чисто случайно и только по профессиональному принципу — 1;

· руководитель на глаз старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать — 3;

· существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли — 5;

· такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях — 8;

· эти методы используются в обязательном порядке — 10.

4. ДОГОВОРНАЯ СИСТЕМА:

· отсутствует — 0;

· используется для отдельных работников в самом общем виде — 2;

· для многих работников в общем виде — 4;

· для немногих работников, но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон — 7;

· практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме — 10.

5. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ:

· практически отсутствуют — 0;

· существуют для отдельных работников в самом общем виде — 2;

· для многих работников в таком же общем виде — 4;

· для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций — 5;

· для немногих, но с очень подробным перечнем, дополняемом регламентом, контактами и режимом работы — 7;

· практически такие инструкции введены повсеместно — 10.

6. ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ:

· практически отсутствует — 0;

· касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям — 3;

· эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации — 4;

· лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылаются многие — 6;

· существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу — 8;

· такая система охватывает весь без исключения персонал — 10.

7. ДОЛЖНОСТНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ:

· дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства — 0;

· зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику — 2;

· зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения — 4;

· производится на конкурсной основе, но чисто формально — 5;

· на конкурсной основе по объективным критериям — 7;

· существуют график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие — 10.

8. АТТЕСТАЦИЯ:

· практически не проводится — 0;

· проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала — 1;

· для большинства категорий персонала, но чисто формально — 3;

· практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно — 5;

· по этим же методикам строго регулярно — каждые три—пять лет — 6;

· по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов — каждые три года — 8;

· по тестовым методикам ежегодно — 10.

9. УВОЛЬНЕНИЕ:

· осуществляется просто, без проволочек и является рутиной — 0;

· руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию — 1;

return false">ссылка скрыта

· работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения — 5;

· каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на кармане работников службы персонала — 10.

10. ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ:

· работников немедленно увольняют без учета трудового законодательства — 0;

· увольняющихся заранее предупреждают об этом — 1;

· им стараются подыскать какую-нибудь другую работу — 3;

· ищут им другую работу и обязательно по специальности — 5;

· профориентируют и, в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием — 10.

4.5 Тест "Адаптация персонала в организации»

(Источник: http://www.rayter.com/)

 

В приведенном ниже коротком вопроснике Вам предоставлена возможность провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу:

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;
3- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;
2- если утверждение сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;
1- если утверждение сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;
0- если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1: Планирование

1.Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.

2.Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.

3.Ориентация сотрудника и его введение в должность специализирована по уровням иерархии и видам работников. Более подробно она проработана для наиболее часто нанимаемых сотрудников.

4.Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность.

Раздел 2: Содержание

5.Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно и концентрируются на освоении работником специальных знаний, навыков и умений.

6.Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.

7.По окончании ориентации и введения в должность работникам ясно представлены политики и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.

8.Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы

9.Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжающийся процесс, а не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.

10.Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна и проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.

11.Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12.Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.