Русский вклад в менеджмент

Русские внесли определённый вклад в копилку мировых управленческих идей. Первым и оригинальным вкладом России в менеджмент был широко известный, не потеряв­ший (для некоторых) своего значения и сегодня «Домо­строй». Для своего времени это был классический пример менеджмента.

К теоретикам менеджмента вполне можно отнести и В.И.Ленина. В своём произведении «Очередные задачи Со­ветской власти» он предлагает основополагающие принци­пы менеджмента: единоначалие, дисциплина, власть и от­ветственность, подчинение частных интересов общим, цен­трализация, заинтересованность в труде (мотивация). В от­личие от А.Файоля (а его работы совпадали по времени с работами В.Ленина) и большинства других теоретиков ме­неджмента, даже современных, В.И.Ленин особо выделял задачу повышения производительности труда (а не повы­шения прибыли) как наиболее важную составляющую по­вышения благосостояния народа.

Говоря о вкладе русских нужно вспомнить Александра Капитоновича Гастева, Керженцева и И.Ансоффа. А.Гастев был поэт и ученый, организатор Центрального института тру­да (1920г.). Кроме сборников стихов («Поэзия рабочего удара», «Пачка ордеров») он оставил публицистический труд «Как надо работать» (1921г.) и другие работы по рациональ­ной организации и культуре труда. Он выдвинул концепцию «узкой базы», «узкого места», с «расшивки» которого менед­жер должен начинать любое совершенствование производ­ства. Этим «узким местом», считал А.Гастев, является орга­низация труда работника от директора до рядового рабочего. «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка» — утвер­ждал А.Гастев. И с ним трудно не согласиться. Он считал, что прежде чем изменить способы работы, их нужно тща­тельно изучить. Не стараться сразу сделать «иначе и лучше», а начать с мелочей. Не надоедать всем своим изобретением, а во что бы то ни стало претворить его в жизнь. Не говорить о безвыходности, не склоняться перед неблагоприятной дей­ствительностью — настойчивая и упорная воля смогут их по­бедить. Мало просто знать, писал А.Гастев, — знающий,ноне умеющий, — это механизм без двигателя.

А.Гастев предложил свою систему правил повышения

производительности труда:

1) сначала продумай свою работу досконально;

2) убери с рабочего места всё лишнее, удали грязь;

3) приготовь весь нужный инструмент и приспособления;

инструмент располагай в строгом порядке;

4) не берись за работу круто, входи в работу исподволь;

5) если надо приналечь, то сначала приладься, испробуй на полсилы, а потом уж берись вовсю;

6) не работай до полной усталости; делай равномерные

перерывы;

7) во время работы не кушай, не пей, не кури; делай это в

рабочий перерыв;

8) не отвлекайся от работы для другого дела — работай

ровно;

9) работа приступами, сгоряча портит и работу и харак­тер;

10) если работа нейдёт— не волнуйся; сделай перерыв, успокойся и снова за работу; полезно в случае неудачи работу прервать, навести порядок, прибрать рабочее место, облюбовать его и снова за работу;

11) в случае полной неудачи легче смотри на дело; попробуй сдержать себя и снова начать работу;

• 12) при удачном выполнении работы не старайся её показать, хвалиться, лучше потерпи.18

Теорию стратегического менеджмента предложил в 1965г. Игорь Ансофф, американский инженер русского происхождения. Он же предложил так называемую матрицу Ансоффа — очень полезную логическую схему принятия решения о развитии бизнеса, увеличения объёма продаж.

Национальные особенности менеджмента

Если взять практику менеджмента в разных странах, то она, конечно, отличается. Особо разительны отличия меж­ду западным (европейским, американским) менеджментом и восточным (японским). Мацушита Коносуке, руководитель японской компании, носящей то же имя, так образно гово­рит о различии восточного и западного менеджмента: «Для вас (Запада) сущность менеджмента заключается в том, что­бы донести идеи, возникшие в головах боссов, до рук рабо­чих. Для нас менеджмент заключается в мобилизации ин­теллектуальных ресурсов всех сотрудников фирмы. Сегод­ня компания может выжить, только используя умственную энергию всех её работников».

Школы менеджмента

В XX веке на Западе последовательно сформировалось несколько научных школ менеджмента, достижения которых широко используются и сегодня. Обычно говорят о четырёх школах менеджмента. Хронологически они могут быть пе­речислены в следующем порядке: школа научного управле­ния (1885-1920гг.), «классическая» или административная школа (1920-1930гг.), школа «человеческих отношений» (193 0-1950гг.), и школа науки управления (1950г.-н/вр).

Исторически первой былашкола научного управленияили рационалистическая, основоположником которой был Ф.Тейлор. Среди других представителей этой школы мож­но назвать Фрэнка и Лилии Гилберт. Это был первый фор­мальный подход к управлению, основанный на том, что руч­ной труд может быть изменён, перепрофилирован посред­ством наблюдений, замеров, логики и анализа так, чтобы он стал более эффективным. В процессе решения этой задачи Ф.Тейлор инженер-практик изучил особенности производ­ственных процессов на ряде предприятий и пришёл к выво­ду, что главная причина невысокой производительности ра­ботников состоит в несовершенной системе их стимулиро­вания.

В результате своих исследований Ф.Тейлор обнаружил, например, что наибольшей производительности добивают­ся те горнорабочие, которые пользуются лопатой-совком, позволяющей перемещать именно 8,6кг породы. Последо­ватель Тейлора Ф.Гильберт, в прошлом каменщик, предло­жил такой способ кладки кирпича, при котором количество движений рабочего сократилось с 18 до 4, а производитель­ность труда при этом выросла на 50%.

Ф.Тэйлор предложил использовать систему материаль­ных стимулов, главным из которых была награда, которая «для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, долж­на следовать очень быстро за выполнением самой работы». Таким образом, Ф.Тейлор использовал старый принцип: кто даёт сразу, тот даёт дважды.

Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил прогрессивную систему опла­ты труда.

В основе тейлоризма лежали такие принципы, как: пла­та человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Бла­годаря этому повысилась производительность труда, поде­шевели товары, рабочие получили более высокую заработ­ную плату, у них появилась заинтересованность в интенсив­ной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п.

Саму награду Тейлор не сводил только к денежным вып­латам, а рассматривал довольно широко. К ней он относил различного рода социальные уступки со стороны предпри­нимателей — организацию рабочих столовых, детских са­дов, вечерних курсов и т.п. Всё это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», средством которое вызывает у рабочих «доброе чувство по отношению к хозяевам».

Тейлор рассматривал работников не как людей, не как лич­ности, а как наиболее эффективное средство выполнения по­ставленных задач. Используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подби­рал работникам в соответствии с их способностями посиль­ные задания, максимально эффективно организовывал гра­фик и последовательность выполнения операций.

Своими работами «рационалисты» доказали, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и по-настоящему заинтересовать рабочих, можно повысить производительность труда в 3-4 раза.

Одним из видных последователей Тейлора был Г.Эмерсон (1853-1931 гг.), получивший в Германии образование инжене­ра-механика и впоследствии работавший в США. Он сформую лировал свои знаменитые 12 принципов управления, которые не потеряли значение до сего дня. Вот что, по мнению Эмер­сона, должно обеспечить рост производительности труда.

1. Отчётливо поставленные цели, как исходныйпунктуправления.

2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе, не толь­ко признание сделанных ошибок, но и поиск их при­чин.

3. Дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

4. Справедливое отношение к персоналу.

5. Быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт.

6. Диспетчирование по принципу: «Лучше диспетчиро-вать хотя бы не спланированную работу, чем планиро­вать работу не диспетчируя её».

7. Вознаграждение за производительность.

Второй школой считается административная или классическая школа. Создателем классической школы счи­тается Г.Файоль. В отличие от Ф.Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль 30 лет руководил горнодобывающей ком­панией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Хорошо познав на практике закономер­ности функционирования предприятия, Г.Файоль свёл его работу к следующим основным видам деятельности:

1) технической, связанной с осуществлением технологи­ческого процесса;

2) коммерческой (закупка сырья и материалов, продажа готовой продукции);

3) финансовой (поиск денежных средств и эффективное их использование);

4) защитной (защита собственностии личности);

5) бухгалтерской (инвентаризация, ведение счетов, сбор статистических данных);

6) административной (воздействиена работников).

Обобщая свои наблюдения, Г.Файоль сформулировал ос­новные принципы административного управления.

1. Власть неотделима от ответственности.

2. Разделение труда при специализации (однако, у этого процесса есть предел, за которым эффективность рез­ко падает).

3. Единоначалие и централизация. Единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

4. Единство распорядительных функций.

5. Дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководителей и подчинённых.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Справедливость, обеспечиваемая преданностью пер­сонала и объективностью вознаграждения.

8. Иерархия, предполагающая минимизацию управлен­ческих ступеней и полезность горизонтальных связей.

9. Порядок, в основе которого принцип «каждому своё место и каждый на своём месте».

10. Постоянство персонала, ибо текучка —следствие пло­хого управления.

11. Инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавление собственного тщеславия.

12. Корпоративный дух, т.е. общность интересов работни­ков и коллективизм в труде.

13. Вознаграждение.

Г.Файоль выделил следующие взаимосвязанные функции процесса управления: планирование (определение цели организации, путей и средств достижения ее); организация (создание определённой структуры организации); распорядительство; мотивация (выработка способов стимулирования труда); координация (достижение согласованности в работе всех звеньев организации); контроль (коррекция и реализация планов).

Основной вклад представителей классической школы управления заключается в рассмотрении управления как универсального процесса, слагающегося из нескольких взаимосвязанных функций.

Представители этой школы также изложили основные принципы управления.

Уже в 30-е годы XX века крупное машинное производство довело интенсивность использования физических возможностей человека до предела. Наступил черёд активизации интеллектуальных ресурсов личности. Поскольку ум­ственной деятельностью управлять сложнее, чем физичес­кой, необходимо было искать новые подходы, помогающие «разбудить» людей. Этот шаг сделала так называемаяШкола человеческих отношений. Исторически это была тре­тья школа, а у её истоков стоял Фоллетт (1880-1949гг.). Пос­ледователи этой школы исходили из того, что непосредствен­ными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При бла­гоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворе­ны своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

Теория человеческих отношений была дополнена пове­денческой концепцией, наиболее видным сторонником ко­торой был Дуглас Макгрегор. Сторонники концепции ста­вили перед собой цель помочь людям наиболее полно рас­крыть свои потаённые способности и за счёт этого повы­сить эффективность труда. Раскрыть потаённые способнос­ти человека, по мнению сторонников концепции, можно путём применения достижений наук о человеческом пове­дении, прежде всего психологии.

После широкого внедрения ЭВМ возникла количествен­ная теория управления. Её приверженцы на основе конкрет­ных заданных значений переменных разрабатывали модели различных ситуаций: математически описывали их, искали внутренние взаимосвязи и определяли пути оптимального решения проблемы. Иногда такой подход называют количе­ственным. Это и есть так называемаяшкола науки управ­ления. Особенность сторонников школы научного управле­ния состоит в том, что они считают, что вознаграждения ма­териально-экономического характера не обязательно ведут к усилению мотивации.

В 1964г. в США Б.Хендерсоном была создана междуна­родная консультационная компания, получившая название Бостонская консультационная группа (БКГ). На протяжении последниttp://studopedia.ru/pravo.php?n=18&id=42297 \n\nThis file was not retrieved by Teleport VLX, because it was unavailable, or its retrieval was aborted, or the project was stopped too soon. \n\nDo you want to open it from the server?'))window.location='http://studopedia.ru/pravo.php?n=18&id=42297'">Опубликованный материал нарушает авторские права?.

---